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摘 要：在人口结构变化导致的劳动力相对短缺和产业升级导致的劳动力价格相对攀升的双重压力影响下，就业不稳定成为珠三角地区制造业转型发展的重要瓶颈。本文采用多独立样本的K—W检验和均值分析，研究佛山市顺德区农民工的员工个体特征、工作特征和企业特征对其工作满意度的影响，认为沿海地区制造型企业要提升员工稳定性、规避人力投资风险，可行的途径是制定匹配性的人力资源管理策略以提升员工的工作满意度。
关键词：农民工；工作满意度；个体特征；工作特征；企业特征
中图分类号：F323.6 文献标志码：A 文章编号：1008-2697（2017）05-0027-07
自2004年开始，中国沿海地区纷纷出现了劳动力短缺的现象，尤其是珠三角地区的制造业面临着劳动力供给不足和市场价格迅速攀升的双重压力，陆旸、蔡昉[1]将其归因于中国社会人口结构的变化，由于劳动年龄人口的绝对数值减少从而导致了供给的减少。同时，进入劳动力市场的新生代员工需求呈现出多样化的趋势，个体特征结构、工作需求及工作价值观都发生了巨大的变化，导致了其就业的不稳定性。就业不稳定将制约企业的转型升级，使得企业失去产业升级的动力，最终导致企业只能停留在产业分工的价值链末端[2]，企业想要改变这些现状况留住员工且降低人力成本可行的途径是提高员工的就业稳定预期。关于员工工作满意度的研究虽然已经较多，但如何在不同情境中有效提高员工工作满意度仍然有待观察。处于经济新常态下的沿海地区制造业应该如何制定高效的人力资源管理策略以提高新生代员工工作满意度？因此，深入研究和探索对员工工作满意度产生重要影响的员工特征（个体人口学特征、工作特征和企业特征） 等因素，成为公共政策与企业管理策略的重要议题。
一、理论背景与文献综述
员工满意度的概念及影响因素研究始于1927年。Hoppock[3]最早提出影响员工满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。Radloff[4]的十因素说认为影响员工工作满意度的因素有：工作本身、报酬、提升、认可、动作条件、鼓励、自我、管理者、同事和组织外成员；Dailey及Kirk[5]提出的工作满意度维度有工作本身、薪酬、晋升空间、对公司的认可程度、工作环境及条件、福利、自身的满意度、公司管理人员、同事、对公司成员的满意度；冯伯麟[6]提出影响员工满意度的因素有：自我实现、工资收入、工作强度、同事关系、领导关系；崔瑜[7]指出员工满意度与激励与发展、工作吸引力、薪酬福利、工作强度等密切相关。柯江林等[8]认为应该从报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身、沟通等方面测量员工工作满意度；卢嘉、时堪[9]认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。本文在将基于以上国内外相关实证研究所采用的工作满意度量表，通过频率统计选取国内外相关研究中常用题项，并结合制造业的特征经比较后将影响员工满意度的因素划分为薪酬福利、工作强度、工作环境、晋升、规章制度、人际关系六个方面。
目前已有大量对员工工作满意度影响因素的研究延伸到了个体特征视角。针对我国员工的个体特征特点，崔勋等学者[10-11]等均从年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况、月收入、工作转换次数、户籍等方面综合研究了个体特征对员工工作满意度的影响。也有学者在其研究中提及个体特征中的某一个或者某几个的维度对员工工作满意度会产生一定的影响。
工作特征的概念最早是由Taylor提出，包括工作的专业化、系统化、简单化及标准化工作设计原则。目前，国内外对工作特征的研究主要集中在内在工作特征和外在工作特征两个方面[11]。外在工作特征是指相对直观的具体工作条件，如：工资、福利、工作时间等。内在工作特征主要以五大核心特征包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈为主。工作特征应该包括工作本身的性质、工作环境、薪资、福利、安全感等方面，张传秀等[12]在研究工作特征与组织公民行为之间的关系时指出与工作有关的因素或属性都可以被称为工作特征。当前许多学者研究表明了工作特征中的职位因素对员工的工作满意度有显著影响。其中罗明忠[11]提出外在工作特征，如工资收入、工作时间、劳动合同期限等与员工满意度之间有显著的关系。由于本次调查问卷的对象中有88.5%为制造业员工，且有49.5%是一线员工，考虑到数据的可获得性和被调查者工作的特性，本文主要考察与外在工作特征相关的因素包括工资收入、职位、工作时间和劳动合同期限与工作满意度之间的关系。
