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摘 要 对检察机关工作人员进行考评是促进和检查工作，实现检察机关健康、持续、协调发展的重要手段。但是由于受传统考评制度的影响，当前检察机关考评机制仍存在诸多问题，这些问题的存在对考评的公正公平性有很大影响，不利于发挥检察机关干警的工作积极性，因此亟需对检察机关的考评机制进行改革，以便于检察机关开展工作。
关键词 检察机关 考评机制 公正公平
作者简介：张伊娜，河北省唐山市人民检察院。
中图分类号：D926 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）10-184-02
科学合理、公平公正的考评机制是检察机关开展工作的前提和基础，对调动检察人员的工作积极性具有非常重要的作用。对检察机关工作人员的工作态度和业绩、业务能力以及政治素质进行综合考评，并以此作为提拔、晋升和奖励检察工作人员的重要依据，是做好检察工作的重要保证。进入本世纪以来，检察机关的考评方式正在由传统的行政考评逐渐向绩效考评转变，新的考评机制更加科学合理，更能调动广大干部群众的积极性、发挥工作人员的潜能。但是检察机关传统的考评机制仍或多或少地发挥作用，不利于检察机关工作人员积极性的发挥，致使滥用权力现象时有发生，对检察机关的公平正义和权威都产生了一定影响。因此，必须尽快完善检察机关的考评机制，以提高检察机关的办案质量和执法水平，确保检察工作的健康发展。
一、检察机关考评机制存在的问题
1.领导提拔任用机制不利于调动工作积极性。领导提拔任用机制是我国权力文化背景下的特有产物，这种一言堂式的任用方式在各个行业和单位都毫不例外地存在，不利于优秀人才的选拔和任用。在做出了突出贡献或优异成绩却得不到领导的赏识和重用的情况下，肯定会影响这些人员的工作积极性，容易使他们在工作中走向极端，轻者工作消极懈怠、应付懒散不作为；重者滥用职权，甚至走上违法犯罪的道路。这对个人、对检察机关的形象甚至对社会都是非常有害的。这虽然与个人的素质有一定关系，但也不能否认这种考评机制存在的问题。
2.人情关系影响考评结果的公正性。长期以来，人情关系对公平公正地处理各种事情有很大影响，在检察机关的考评中也存在同样的现象。在考评过程时，有考评权力的人员一般都会考虑人情关系，凡与自己关系好、比较熟悉的会给予较好的评价和考评等次，反之则会给予一般的评价甚至是差评。这样会影响考评结果的合理性，不利于调动优秀员工的工作积极性，对考评工作产生负面影响。
3.检察官晋级制度与检察机关考评结果存在一定矛盾。《中华人民共和国检察官法》对检察官的考核作出了明确规定：“检察官等级的确定，以检察官所任职务、业务水平、德才表现、工作实绩和工作年限为标准，而工作实绩则是重中之重”，“凡是在年度考核中被评定为优秀、称职等次的检察官，具有晋级、晋职、涨资和获得奖金资格”。上述规定对检察机关工作人员的考评和晋升职务均作出了详细规定。但是在实际执行过程中，检察官职级晋升一般和行政级别挂钩，有很多工作能力强、业绩突出的工作人员，由于其行政职别较低或没有行政职务，因此他们的职级晋升机会很小，甚至没有晋升的可能，这在很大程度上会影响基层检察干警的工作积极性。这种现象在各级检察院都不同程度地存在。对基层检察院而言，受领导职数的限制，考评结果很难和职务晋升挂钩，即使实绩突出者也很难晋升职务。因此检察机关的考评结果和职级晋升制度存在一定的矛盾。同时检察机关工作人员的薪酬和奖金等也与检察官的等级和所任职务有直接关系，职务和等级较低的人员其工资和福利必然较低，这也会影响工作人员的积极性。
