论文部分内容阅读
摘要：教师是高职院校发展的核心力量，薪酬制度是激励和引导教师最大限度发挥主动性和潜能的重要管理制度，本文在着力分析现有薪酬制度弊端的基础上，力求对建立适应高职院校发展需要的科学、公正、合理的薪酬制度提出具有针对性的对策建议。
关键词：高职院校；薪酬制度；激励机制
根据薪酬制度的相关理论，结合长期从事人事劳资工作的实践经验，高职院校薪酬制度存在的主要问题是多方面的，归根结底是薪酬制度与职业院校体制特点及社会发展不相适应。主要有以下几个方面的问题：
一、薪酬制度缺乏激励和引导作用
国家虽然日益重视高职院校的建设和发展，但各类高职院校均受起步较晚，层次较低，招生规模小，还未向社会输送过毕业生等因素的影响，至今未获得社会的高度认可。这种客观存在的影响因素，将伴随着高职院校未来的发展逐渐得以解决。但是，高职院校沿袭旧的管理制度和激励制度是影响其发展的关键所在。原管理制度和激励制度制定时间比较长，在原来执行时就已存在各种问题，再直接延续到新建职业院校，问题更多更突出。特别是薪酬制度这种核心激励制度的延用，导致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合职业院校特点、教师薪酬偏低、缺乏激励作用，难以吸引和留住优秀人才。
二、薪酬制度受行政管理体制制约缺乏自主权
高职院校作为高等院校的组成部分应建立一套适合自身特点的管理制度，特点是起核心作用的薪酬管理制度，经调查，新建高职院校中仍有很多学校的主要管理体制仍是行政官僚管理体制，受多年这种管理体制的影响，高职院校中存在政院不分现象。政院不分和双重领导致使学院薪酬制度调整和改革缺乏自主权，无法根据高职院校教师职业特点和战略发展目标制定科学合理的薪酬制度，也难以调动教职工的工作积极性和创新性，严重影响了薪酬制度改革的进度和质量。
三、经费不足，教师薪酬水平偏低
目前，高职院校的办学经费一般来源于财政拨款和学费收入。实事上，高职院校多数是行业（企业）办学，仅在业务上受教育行政主管部门的指导，缺乏教育经费投入，即财政拨款。高职院校仅仅依靠学费收入这一部分经费既要支付日常办公费用和教师工资福利，还要维持正常的学生教学，以及大型校园基建项目建设、教学设备购置、设施维修维护等，这就造成多数高职院校办学经费捉襟见肘。在经费严重不足的情况下，学校仅能维持日常教学工作，更谈不上改善和提高教师的工资福利待遇。日积月累，导致高职院校教师的薪酬水平与其学历、知识、能力和工作贡献不相对称，不能体现教师做为高级知识分子高人力资本投入的特征。
四、国家历次收入分配改革政策的影响
高职院校薪酬制度基本上仍是计划经济体制下的国家高度集中统一管理模式，这主要是受国家工资政策的影响。分析国家1993年至2003年事业单位收入分配制度改革情况可以得出，职务职级的高低是调整工资标准的唯一依据，职务职称越高调整的标准就越高，反之亦然。而且，行政职务调整工资标准略高于专业技术职称调整工资标准。高职院校中的教师薪酬标准的核定也是按职务职称，不能真正实现从“身份”到“岗位”的管理，不能使教师的薪酬与教师的能力和实际贡献挂钩，导致吃“大锅饭”和平均现象严重，妨碍学院薪酬制度的改革。
2006年国家收入分配制度改革与以往相比有了较大改观，最明显表现在以下两个方面：一是收入分配整体向专业技术职务职称人员倾斜，使这部分人的整体薪酬标准高于行政职务人员。二是突出了个人能力、实力和工作业绩在收入分配中的作用。相信，随着国家薪酬制度的改革和完善，高职院校也将根据自身实际特点和战略目标确定相应的薪酬制度。
五、缺乏配套的考核制度