企业特征即是企业的本质，企业特征一般包括企业规模、企业性质、所属行业、资本密集度及经营范围等。此外，Jackson等学者也在自己的研究中提出了企业特征的构成[14-15]。而员工工作满意度的形成除了依赖于其个体也与其所处的工作环境密切相关。企业存在时间的长短对企业的行业经验和资本的积累都会有影响，进而会有不同的企业管理理念和工作方式，必然会影响到员工对其所从事工作的感知。此外，各行业的不同特点以及要求会对员工的工作方式产生一定影响，研究不同行业员工的满意度的差异有助于企业制定与自身匹配的人力资源管理策略。因此本文根据被调查地区的实际情况研究了包括企业年龄、生产方式、企业规模在内的企业特征对员工工作满意度的影响。
从上述研究综述来看，目前对我国制造业员工的工作满意度在员工个体特征、工作特征及企业特征三个维度上的综合差异情况的研究较为缺乏，因此，本文基于前述的相关理论和研究成果，采取调查问卷的形式，选择了个体特征、工作特征及企业特征的相关变量对新生代员工工作满意度及就业稳定性进行实证分析。
二、研究设计与检验
（一）数据来源
本文采用2015年“华南师范大学顺德和谐劳动关系博士后创新基地调研问卷”项目的数据对前述关系进行分析评估。因为调查对象为外省来粤、省内市（区）外和本地等三部分员工，符合广东省界定的农民工（异地务工人员）范畴。顺德是我国重要的制造业基地，其产业特征和员工来源具有典型意义，本次调研一共调查了顺德区10个街镇151家制造型企业，共计发放员工问卷4542份。本文利用SPSS19.0对调查问卷的数据进行统计，并对缺失值和異常值进行处理，最终得到适用于本文研究的有效问卷是1545份。 （二）变量测量
本文采用的调查问卷分为二份，第一份为员工问卷，包括三个部分，第一部分为员工的个体特征包括性别、年龄、文化程度、户籍所在地、婚姻状况、工龄及工作转换次数；第二部分为员工的工作特征包括工资收入、职位、工作时间及劳动合同期限，被调查者根据要求对第一部分和第二部分问题进行陈述或者选择与实际情况吻合的项目；第三部分为员工工作满意度的测量题目。目前，国内外相关研究中对员工工作满意度的测量通常采取的是单一整体评估法及工作要素综合评分法，本次调查则采用单一整体评估法对员工工作满意度进行测量，并采用李克特五点量表对题项进行测量。被调查者根据他们所处企业的实际情况，就问卷中对工作满意度的描述与其实际感知的满意程度，从1（非常满意）到5（非常不满意）共五个等级进行判断，得分越低说明满意度越高。第二份问卷为企业问卷，由被调查企业高管填写，主要收集与企业相关的数据包括企业年龄、所有权、生产方式、企业规模、行业，采取的是自填问卷与访谈相结合的方式。
（三）研究方法
文章选取了性别、年龄、文化程度、户籍所在地、婚姻状况、工龄及工作转换次数作为员工个体特征变量；工资收入、职位、工作时间及劳动合同期限作为员工工作特征变量；企业年龄、生产方式、企业规模作为企业特征变量；并将个体特征、工作特征和企业特征三个维度作为自变量，员工工作满意度作为因变量进行实证分析。
使用SPSS19.0对研究数据进行描述性统计，统计结果如表1，研究数据显示，制造型企业员工对其工作的整体感知一般，其中对工作中人际关系的满意度最高为2.05，这可能与本次调研的被调查者均来自制造型企业，其有50.6%为一线员工，23.5%为办公室文员有关。他们工作内容相对单一且工作强度偏大，日常交往圈往往局限于一起工作的同事，从而形成较融洽的人际关系。对薪酬福利的满意度最低为3.22，可能的解释是随着人们生活水平的提高，CPI指数不断上涨，员工对工作回报的期望也越来越高，进而影响了其对自身工资水平的满意度。
采用α信度系数分析法通过SPSS19.0对调查问卷的工作满意度量表的信度进行了分析，结果如表2所示，Cronbach's α值为0.817，在可接受水平0.8以上，证明量表具有良好信度。对KMO分析和Bartlett球体检验来进行效度分析，KMO值达到了0.868，远大于0.7，达到了显著性水平；Bartlett检验的显著性概率为0，小于0.01，拒绝Bartlett球体检验的零假设，说明样本数据以及其构成项目的效度良好（表3）。