4.考评指标和内容注重量化、忽视工作质量。为了便于掌握考评标准，检察机关往往把案件准确率和侦结率、不捕率、撤案率、无罪判决率及不诉率等作为年度考核指标，并和检察官的工作实绩考评挂钩。从检察机关的工作角度考虑，把上述内容作为考核指标应属正常，但是在实际工作中如果机械地按照上述考核指标进行操作，容易使检察机关的工作人员片面追求考核指标却忽视案件所带来的社会效果和法律效果，有些案件的执行可能会与法律相违背，从而对检察机关的公信力和权威产生不良影响，并导致严重后果：一是将错就错或拒不认错。由于受主客观条件影响，办案过程出现错案在所难免，关键是工作人员如何正确处理错案冤案。按照上述考核标准，如果一味追求案件的准确率，工作人员不会主动纠正所犯的错误，有可能产生将错就错或拒不认错心理，甚至为了掩饰一个错误而犯下更多的错误。河南赵作海故意杀人案便是典型的案例。赵作海在公安机关的刑讯逼供下承认了杀人事实，虽然检察机关两次坚持不起诉，但赵作海最终还是被错判，直到被害人赵振晌出现后才使案件真相大白，赵作海被错判检察机关也负有不可推卸的责任。二是不作为。立案——撤案过程难免会发生错误，这势必会对量化考核标准产生影响，因此检察机关人员容易产生不作为情绪，对某些案件干脆不予立案，这样就不会发生类似的错误，从而导致有些犯罪分子成为漏网之鱼而逍遥法外，使群众对检察机关产生不信任感。从上述分析来看，量化考核标准不利于检察工作人员开展工作，并且为了避免在处理案件时发生错误，往往呆板机械地执行法律，从而影响法律的公平正义，对社会产生不良影响。
5.考评标准不合理，对不同工作岗位不能区别对待。检察机关的考评标准和内容是针对全体人员统一制定的。但是不同的工作岗位其职能分工、工作性质、工作强度及难易程度等都有所不同，如果用同一标准去衡量不同岗位的人员，表面上显得公平公正，但考评结果却并不科学。即使同一岗位的不同人员也存在“忙闲不等”、“难易不均”现象，这是客观存在的事实。统一的考核标准忽视了不同部门和岗位间的区别，缺乏针对性和客观公正性，容易使考评用表面上的平等掩饰事实上的不公正。
6.考评委员会不能全面了解被考评者的真实情况，容易使考评结果产生偏差。检察机关考评成员一般由被考评者所在部门、院党组成员和参与民主测评的工作人员组成，在经过个人述职、民主测评、部门推荐等简单的程序后最终由院党组确定被考评者的考核等次，因此真正对考评结果起作用的是院党组成员。但是院党组成员很少直接参与或管理各项业务工作，甚至与考评对象很少接触，不可能对每一名考评对象的执法办案情况、工作态度、政治思想和工作作风等情况都了解的全面充分，因此在考评时只是凭关系或平时印象进行评定。而那些真正了解考评对象具体情况的人员，如案件当事人、上下级对口部门、法官和律师等都是检察院以外的人员，不能参与考核。因此考核结果不能真实反映考评对象的情况，从而使考核结果产生偏差。 二、检察机关考评机制的改革思路
检察机关的考核考评就是通过一定的标准和方式对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行综合评定，在此基础上进行优化管理，提高管理水平、工作效率和办案质量，确保法律的公平正义，从而维护社会稳定。因此，在对检察机关的考评机制进行改革和完善时，要充分考虑考核结果的科学性和合理性，促使社会效果和法律效果的有机统一。
