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时间太短，你没有在公司沉淀下去，只是像一个熟练工人一样生产东西。
但是时间太久，又像是“温水煮青蛙”，让人少了些活性，很难保持活力。
二战后，欧美一些战胜国从德国等国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司为他们物色优秀人才。于是，猎头（Headhunting）开始具备“猎寻人才”的含义。而且，渐渐发展成为一个行业——帮助企业找寻人才。
如果你就此认为以“挖墙脚”为生的猎头会是频繁跳槽的鼓吹者，那就大错特错了。陈晶晶就是一名IT行业的专业“猎头”，她会告诉你，怎样的跳槽频率与理由是合理的，怎样的跳槽经历才会得到雇主的青睐？
给我一个积极的跳槽理由
《风尚周报》：随着社会的发展，人们不再把“忠诚度”和“跳槽”挂钩，更为积极地寻找适合自己的跳槽机会。究竟在怎样的情况下，跳槽是最合适的？
陈晶晶：最合适的跳槽因素，应该是原来的公司已经无法满足你的发展需求，你需要寻求更好的发展空间，需要有一个新的岗位能够让你最好地运用你已经积累的经验和资源，创造最大的价值。
当然，我们还会听到几种不同的跳槽理由。比如很实际的，对薪水不满意。这两三年物价上涨比较快，大城市生存压力比较大，所以谋求更好的薪水也成为了比较重要的跳槽原因。每个人都希望自己为企业创造的价值得到更大的认可，这无可厚非。
另外一种情况就是行业本身的变化，比如前两年SP市场发展不是很好，行业开始走下坡路。那么市场、销售、财务、人力等相关人才就开始谋求转型，他们需要一份新工作，让他们更有信心，也有更大的发展空间。
还有一种是，在某个公司工作时间过久，缺乏新鲜感，想适时换个环境，这也没有坏处。
也有一些我们认为不是很好的理由。比如和老板关系不好，或者和同事相处不好，觉得无法融入公司氛围。或者企业本身出现合并和裁员，无奈跳槽。
《风尚周报》：一般情况下，职位候选人陈述怎样的跳槽原因会是你们和有招聘意向的企业更乐意接受的？为什么？
陈晶晶：当然是上面说到的第一个，寻求更好的发展空间，最容易接受。因为它体现候选人积极追求进步，有更好应用自己的经验、发挥自己能力、创造更高价值的强烈愿望。
《风尚周报》：猎头在选择不同行业的候选人时，有没有一些共同的衡量标准？哪些特质是你们更喜欢的？
陈晶晶：我们希望候选人有比较好的亲和力，谦虚，专业，能够很好表达自己的意识。对个人发展、行业状况，自身能力都有客观的认识。有些候选人自我评价太高，反而会显得他没有那么好的价值。
行业背景、专业程度都是重要的衡量标准。还有，与人沟通的能力也非常重要。无论做哪个行业，都需要与人沟通。这没有一个量化的衡量标准。但是可以通过候选人的表达逻辑，说话是否有说服力等来判断。
《风尚周报》：男人和女人相比，在跳槽选择和衡量标准上会不会有些不同之处？
陈晶晶：有很大不同。男人一般会更看重职业发展，更看重机会。他们野心比较大，希望多做点事情，需要更大空间，希望多承担责任。
而女人可能会更多关注细节的东西。比如薪水高低，甚至放多少天假、要不要经常加班或出差。女人更追求稳定性，一般会追求工作和生活的平衡。当然，也不排除一部分女人也像男人一样很有事业心，追求更大的发展。
企业不喜欢跳槽频繁的人
《风尚周报》：相信跳槽也不是跳得越多越好。怎样的一个跳槽频率或者制定怎样的跳槽规划，才是比较科学合理的？
陈晶晶：一般我们认为，你在一个大企业只呆了一年的话，充其量只是熟悉了它的体系、流程，了解大概的工作方法。但是如果要让你发挥作用，要熟练驾驭自己的工作，提出有价值的建议，都要一年后才能做得到。
通常来讲，三到五年是比较合适的跳槽频率。时间太短，你没有在公司沉淀下去，只是像一个熟练工人一样生产东西。但是时间太久，又像是“温水煮青蛙”，让人少了些活性，很難保持活力。
当然，不同行业可能还不尽相同。比如IT业可能会更短一些，因为行业发展太快，只能通过不断的换来换去获得机会。但是你至少要保持住一两条主线，让你之前的积累和经验有用武之地。比如行业不变，或者职能不变，至少要有一个方向上的延续。如果今天做IT，明天做快速消费品，后天进军汽车行业，肯定不行。
《风尚周报》：猎头公司和雇佣企业一般在考量一个候选人的时候，会怎么看待他之前的跳槽经历，怎样的跳槽经历是你们期许的？
陈晶晶：我们先说“不行”的。首先的一点，跳得太频繁，每年换一个工作那种，客户不会喜欢。因为客户也会觉得没有安全感。谁知道他来了能干几天？这种稳定性差的候选人，我们公司也不见得会推荐。因此，我们会看重一个稳定的职业成长经历。
至于什么是我们期许的，我们可以以招聘一个网站的CTO为例。我们会欣赏这样一份简历：他先有过第一线的技术经验，比如参与编程、软件开发等。后来他成了技术专家或者技术部门主管，最好管过几个不同的项目。而且，其所在的公司在行业有较好的发展。我们还会看重他在工作期间都为公司做出了怎样的成绩。