在对样本数据进行方差齐性分析和正态分布检验，发现存在方差不齐以及不服从正态分布的数据，选择了多独立样本的K-W检验研究个体特征变量、工作特征变量和企业特征变量与员工工作满意度之间的关系，同时展示了各特征变量在员工工作满意度上的得分均值，以对影响趋势进行分析。结果如表4所示。
三、实证结果与讨论
根据表4的研究结果对各特征变量与员工工作满意度之间的关系进行讨论。
（一）个体特征变量与员工满意度
1.性别差异对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计分析结果显示，女性员工的工作满意度显著高于男性员工。研究结果与其他学者的研究结论基本相符。Centres和Bugental[16]认为男性员工与女性员工在工作中的侧重点不同，男性员工更重视工作中的自我实现机会，而女性员工更重视工作中的社会因素。基于上述分析，本文认为可能的解释是女性员工对职业的期望通常低于男性，因此即使其在工作中的所得低于男性，其对工作的感知也是满意的。
2.年龄差异对员工工作满意度（p=0.028<0.05） 有显著影响。随着年龄的增长，员工的工作满意度呈现出“U”型趋势，与其他学者提出的员工的工作满意度随着年龄的增长出现“U”型的结论一致[17]。处于24-28岁的员工工作满意度最低，可能因为年轻的员工职位和薪资相对较低，还处于工作探索阶段，尚未充分施展自己的能力而获得工作上的成就感。从28岁之后开始随着年龄的增长，工作满意度增强，可以解释为，随着其阅历与处理问题的能力均增强，并且在工作中不断的适应与学习，逐渐提高了自身与工作的匹配程度，相比处于职业探索阶段的年轻员工的工作满意度高。
3.文化程度的差异对员工工作满意度（p=0.578<
0.05）没有显著影响，文化程度与员工工作满意度之间的关系尚未能得到验证。目前，学者们对工作满意度与文化程度之间关系并未形成一致的结论本文的研究结果显示文化程度对员工工作满意度没有显著影响。其可能原因为本次研究的被调查者均来自制造业，且有50.6%为一线员工；二是因为其中有70.4%的员工的学历在高中或者中专以下，被调查者的学历结构差异不大，这是在以后的研究中需要特别关注的。
4.员工的户籍所在地差异对员工工作满意度（p=0<0.05）有顯著影响。统计结果显示，顺德本地员工的工作满意度（2.71）高于广东省内其他市区（2.80）和外省（市、自治区）（2.87）。而广东省内其他市区的员工的工作满意度（2.80）高于外省市（市、自治区）（2.87）的员工。户口是我国特有的个体特征变量，户口往往限制着个体的居住和生活，外来劳动人员通常因为住房和交通而承担着更高的经济压力，因此当工作收入所得不能达到其期望时满意度会降低。
5.员工的婚姻状况差异对员工工作满意度（p=
0.083>0.05）没有显著影响。目前，多数学者认为已婚员工的工作满意度高于未婚员工[18]，也有学者提出了不同的结论。本文得出的结论并未支持婚姻状况差异对员工工作满意度有显著影响，这可能与新生代农民工所在行业及婚恋观的变化有关。
6.员工在本企业连续工龄的差异对员工工作满意度（p=0.308>0.05）没有显著影响。目前，国内外大部分相关研究表明工龄与工作满意度有关联，但是并未得出统一结论。 本文得出的结论与罗明忠等[11]、张士菊等[19]学者在其研究中提出的工龄与员工工作满意度之间不存在显著的关系的结论基本一致。本文得出不显著的研究结论主要是因为本次调查者中大部分是制造业的一线员工，一方面制造业的一线员工一般从事的是简单、重复、机械、替代性强的体力工作，对技能提升的影响不大。另一方面在控制了工龄变量的情况下研究发现工龄较长的制造业一线老员工与新员工在待遇上并无太大差异，而制造业员工的工作满意度在很大程度上受到了报酬的影响。