1.对不同的人群进行区别考评。检察机关的业务性和技术性较强，因此在进行考评时要突出业务知识和技术特点，体现办案质量和水平。一是对不同的人群进行分类管理、区别考评。检察机关的工作人员分为检察官和非检察官，其中检察官是检察机关的主体，在考评时要有所区别，在考评标准、考评方式、考评内容及权重系数等方面都要有所不同，这样能有效避免工作难易一个样、干与不干一个样、干多干少一个样现象的发生，便于调动检察人员的积极主动性，从而形成良好的工作氛围和竞争环境。在具体操作过程中，要注意向工作难度大、工作量大的岗位倾斜，加大其考评分值和系数，缩小不同岗位和序列工作人员的考评差距，从根本上实现考评结果的公平公正。二是检察官职务晋升应与其工作业绩联系起来，真正提拔和任用那些想干事、干成事、有工作能力的检察人员，这样会避免检察机关工作人员不去钻研业务，专门通过投机取巧和不正当途径谋取较高职务，从而减少检察系统腐败行为的发生，真正营造想干事、争干事、干成事的良好工作氛围。
2.注重民主测评和实绩考评。一是在考评过程中要注重包括办案效率、办案质量、工作能力和工作态度等在内的实绩考评，提高实绩考评的分值以及在最终考评中的地位，充分发挥实绩考评的作用，使考评结果更加客观公正，避免人情关系等主观因素对考评结果带来的不良影响。二是完善检察官等级制度，在待遇方面实行行政职务与检察官等级的双轨制，按照检察官等级和行政职务落实相应的工资和福利待遇，避免行政职级影响检察官等级和工资待遇。同时在检察官等级晋升方面制定全国统一标准，在名额分配上尽量向基层、偏远及条件困难地区的检察机关倾斜。此外，不能限制基层检察机关的检察官等级晋升，如基层检察官等级晋升到某个级别后再不能向上发展了。这样才能调动基层检察官的工作积极性，真正体现检察工作实绩。三是在考评过程中，一般工作人员要和领导一样参与考评，要提高民主测评的权重系数，领导的考评意见不能高于一般人员或者最后考评结果由领导说了算，以确保基层群众的话语权。四是尽量扩大考评主体，充分听取案件当事人、法官、人民监督员及律师的意见，并作为考评依据列入考评结果。
3.转变以量化指标为主要内容的考评方式，逐步实现绩效考评。量化考评虽然简单明了、容易操作，但是不能真正考核工作质量和效益，因此要逐渐改变这种单一的考评方式，要注重对检察人员德、能、勤、绩、廉的考评，并结合检察机关的工作特点、性质实行绩效考评。通过对工作人员实际绩效的考评全面了解他们的发展潜力，实现工作人员和组织的共同发展。一是针对不同的工作人员实行不同的考评体系，注重量和质的有机统一和结合；二是科学划定错案标准，取消对不捕率、撤案率、不诉率等指标的硬性规定，允许其在一定范围内变化浮动；三是对在考评中发现的问题要认真分析其产生的原因，究竟是意外、过失还是人为故意，以此对考评对象进行科学评价。针对不同的情况要区别对待，不能一概而论，不能因为发生了错误就全面否定。
4.科学运用考评结果。要想激发检察机关干警的工作热情，形成正确的用人导向和健康的人才培养氛围，就必须科学运用评价结果，把考评结果作为教育培训、人员调配和职务晋升的依据。要按照考评结果有针对性地对检察干警进行业务培训，以提高其工作水平和能力；要根据工作人员的不同特点和业务能力调整其到合适的工作岗位，以充分发挥他们的特长，做到人尽其才。同时要把考评结果和检察官的干部任免、等级晋升和工作待遇等结合起来，使考评结果真正发挥作用，最大限度地激发工作人员的潜能，实现检察工作的科学发展。
总之，科学的考评机制便于检察机关对工作人员的管理，便于社会和广大群众对检察机关工作的监督，从而提高检察机关的工作效率和办案质量。但是当前检察机关的考评机制在考核内容和标准等方面仍存在一定问题，给检察机关的公正形象带来了消极影响。因此，改革和完善检察机关的考评机制对激发检察机关工作人员的工作热情、提高公众对检察机关的认识、重树检察机关的公平公正形象、促进检察机关持续协调健康发展具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]万毅.检察院绩效考评实证研究.东方法学.2009（1）.