为建立科学、有效、兼顾内外公平的薪酬制度，配套的考核制度是关键。但从目前的考核情况来看，对教师工作进行考核的出发点是好的，但由于缺乏完善配套的其他激励制度，考核工作在一定程度上流于形式。教师只要完成了规定的定额课时数、科研数量，基本上都能拿到全部薪酬。同时，考核中严重存在重数量、轻质量形象。考核时不管论文、教材什么内容、在什么级别刊物上发表，质量如何，只要求数量够就合格。这不符合高职院校教师职业特点，挫伤教师工作积极性和创新性，影响整体教师学术水平和教学质量的提高。
通过对以上现状的分析和研究，针对存在问题，笔者提出如下高职院校薪酬制度改革的粗浅对策建议：
首先，努力争取相关政策的支持。当经费成为制约高职院校发展壮大的“瓶颈”问题时，争取政府对高职院校的资金投入力度，就成为解决高职院校发展的主要途径。另外，根据高职院校自身的发展特点，争取校内薪酬分配的自主权也是关键。
其次，做好薪酬制度改革的基础工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教师的切身利益，也关系学校今后的发展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必须争取绝大多数教师的理解和支持，这就要求薪酬制度改革时要做大量深入细致的宣传动员工作，制定切实可行的各项改革原则，推行科学岗位设置，实行全员竞聘上岗。
第三，制定向教师倾斜的薪酬制度。从2006年国家收入分配制度改革中可以看出，国家薪酬制度已向专业技术岗位倾斜，不仅大幅提高了专业技术岗位人员的岗位工资标准，而且增长幅度是历次之最。高职院校的薪酬制度设计也应尊重、体现教学科研规律，向专业带头人、骨干教师、双师型教师倾斜。高职院校为了保证“产学研”的教学特点，保障培养人才的质量，加强了双师型教师队伍建设，双师素质教师已成为高职教育的一个品牌。为补偿双师型教师的高人力资本投入，应逐步建立考虑双师型教师的完善的教师薪酬制度。
第四，设计合理工资级差，改善薪酬结构。在高职院校薪酬制度改革中，设计合理的工资级差、改善薪酬结构是核心。这不但可以解决经费困难，而且能够有效发挥经费的最大效用。在充分考虑内部公平、外部公平和自我公平的基础上，精心测算，设计合理的工资级差，改善原有薪酬结构，充分发挥薪酬制度的激励和竞争作用。保障性薪酬对教师是一种基本的保障，要符合社会同类人员的标准，级差不易过大。提高与教师工作业绩和贡献挂钩的绩效薪酬在整体工资中所占的比例，实现教师薪酬重心从保障薪酬向绩效薪酬的转移。
绩效薪酬在分配时应体现优劳优得，多劳多得，不搞平均分配，这样才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，促进学校健康持序发展。
第五，建立科学的绩效考评机制
科学的绩效考评机制是保障薪酬制度激励作用发挥的重要条件。建立科学的绩效考评机制还应明确绩效考核目的是提高工作效率和管理效率，促进学校更快更好的发展，为教师创造良好的发展环境。通过考核促进教师工作的改进，使其谋求更好的发展。通过考核，发现教师工作中的问题，帮助他们分析原因，并提供适当的指导与培训。正确理解了考核的目的，才能使教师理解与支持，才能发挥其作用。为了能真正评价出教师的实际能力，结合高职院校教师职业特点，应努力构建岗位分类考核、平时考核与聘期考核、定性考核与定量考核相结合的绩效考评机制。（作者单位：北京社会管理职业学院）
参考文献：
［1］ 王明星：“职业学院教师绩效工资研究”，《现代企业教育》，2008年8月下期
［2］ 辛磊：“基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考”，《邵阳学院学报》（社会科学版），2008年第5期
［3］ 吕际荣著：《人力资源管理》，中国科学技术出版社，2008年8月