7.工作转换次数对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计结果显示，随着员工工作转换次数的增加，员工的工作满意度的得分呈现“U”型，即随着工作转换次数的增加，员工工作满意度呈现先上升、再下降的趋势。工作转换2-3次的员工的工作满意度最高，其次为转换一次或者没有转换过的员工，可能原因为员工在刚开始职业生涯时较难预测到将来真正想要从事的工作类型及岗位，随着对工作场所的了解和见识的扩宽，开始寻找自己真正想要的工作或者工作环境。通常员工在換2-3次工作时遇到工作机会时，会将工作机会与以往的工作相比较，直到满意为止，因此其对工作的满意度会高于未跳槽或者跳槽一次的员工。另外，工作转换次数大于6次的员工的工作满意度最低，一方面频繁的转换工作会给用人单位留下缺乏忠诚度的印象，影响日后的晋升和发展；另一方面频繁的转换工作会导致职业含金量缩水，对工作经验的积累不够，影响未来职业的发展。
（二）工作特征与员工满意度
1.工资收入的差异对员工工作满意度（p=0.013<
0.05）有显著影响。统计结果显示工资收入与员工工作满意度的关系波动较大，不能得出一个简单的规律性结论，但就总体情况而言，月收入越高的员工满意度越高。
2.员工职位的差异对员工工作满意度（p=0.002<
0.05）有显著影响。技工的工作满意度最低，其次是一线员工，满意度最高的是一线管理者。与张士菊等[25]提出的处于管理职位的员工的工作满意度高于非管理者，职位高的员工的工作满意度高于职位低的员工的结论相符。职位代表着个人的收入、身份、权利等，通常高职位的员工在保健因素和激励因素上的所得都高于低职位员工，因此职位成为了员工工作满意度的重要影响因素。
3.员工工作时间的差异对员工工作满意度（p=
0<0.05）有显著影响。统计结果显示，随着员工的工作时间的增加，员工的工作满意度降低。工作8小时及以下的员工工作满意度最高。12小时以上的员工的工作满意度最低。研究结果与国内学者结论相符[11]。延长工作时间虽然能为员工带了小幅的加班工资增长，但长期的超时劳动不仅影响其个人生活更会对其身体健康造成了损害，必然会带来劳动者的不满。
4.员工劳动合同期限的差异对员工工作满意度（p=0.432>0.05）没有显著影响。得出以上结论的原因可能是本次研究的被调查者的劳动合同期限普遍偏短、跨度不大且过于集中，签订4年及以上劳动合同的员工仅占12.6%，普遍处于1-3年之间。这一点在今后的研究中需要注意和改进。
（三）企业特征与员工满意度
1.企业年龄的差异对员工工作满意度（p=0.003<
0.05）有显著影响。统计结果显示，成立年限长企业员工的工作满意度低于年轻企业。组织学习理论认为随着企业年龄的增长，企业在某一领域积累一定的经验之后会增加企业变革的难度，企业想在某一方面进行创新或者整改就会更难，而随着社会经济的发展，企业的管理不能适应新常态必然会引起员工的不满。而年轻的企业拥有更灵活的管理制度和更先进的工作理念，受到越来越多年轻员工人的青睐。
2.企业的生产方式对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计结果显示，资本密集型企业员工的工作满意度明显高于劳动密集型企业和技术密集型企业，其中，劳动密集型企业员工工作满意度最低。劳动密集型企业因其进行生产时主要依靠大量劳动力，而对技术和设备的依赖程度低，每个劳动者所拥有的技术、智力和占用的固定资本、流动资本金额均较低。因此，从企业不同生产方式特征不难看出，劳动密集型企业员工的劳动强度大且报酬较低，较易导致低的工作满意度，而资本密集型企业所需的体力劳动最少，员工的薪酬水平较高，则导致高的工作满意度。
3.企业规模的差异对员工工作满意度（p=0.179 >0.05）没有显著影响。目前有研究已经表明，企业规模对员工工作满意度有影响，随着企业规模的扩大，员工工作满意度增加。而本文的得出的结论是企业规模与工作满意度之间的关系没有通过显著性检验，但并不能得出企业规模对员工工作满意度没有影响的结论。可能是由于本文在对企业规模的划分上跨度偏小，并不能很好的区分小型企业、中型企业和大型企业，作者将在以后的研究中做进一步的研究。
四、结论与启示
本文利用K-W检验分析了农民工的个体特征、工作特征与企业特征对员工工作满意度的影响，同时探讨了各特征变量在工作满意度上的得分均值及影响趋势。研究结果表明包括性别、年龄、户籍所在地、工作转换次数在内的个体特征因素，包括工资收入、工作时间、职位在内的外在工作特征因素与企业年龄、生产方式、行业在内的企业体征因素对员工工作满意度有显著影响，文化程度、婚姻状况、工龄、劳动合同期限、企业规模对员工满意度没有显著影响。本文的研究结果可为相关企业提供决策依据，在对员工的管理过程中应该要考察企业本身的特性，再根据员工自身的个体特征与员工所从事工作的特征，有针对性地选择适合的人力资源管理策略。