[2]陈传启.论中国检察考评机制的缺失与完善.社科纵横.2011（6）.
[3]谢岸烨.检察机关绩效考评制度之完善.中国刑事法杂志.2009（8）.
关键词 检察机关 考评机制 公正公平
作者简介：张伊娜，河北省唐山市人民检察院。
中图分类号：D926 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）10-184-02
科学合理、公平公正的考评机制是检察机关开展工作的前提和基础，对调动检察人员的工作积极性具有非常重要的作用。对检察机关工作人员的工作态度和业绩、业务能力以及政治素质进行综合考评，并以此作为提拔、晋升和奖励检察工作人员的重要依据，是做好检察工作的重要保证。进入本世纪以来，检察机关的考评方式正在由传统的行政考评逐渐向绩效考评转变，新的考评机制更加科学合理，更能调动广大干部群众的积极性、发挥工作人员的潜能。但是检察机关传统的考评机制仍或多或少地发挥作用，不利于检察机关工作人员积极性的发挥，致使滥用权力现象时有发生，对检察机关的公平正义和权威都产生了一定影响。因此，必须尽快完善检察机关的考评机制，以提高检察机关的办案质量和执法水平，确保检察工作的健康发展。
一、检察机关考评机制存在的问题
1.领导提拔任用机制不利于调动工作积极性。领导提拔任用机制是我国权力文化背景下的特有产物，这种一言堂式的任用方式在各个行业和单位都毫不例外地存在，不利于优秀人才的选拔和任用。在做出了突出贡献或优异成绩却得不到领导的赏识和重用的情况下，肯定会影响这些人员的工作积极性，容易使他们在工作中走向极端，轻者工作消极懈怠、应付懒散不作为；重者滥用职权，甚至走上违法犯罪的道路。这对个人、对检察机关的形象甚至对社会都是非常有害的。这虽然与个人的素质有一定关系，但也不能否认这种考评机制存在的问题。
2.人情关系影响考评结果的公正性。长期以来，人情关系对公平公正地处理各种事情有很大影响，在检察机关的考评中也存在同样的现象。在考评过程时，有考评权力的人员一般都会考虑人情关系，凡与自己关系好、比较熟悉的会给予较好的评价和考评等次，反之则会给予一般的评价甚至是差评。这样会影响考评结果的合理性，不利于调动优秀员工的工作积极性，对考评工作产生负面影响。
3.检察官晋级制度与检察机关考评结果存在一定矛盾。《中华人民共和国检察官法》对检察官的考核作出了明确规定：“检察官等级的确定，以检察官所任职务、业务水平、德才表现、工作实绩和工作年限为标准，而工作实绩则是重中之重”，“凡是在年度考核中被评定为优秀、称职等次的检察官，具有晋级、晋职、涨资和获得奖金资格”。上述规定对检察机关工作人员的考评和晋升职务均作出了详细规定。但是在实际执行过程中，检察官职级晋升一般和行政级别挂钩，有很多工作能力强、业绩突出的工作人员，由于其行政职别较低或没有行政职务，因此他们的职级晋升机会很小，甚至没有晋升的可能，这在很大程度上会影响基层检察干警的工作积极性。这种现象在各级检察院都不同程度地存在。对基层检察院而言，受领导职数的限制，考评结果很难和职务晋升挂钩，即使实绩突出者也很难晋升职务。因此检察机关的考评结果和职级晋升制度存在一定的矛盾。同时检察机关工作人员的薪酬和奖金等也与检察官的等级和所任职务有直接关系，职务和等级较低的人员其工资和福利必然较低，这也会影响工作人员的积极性。