［4］ 樊永生：“高职院校人力资源管理存在的问题及对策”，《职业教育研究》，2008年第3期
关键词：高职院校；薪酬制度；激励机制
根据薪酬制度的相关理论，结合长期从事人事劳资工作的实践经验，高职院校薪酬制度存在的主要问题是多方面的，归根结底是薪酬制度与职业院校体制特点及社会发展不相适应。主要有以下几个方面的问题：
一、薪酬制度缺乏激励和引导作用
国家虽然日益重视高职院校的建设和发展，但各类高职院校均受起步较晚，层次较低，招生规模小，还未向社会输送过毕业生等因素的影响，至今未获得社会的高度认可。这种客观存在的影响因素，将伴随着高职院校未来的发展逐渐得以解决。但是，高职院校沿袭旧的管理制度和激励制度是影响其发展的关键所在。原管理制度和激励制度制定时间比较长，在原来执行时就已存在各种问题，再直接延续到新建职业院校，问题更多更突出。特别是薪酬制度这种核心激励制度的延用，导致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合职业院校特点、教师薪酬偏低、缺乏激励作用，难以吸引和留住优秀人才。
二、薪酬制度受行政管理体制制约缺乏自主权
高职院校作为高等院校的组成部分应建立一套适合自身特点的管理制度，特点是起核心作用的薪酬管理制度，经调查，新建高职院校中仍有很多学校的主要管理体制仍是行政官僚管理体制，受多年这种管理体制的影响，高职院校中存在政院不分现象。政院不分和双重领导致使学院薪酬制度调整和改革缺乏自主权，无法根据高职院校教师职业特点和战略发展目标制定科学合理的薪酬制度，也难以调动教职工的工作积极性和创新性，严重影响了薪酬制度改革的进度和质量。
三、经费不足，教师薪酬水平偏低
目前，高职院校的办学经费一般来源于财政拨款和学费收入。实事上，高职院校多数是行业（企业）办学，仅在业务上受教育行政主管部门的指导，缺乏教育经费投入，即财政拨款。高职院校仅仅依靠学费收入这一部分经费既要支付日常办公费用和教师工资福利，还要维持正常的学生教学，以及大型校园基建项目建设、教学设备购置、设施维修维护等，这就造成多数高职院校办学经费捉襟见肘。在经费严重不足的情况下，学校仅能维持日常教学工作，更谈不上改善和提高教师的工资福利待遇。日积月累，导致高职院校教师的薪酬水平与其学历、知识、能力和工作贡献不相对称，不能体现教师做为高级知识分子高人力资本投入的特征。
四、国家历次收入分配改革政策的影响
高职院校薪酬制度基本上仍是计划经济体制下的国家高度集中统一管理模式，这主要是受国家工资政策的影响。分析国家1993年至2003年事业单位收入分配制度改革情况可以得出，职务职级的高低是调整工资标准的唯一依据，职务职称越高调整的标准就越高，反之亦然。而且，行政职务调整工资标准略高于专业技术职称调整工资标准。高职院校中的教师薪酬标准的核定也是按职务职称，不能真正实现从“身份”到“岗位”的管理，不能使教师的薪酬与教师的能力和实际贡献挂钩，导致吃“大锅饭”和平均现象严重，妨碍学院薪酬制度的改革。
2006年国家收入分配制度改革与以往相比有了较大改观，最明显表现在以下两个方面：一是收入分配整体向专业技术职务职称人员倾斜，使这部分人的整体薪酬标准高于行政职务人员。二是突出了个人能力、实力和工作业绩在收入分配中的作用。相信，随着国家薪酬制度的改革和完善，高职院校也将根据自身实际特点和战略目标确定相应的薪酬制度。
五、缺乏配套的考核制度