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（责任编辑：李韵婷）
关键词：农民工；工作满意度；个体特征；工作特征；企业特征
中图分类号：F323.6 文献标志码：A 文章编号：1008-2697（2017）05-0027-07
自2004年开始，中国沿海地区纷纷出现了劳动力短缺的现象，尤其是珠三角地区的制造业面临着劳动力供给不足和市场价格迅速攀升的双重压力，陆旸、蔡昉[1]将其归因于中国社会人口结构的变化，由于劳动年龄人口的绝对数值减少从而导致了供给的减少。同时，进入劳动力市场的新生代员工需求呈现出多样化的趋势，个体特征结构、工作需求及工作价值观都发生了巨大的变化，导致了其就业的不稳定性。就业不稳定将制约企业的转型升级，使得企业失去产业升级的动力，最终导致企业只能停留在产业分工的价值链末端[2]，企业想要改变这些现状况留住员工且降低人力成本可行的途径是提高员工的就业稳定预期。关于员工工作满意度的研究虽然已经较多，但如何在不同情境中有效提高员工工作满意度仍然有待观察。处于经济新常态下的沿海地区制造业应该如何制定高效的人力资源管理策略以提高新生代员工工作满意度？因此，深入研究和探索对员工工作满意度产生重要影响的员工特征（个体人口学特征、工作特征和企业特征） 等因素，成为公共政策与企业管理策略的重要议题。
一、理论背景与文献综述
员工满意度的概念及影响因素研究始于1927年。Hoppock[3]最早提出影响员工满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。Radloff[4]的十因素说认为影响员工工作满意度的因素有：工作本身、报酬、提升、认可、动作条件、鼓励、自我、管理者、同事和组织外成员；Dailey及Kirk[5]提出的工作满意度维度有工作本身、薪酬、晋升空间、对公司的认可程度、工作环境及条件、福利、自身的满意度、公司管理人员、同事、对公司成员的满意度；冯伯麟[6]提出影响员工满意度的因素有：自我实现、工资收入、工作强度、同事关系、领导关系；崔瑜[7]指出员工满意度与激励与发展、工作吸引力、薪酬福利、工作强度等密切相关。柯江林等[8]认为应该从报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身、沟通等方面测量员工工作满意度；卢嘉、时堪[9]认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。本文在将基于以上国内外相关实证研究所采用的工作满意度量表，通过频率统计选取国内外相关研究中常用题项，并结合制造业的特征经比较后将影响员工满意度的因素划分为薪酬福利、工作强度、工作环境、晋升、规章制度、人际关系六个方面。
目前已有大量对员工工作满意度影响因素的研究延伸到了个体特征视角。针对我国员工的个体特征特点，崔勋等学者[10-11]等均从年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况、月收入、工作转换次数、户籍等方面综合研究了个体特征对员工工作满意度的影响。也有学者在其研究中提及个体特征中的某一个或者某几个的维度对员工工作满意度会产生一定的影响。
工作特征的概念最早是由Taylor提出，包括工作的专业化、系统化、简单化及标准化工作设计原则。目前，国内外对工作特征的研究主要集中在内在工作特征和外在工作特征两个方面[11]。外在工作特征是指相对直观的具体工作条件，如：工资、福利、工作时间等。内在工作特征主要以五大核心特征包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈为主。工作特征应该包括工作本身的性质、工作环境、薪资、福利、安全感等方面，张传秀等[12]在研究工作特征与组织公民行为之间的关系时指出与工作有关的因素或属性都可以被称为工作特征。当前许多学者研究表明了工作特征中的职位因素对员工的工作满意度有显著影响。其中罗明忠[11]提出外在工作特征，如工资收入、工作时间、劳动合同期限等与员工满意度之间有显著的关系。由于本次调查问卷的对象中有88.5%为制造业员工，且有49.5%是一线员工，考虑到数据的可获得性和被调查者工作的特性，本文主要考察与外在工作特征相关的因素包括工资收入、职位、工作时间和劳动合同期限与工作满意度之间的关系。