4.考评指标和内容注重量化、忽视工作质量。为了便于掌握考评标准，检察机关往往把案件准确率和侦结率、不捕率、撤案率、无罪判决率及不诉率等作为年度考核指标，并和检察官的工作实绩考评挂钩。从检察机关的工作角度考虑，把上述内容作为考核指标应属正常，但是在实际工作中如果机械地按照上述考核指标进行操作，容易使检察机关的工作人员片面追求考核指标却忽视案件所带来的社会效果和法律效果，有些案件的执行可能会与法律相违背，从而对检察机关的公信力和权威产生不良影响，并导致严重后果：一是将错就错或拒不认错。由于受主客观条件影响，办案过程出现错案在所难免，关键是工作人员如何正确处理错案冤案。按照上述考核标准，如果一味追求案件的准确率，工作人员不会主动纠正所犯的错误，有可能产生将错就错或拒不认错心理，甚至为了掩饰一个错误而犯下更多的错误。河南赵作海故意杀人案便是典型的案例。赵作海在公安机关的刑讯逼供下承认了杀人事实，虽然检察机关两次坚持不起诉，但赵作海最终还是被错判，直到被害人赵振晌出现后才使案件真相大白，赵作海被错判检察机关也负有不可推卸的责任。二是不作为。立案——撤案过程难免会发生错误，这势必会对量化考核标准产生影响，因此检察机关人员容易产生不作为情绪，对某些案件干脆不予立案，这样就不会发生类似的错误，从而导致有些犯罪分子成为漏网之鱼而逍遥法外，使群众对检察机关产生不信任感。从上述分析来看，量化考核标准不利于检察工作人员开展工作，并且为了避免在处理案件时发生错误，往往呆板机械地执行法律，从而影响法律的公平正义，对社会产生不良影响。
5.考评标准不合理，对不同工作岗位不能区别对待。检察机关的考评标准和内容是针对全体人员统一制定的。但是不同的工作岗位其职能分工、工作性质、工作强度及难易程度等都有所不同，如果用同一标准去衡量不同岗位的人员，表面上显得公平公正，但考评结果却并不科学。即使同一岗位的不同人员也存在“忙闲不等”、“难易不均”现象，这是客观存在的事实。统一的考核标准忽视了不同部门和岗位间的区别，缺乏针对性和客观公正性，容易使考评用表面上的平等掩饰事实上的不公正。
6.考评委员会不能全面了解被考评者的真实情况，容易使考评结果产生偏差。检察机关考评成员一般由被考评者所在部门、院党组成员和参与民主测评的工作人员组成，在经过个人述职、民主测评、部门推荐等简单的程序后最终由院党组确定被考评者的考核等次，因此真正对考评结果起作用的是院党组成员。但是院党组成员很少直接参与或管理各项业务工作，甚至与考评对象很少接触，不可能对每一名考评对象的执法办案情况、工作态度、政治思想和工作作风等情况都了解的全面充分，因此在考评时只是凭关系或平时印象进行评定。而那些真正了解考评对象具体情况的人员，如案件当事人、上下级对口部门、法官和律师等都是检察院以外的人员，不能参与考核。因此考核结果不能真实反映考评对象的情况，从而使考核结果产生偏差。 二、检察机关考评机制的改革思路
检察机关的考核考评就是通过一定的标准和方式对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行综合评定，在此基础上进行优化管理，提高管理水平、工作效率和办案质量，确保法律的公平正义，从而维护社会稳定。因此，在对检察机关的考评机制进行改革和完善时，要充分考虑考核结果的科学性和合理性，促使社会效果和法律效果的有机统一。
1.对不同的人群进行区别考评。检察机关的业务性和技术性较强，因此在进行考评时要突出业务知识和技术特点，体现办案质量和水平。一是对不同的人群进行分类管理、区别考评。检察机关的工作人员分为检察官和非检察官，其中检察官是检察机关的主体，在考评时要有所区别，在考评标准、考评方式、考评内容及权重系数等方面都要有所不同，这样能有效避免工作难易一个样、干与不干一个样、干多干少一个样现象的发生，便于调动检察人员的积极主动性，从而形成良好的工作氛围和竞争环境。在具体操作过程中，要注意向工作难度大、工作量大的岗位倾斜，加大其考评分值和系数，缩小不同岗位和序列工作人员的考评差距，从根本上实现考评结果的公平公正。二是检察官职务晋升应与其工作业绩联系起来，真正提拔和任用那些想干事、干成事、有工作能力的检察人员，这样会避免检察机关工作人员不去钻研业务，专门通过投机取巧和不正当途径谋取较高职务，从而减少检察系统腐败行为的发生，真正营造想干事、争干事、干成事的良好工作氛围。