为建立科学、有效、兼顾内外公平的薪酬制度，配套的考核制度是关键。但从目前的考核情况来看，对教师工作进行考核的出发点是好的，但由于缺乏完善配套的其他激励制度，考核工作在一定程度上流于形式。教师只要完成了规定的定额课时数、科研数量，基本上都能拿到全部薪酬。同时，考核中严重存在重数量、轻质量形象。考核时不管论文、教材什么内容、在什么级别刊物上发表，质量如何，只要求数量够就合格。这不符合高职院校教师职业特点，挫伤教师工作积极性和创新性，影响整体教师学术水平和教学质量的提高。
通过对以上现状的分析和研究，针对存在问题，笔者提出如下高职院校薪酬制度改革的粗浅对策建议：
首先，努力争取相关政策的支持。当经费成为制约高职院校发展壮大的“瓶颈”问题时，争取政府对高职院校的资金投入力度，就成为解决高职院校发展的主要途径。另外，根据高职院校自身的发展特点，争取校内薪酬分配的自主权也是关键。
其次，做好薪酬制度改革的基础工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教师的切身利益，也关系学校今后的发展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必须争取绝大多数教师的理解和支持，这就要求薪酬制度改革时要做大量深入细致的宣传动员工作，制定切实可行的各项改革原则，推行科学岗位设置，实行全员竞聘上岗。
第三，制定向教师倾斜的薪酬制度。从2006年国家收入分配制度改革中可以看出，国家薪酬制度已向专业技术岗位倾斜，不仅大幅提高了专业技术岗位人员的岗位工资标准，而且增长幅度是历次之最。高职院校的薪酬制度设计也应尊重、体现教学科研规律，向专业带头人、骨干教师、双师型教师倾斜。高职院校为了保证“产学研”的教学特点，保障培养人才的质量，加强了双师型教师队伍建设，双师素质教师已成为高职教育的一个品牌。为补偿双师型教师的高人力资本投入，应逐步建立考虑双师型教师的完善的教师薪酬制度。
第四，设计合理工资级差，改善薪酬结构。在高职院校薪酬制度改革中，设计合理的工资级差、改善薪酬结构是核心。这不但可以解决经费困难，而且能够有效发挥经费的最大效用。在充分考虑内部公平、外部公平和自我公平的基础上，精心测算，设计合理的工资级差，改善原有薪酬结构，充分发挥薪酬制度的激励和竞争作用。保障性薪酬对教师是一种基本的保障，要符合社会同类人员的标准，级差不易过大。提高与教师工作业绩和贡献挂钩的绩效薪酬在整体工资中所占的比例，实现教师薪酬重心从保障薪酬向绩效薪酬的转移。
绩效薪酬在分配时应体现优劳优得，多劳多得，不搞平均分配，这样才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，促进学校健康持序发展。
第五，建立科学的绩效考评机制
科学的绩效考评机制是保障薪酬制度激励作用发挥的重要条件。建立科学的绩效考评机制还应明确绩效考核目的是提高工作效率和管理效率，促进学校更快更好的发展，为教师创造良好的发展环境。通过考核促进教师工作的改进，使其谋求更好的发展。通过考核，发现教师工作中的问题，帮助他们分析原因，并提供适当的指导与培训。正确理解了考核的目的，才能使教师理解与支持，才能发挥其作用。为了能真正评价出教师的实际能力，结合高职院校教师职业特点，应努力构建岗位分类考核、平时考核与聘期考核、定性考核与定量考核相结合的绩效考评机制。（作者单位：北京社会管理职业学院）
参考文献：
［1］ 王明星：“职业学院教师绩效工资研究”，《现代企业教育》，2008年8月下期
［2］ 辛磊：“基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考”，《邵阳学院学报》（社会科学版），2008年第5期
［3］ 吕际荣著：《人力资源管理》，中国科学技术出版社，2008年8月
［4］ 樊永生：“高职院校人力资源管理存在的问题及对策”，《职业教育研究》，2008年第3期