企业特征即是企业的本质，企业特征一般包括企业规模、企业性质、所属行业、资本密集度及经营范围等。此外，Jackson等学者也在自己的研究中提出了企业特征的构成[14-15]。而员工工作满意度的形成除了依赖于其个体也与其所处的工作环境密切相关。企业存在时间的长短对企业的行业经验和资本的积累都会有影响，进而会有不同的企业管理理念和工作方式，必然会影响到员工对其所从事工作的感知。此外，各行业的不同特点以及要求会对员工的工作方式产生一定影响，研究不同行业员工的满意度的差异有助于企业制定与自身匹配的人力资源管理策略。因此本文根据被调查地区的实际情况研究了包括企业年龄、生产方式、企业规模在内的企业特征对员工工作满意度的影响。
从上述研究综述来看，目前对我国制造业员工的工作满意度在员工个体特征、工作特征及企业特征三个维度上的综合差异情况的研究较为缺乏，因此，本文基于前述的相关理论和研究成果，采取调查问卷的形式，选择了个体特征、工作特征及企业特征的相关变量对新生代员工工作满意度及就业稳定性进行实证分析。
二、研究设计与检验
（一）数据来源
本文采用2015年“华南师范大学顺德和谐劳动关系博士后创新基地调研问卷”项目的数据对前述关系进行分析评估。因为调查对象为外省来粤、省内市（区）外和本地等三部分员工，符合广东省界定的农民工（异地务工人员）范畴。顺德是我国重要的制造业基地，其产业特征和员工来源具有典型意义，本次调研一共调查了顺德区10个街镇151家制造型企业，共计发放员工问卷4542份。本文利用SPSS19.0对调查问卷的数据进行统计，并对缺失值和異常值进行处理，最终得到适用于本文研究的有效问卷是1545份。 （二）变量测量
本文采用的调查问卷分为二份，第一份为员工问卷，包括三个部分，第一部分为员工的个体特征包括性别、年龄、文化程度、户籍所在地、婚姻状况、工龄及工作转换次数；第二部分为员工的工作特征包括工资收入、职位、工作时间及劳动合同期限，被调查者根据要求对第一部分和第二部分问题进行陈述或者选择与实际情况吻合的项目；第三部分为员工工作满意度的测量题目。目前，国内外相关研究中对员工工作满意度的测量通常采取的是单一整体评估法及工作要素综合评分法，本次调查则采用单一整体评估法对员工工作满意度进行测量，并采用李克特五点量表对题项进行测量。被调查者根据他们所处企业的实际情况，就问卷中对工作满意度的描述与其实际感知的满意程度，从1（非常满意）到5（非常不满意）共五个等级进行判断，得分越低说明满意度越高。第二份问卷为企业问卷，由被调查企业高管填写，主要收集与企业相关的数据包括企业年龄、所有权、生产方式、企业规模、行业，采取的是自填问卷与访谈相结合的方式。
（三）研究方法
文章选取了性别、年龄、文化程度、户籍所在地、婚姻状况、工龄及工作转换次数作为员工个体特征变量；工资收入、职位、工作时间及劳动合同期限作为员工工作特征变量；企业年龄、生产方式、企业规模作为企业特征变量；并将个体特征、工作特征和企业特征三个维度作为自变量，员工工作满意度作为因变量进行实证分析。
使用SPSS19.0对研究数据进行描述性统计，统计结果如表1，研究数据显示，制造型企业员工对其工作的整体感知一般，其中对工作中人际关系的满意度最高为2.05，这可能与本次调研的被调查者均来自制造型企业，其有50.6%为一线员工，23.5%为办公室文员有关。他们工作内容相对单一且工作强度偏大，日常交往圈往往局限于一起工作的同事，从而形成较融洽的人际关系。对薪酬福利的满意度最低为3.22，可能的解释是随着人们生活水平的提高，CPI指数不断上涨，员工对工作回报的期望也越来越高，进而影响了其对自身工资水平的满意度。
采用α信度系数分析法通过SPSS19.0对调查问卷的工作满意度量表的信度进行了分析，结果如表2所示，Cronbach's α值为0.817，在可接受水平0.8以上，证明量表具有良好信度。对KMO分析和Bartlett球体检验来进行效度分析，KMO值达到了0.868，远大于0.7，达到了显著性水平；Bartlett检验的显著性概率为0，小于0.01，拒绝Bartlett球体检验的零假设，说明样本数据以及其构成项目的效度良好（表3）。