2.注重民主测评和实绩考评。一是在考评过程中要注重包括办案效率、办案质量、工作能力和工作态度等在内的实绩考评，提高实绩考评的分值以及在最终考评中的地位，充分发挥实绩考评的作用，使考评结果更加客观公正，避免人情关系等主观因素对考评结果带来的不良影响。二是完善检察官等级制度，在待遇方面实行行政职务与检察官等级的双轨制，按照检察官等级和行政职务落实相应的工资和福利待遇，避免行政职级影响检察官等级和工资待遇。同时在检察官等级晋升方面制定全国统一标准，在名额分配上尽量向基层、偏远及条件困难地区的检察机关倾斜。此外，不能限制基层检察机关的检察官等级晋升，如基层检察官等级晋升到某个级别后再不能向上发展了。这样才能调动基层检察官的工作积极性，真正体现检察工作实绩。三是在考评过程中，一般工作人员要和领导一样参与考评，要提高民主测评的权重系数，领导的考评意见不能高于一般人员或者最后考评结果由领导说了算，以确保基层群众的话语权。四是尽量扩大考评主体，充分听取案件当事人、法官、人民监督员及律师的意见，并作为考评依据列入考评结果。
3.转变以量化指标为主要内容的考评方式，逐步实现绩效考评。量化考评虽然简单明了、容易操作，但是不能真正考核工作质量和效益，因此要逐渐改变这种单一的考评方式，要注重对检察人员德、能、勤、绩、廉的考评，并结合检察机关的工作特点、性质实行绩效考评。通过对工作人员实际绩效的考评全面了解他们的发展潜力，实现工作人员和组织的共同发展。一是针对不同的工作人员实行不同的考评体系，注重量和质的有机统一和结合；二是科学划定错案标准，取消对不捕率、撤案率、不诉率等指标的硬性规定，允许其在一定范围内变化浮动；三是对在考评中发现的问题要认真分析其产生的原因，究竟是意外、过失还是人为故意，以此对考评对象进行科学评价。针对不同的情况要区别对待，不能一概而论，不能因为发生了错误就全面否定。
4.科学运用考评结果。要想激发检察机关干警的工作热情，形成正确的用人导向和健康的人才培养氛围，就必须科学运用评价结果，把考评结果作为教育培训、人员调配和职务晋升的依据。要按照考评结果有针对性地对检察干警进行业务培训，以提高其工作水平和能力；要根据工作人员的不同特点和业务能力调整其到合适的工作岗位，以充分发挥他们的特长，做到人尽其才。同时要把考评结果和检察官的干部任免、等级晋升和工作待遇等结合起来，使考评结果真正发挥作用，最大限度地激发工作人员的潜能，实现检察工作的科学发展。
总之，科学的考评机制便于检察机关对工作人员的管理，便于社会和广大群众对检察机关工作的监督，从而提高检察机关的工作效率和办案质量。但是当前检察机关的考评机制在考核内容和标准等方面仍存在一定问题，给检察机关的公正形象带来了消极影响。因此，改革和完善检察机关的考评机制对激发检察机关工作人员的工作热情、提高公众对检察机关的认识、重树检察机关的公平公正形象、促进检察机关持续协调健康发展具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]万毅.检察院绩效考评实证研究.东方法学.2009（1）.
[2]陈传启.论中国检察考评机制的缺失与完善.社科纵横.2011（6）.
[3]谢岸烨.检察机关绩效考评制度之完善.中国刑事法杂志.2009（8）.