在对样本数据进行方差齐性分析和正态分布检验，发现存在方差不齐以及不服从正态分布的数据，选择了多独立样本的K-W检验研究个体特征变量、工作特征变量和企业特征变量与员工工作满意度之间的关系，同时展示了各特征变量在员工工作满意度上的得分均值，以对影响趋势进行分析。结果如表4所示。
三、实证结果与讨论
根据表4的研究结果对各特征变量与员工工作满意度之间的关系进行讨论。
（一）个体特征变量与员工满意度
1.性别差异对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计分析结果显示，女性员工的工作满意度显著高于男性员工。研究结果与其他学者的研究结论基本相符。Centres和Bugental[16]认为男性员工与女性员工在工作中的侧重点不同，男性员工更重视工作中的自我实现机会，而女性员工更重视工作中的社会因素。基于上述分析，本文认为可能的解释是女性员工对职业的期望通常低于男性，因此即使其在工作中的所得低于男性，其对工作的感知也是满意的。
2.年龄差异对员工工作满意度（p=0.028<0.05） 有显著影响。随着年龄的增长，员工的工作满意度呈现出“U”型趋势，与其他学者提出的员工的工作满意度随着年龄的增长出现“U”型的结论一致[17]。处于24-28岁的员工工作满意度最低，可能因为年轻的员工职位和薪资相对较低，还处于工作探索阶段，尚未充分施展自己的能力而获得工作上的成就感。从28岁之后开始随着年龄的增长，工作满意度增强，可以解释为，随着其阅历与处理问题的能力均增强，并且在工作中不断的适应与学习，逐渐提高了自身与工作的匹配程度，相比处于职业探索阶段的年轻员工的工作满意度高。
3.文化程度的差异对员工工作满意度（p=0.578<
0.05）没有显著影响，文化程度与员工工作满意度之间的关系尚未能得到验证。目前，学者们对工作满意度与文化程度之间关系并未形成一致的结论本文的研究结果显示文化程度对员工工作满意度没有显著影响。其可能原因为本次研究的被调查者均来自制造业，且有50.6%为一线员工；二是因为其中有70.4%的员工的学历在高中或者中专以下，被调查者的学历结构差异不大，这是在以后的研究中需要特别关注的。
4.员工的户籍所在地差异对员工工作满意度（p=0<0.05）有顯著影响。统计结果显示，顺德本地员工的工作满意度（2.71）高于广东省内其他市区（2.80）和外省（市、自治区）（2.87）。而广东省内其他市区的员工的工作满意度（2.80）高于外省市（市、自治区）（2.87）的员工。户口是我国特有的个体特征变量，户口往往限制着个体的居住和生活，外来劳动人员通常因为住房和交通而承担着更高的经济压力，因此当工作收入所得不能达到其期望时满意度会降低。
5.员工的婚姻状况差异对员工工作满意度（p=
0.083>0.05）没有显著影响。目前，多数学者认为已婚员工的工作满意度高于未婚员工[18]，也有学者提出了不同的结论。本文得出的结论并未支持婚姻状况差异对员工工作满意度有显著影响，这可能与新生代农民工所在行业及婚恋观的变化有关。
6.员工在本企业连续工龄的差异对员工工作满意度（p=0.308>0.05）没有显著影响。目前，国内外大部分相关研究表明工龄与工作满意度有关联，但是并未得出统一结论。 本文得出的结论与罗明忠等[11]、张士菊等[19]学者在其研究中提出的工龄与员工工作满意度之间不存在显著的关系的结论基本一致。本文得出不显著的研究结论主要是因为本次调查者中大部分是制造业的一线员工，一方面制造业的一线员工一般从事的是简单、重复、机械、替代性强的体力工作，对技能提升的影响不大。另一方面在控制了工龄变量的情况下研究发现工龄较长的制造业一线老员工与新员工在待遇上并无太大差异，而制造业员工的工作满意度在很大程度上受到了报酬的影响。
7.工作转换次数对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计结果显示，随着员工工作转换次数的增加，员工的工作满意度的得分呈现“U”型，即随着工作转换次数的增加，员工工作满意度呈现先上升、再下降的趋势。工作转换2-3次的员工的工作满意度最高，其次为转换一次或者没有转换过的员工，可能原因为员工在刚开始职业生涯时较难预测到将来真正想要从事的工作类型及岗位，随着对工作场所的了解和见识的扩宽，开始寻找自己真正想要的工作或者工作环境。通常员工在換2-3次工作时遇到工作机会时，会将工作机会与以往的工作相比较，直到满意为止，因此其对工作的满意度会高于未跳槽或者跳槽一次的员工。另外，工作转换次数大于6次的员工的工作满意度最低，一方面频繁的转换工作会给用人单位留下缺乏忠诚度的印象，影响日后的晋升和发展；另一方面频繁的转换工作会导致职业含金量缩水，对工作经验的积累不够，影响未来职业的发展。
（二）工作特征与员工满意度
1.工资收入的差异对员工工作满意度（p=0.013<
0.05）有显著影响。统计结果显示工资收入与员工工作满意度的关系波动较大，不能得出一个简单的规律性结论，但就总体情况而言，月收入越高的员工满意度越高。
2.员工职位的差异对员工工作满意度（p=0.002<
0.05）有显著影响。技工的工作满意度最低，其次是一线员工，满意度最高的是一线管理者。与张士菊等[25]提出的处于管理职位的员工的工作满意度高于非管理者，职位高的员工的工作满意度高于职位低的员工的结论相符。职位代表着个人的收入、身份、权利等，通常高职位的员工在保健因素和激励因素上的所得都高于低职位员工，因此职位成为了员工工作满意度的重要影响因素。
3.员工工作时间的差异对员工工作满意度（p=
0<0.05）有显著影响。统计结果显示，随着员工的工作时间的增加，员工的工作满意度降低。工作8小时及以下的员工工作满意度最高。12小时以上的员工的工作满意度最低。研究结果与国内学者结论相符[11]。延长工作时间虽然能为员工带了小幅的加班工资增长，但长期的超时劳动不仅影响其个人生活更会对其身体健康造成了损害，必然会带来劳动者的不满。
4.员工劳动合同期限的差异对员工工作满意度（p=0.432>0.05）没有显著影响。得出以上结论的原因可能是本次研究的被调查者的劳动合同期限普遍偏短、跨度不大且过于集中，签订4年及以上劳动合同的员工仅占12.6%，普遍处于1-3年之间。这一点在今后的研究中需要注意和改进。
（三）企业特征与员工满意度
1.企业年龄的差异对员工工作满意度（p=0.003<
0.05）有显著影响。统计结果显示，成立年限长企业员工的工作满意度低于年轻企业。组织学习理论认为随着企业年龄的增长，企业在某一领域积累一定的经验之后会增加企业变革的难度，企业想在某一方面进行创新或者整改就会更难，而随着社会经济的发展，企业的管理不能适应新常态必然会引起员工的不满。而年轻的企业拥有更灵活的管理制度和更先进的工作理念，受到越来越多年轻员工人的青睐。
2.企业的生产方式对员工工作满意度（p=0<0.05）有显著影响。统计结果显示，资本密集型企业员工的工作满意度明显高于劳动密集型企业和技术密集型企业，其中，劳动密集型企业员工工作满意度最低。劳动密集型企业因其进行生产时主要依靠大量劳动力，而对技术和设备的依赖程度低，每个劳动者所拥有的技术、智力和占用的固定资本、流动资本金额均较低。因此，从企业不同生产方式特征不难看出，劳动密集型企业员工的劳动强度大且报酬较低，较易导致低的工作满意度，而资本密集型企业所需的体力劳动最少，员工的薪酬水平较高，则导致高的工作满意度。
3.企业规模的差异对员工工作满意度（p=0.179 >0.05）没有显著影响。目前有研究已经表明，企业规模对员工工作满意度有影响，随着企业规模的扩大，员工工作满意度增加。而本文的得出的结论是企业规模与工作满意度之间的关系没有通过显著性检验，但并不能得出企业规模对员工工作满意度没有影响的结论。可能是由于本文在对企业规模的划分上跨度偏小，并不能很好的区分小型企业、中型企业和大型企业，作者将在以后的研究中做进一步的研究。
四、结论与启示
本文利用K-W检验分析了农民工的个体特征、工作特征与企业特征对员工工作满意度的影响，同时探讨了各特征变量在工作满意度上的得分均值及影响趋势。研究结果表明包括性别、年龄、户籍所在地、工作转换次数在内的个体特征因素，包括工资收入、工作时间、职位在内的外在工作特征因素与企业年龄、生产方式、行业在内的企业体征因素对员工工作满意度有显著影响，文化程度、婚姻状况、工龄、劳动合同期限、企业规模对员工满意度没有显著影响。本文的研究结果可为相关企业提供决策依据，在对员工的管理过程中应该要考察企业本身的特性，再根据员工自身的个体特征与员工所从事工作的特征，有针对性地选择适合的人力资源管理策略。
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（责任编辑：李韵婷）