另外，如果他的教育背景很强，名校硕士、海归博士，自然会更受青睐。
《风尚周报》：而有另外一个极端，我们经常可以见到一个传统企业的高管，都是从小职员、小工人花一二十年的时间慢慢升迁成为高管，您怎么看待这样的职业路？
陈晶晶：这首先是和外部大环境有关系的。比如刚好他所在的城市，如烟台、威海，本身外企就非常少，也没有那么多的跳槽机会，他自然应该先紧紧抓住已有的工作机会。另一方面，这其实也算是一种优良品质，就是对企业的忠诚度。如果你在一个大企业，十年内有很好的发展轨迹，对企业也很熟悉，其实更容易做出成绩，更容易有好的发展。
《风尚周报》：跳槽的时候，如果新工作需要你到一个陌生的城市去，放弃一些现有的生活优越环境，一般如何考量？
陈晶晶：现在有些公司到其他城市开分支机构，需要总部的员工去主持工作。这其实对员工本身是比较好的机会。这是一个重新开辟新的市场的机会，公司会赋予你更大的职权范围，让你得到锻炼。这种情况其实现在很多人都乐意接受。
我们曾经“猎”过这样一个人才，他从国外回来后在北京一个美国公司做项目经理，公司在河北天津做三个项目的时候他分别前去担当了总经理。后来，在我们的推荐下到了500强企业工作，做到了亚太区的职位。可见，先放弃一些生活上的便利，有投入，还是会有回报的。■
但是时间太久，又像是“温水煮青蛙”，让人少了些活性，很难保持活力。
二战后，欧美一些战胜国从德国等国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司为他们物色优秀人才。于是，猎头（Headhunting）开始具备“猎寻人才”的含义。而且，渐渐发展成为一个行业——帮助企业找寻人才。
如果你就此认为以“挖墙脚”为生的猎头会是频繁跳槽的鼓吹者，那就大错特错了。陈晶晶就是一名IT行业的专业“猎头”，她会告诉你，怎样的跳槽频率与理由是合理的，怎样的跳槽经历才会得到雇主的青睐？
给我一个积极的跳槽理由
《风尚周报》：随着社会的发展，人们不再把“忠诚度”和“跳槽”挂钩，更为积极地寻找适合自己的跳槽机会。究竟在怎样的情况下，跳槽是最合适的？
陈晶晶：最合适的跳槽因素，应该是原来的公司已经无法满足你的发展需求，你需要寻求更好的发展空间，需要有一个新的岗位能够让你最好地运用你已经积累的经验和资源，创造最大的价值。
当然，我们还会听到几种不同的跳槽理由。比如很实际的，对薪水不满意。这两三年物价上涨比较快，大城市生存压力比较大，所以谋求更好的薪水也成为了比较重要的跳槽原因。每个人都希望自己为企业创造的价值得到更大的认可，这无可厚非。
另外一种情况就是行业本身的变化，比如前两年SP市场发展不是很好，行业开始走下坡路。那么市场、销售、财务、人力等相关人才就开始谋求转型，他们需要一份新工作，让他们更有信心，也有更大的发展空间。
还有一种是，在某个公司工作时间过久，缺乏新鲜感，想适时换个环境，这也没有坏处。
也有一些我们认为不是很好的理由。比如和老板关系不好，或者和同事相处不好，觉得无法融入公司氛围。或者企业本身出现合并和裁员，无奈跳槽。
《风尚周报》：一般情况下，职位候选人陈述怎样的跳槽原因会是你们和有招聘意向的企业更乐意接受的？为什么？
陈晶晶：当然是上面说到的第一个，寻求更好的发展空间，最容易接受。因为它体现候选人积极追求进步，有更好应用自己的经验、发挥自己能力、创造更高价值的强烈愿望。
《风尚周报》：猎头在选择不同行业的候选人时，有没有一些共同的衡量标准？哪些特质是你们更喜欢的？
陈晶晶：我们希望候选人有比较好的亲和力，谦虚，专业，能够很好表达自己的意识。对个人发展、行业状况，自身能力都有客观的认识。有些候选人自我评价太高，反而会显得他没有那么好的价值。
行业背景、专业程度都是重要的衡量标准。还有，与人沟通的能力也非常重要。无论做哪个行业，都需要与人沟通。这没有一个量化的衡量标准。但是可以通过候选人的表达逻辑，说话是否有说服力等来判断。
《风尚周报》：男人和女人相比，在跳槽选择和衡量标准上会不会有些不同之处？
陈晶晶：有很大不同。男人一般会更看重职业发展，更看重机会。他们野心比较大，希望多做点事情，需要更大空间，希望多承担责任。
而女人可能会更多关注细节的东西。比如薪水高低，甚至放多少天假、要不要经常加班或出差。女人更追求稳定性，一般会追求工作和生活的平衡。当然，也不排除一部分女人也像男人一样很有事业心，追求更大的发展。
企业不喜欢跳槽频繁的人
《风尚周报》：相信跳槽也不是跳得越多越好。怎样的一个跳槽频率或者制定怎样的跳槽规划，才是比较科学合理的？
陈晶晶：一般我们认为，你在一个大企业只呆了一年的话，充其量只是熟悉了它的体系、流程，了解大概的工作方法。但是如果要让你发挥作用，要熟练驾驭自己的工作，提出有价值的建议，都要一年后才能做得到。
通常来讲，三到五年是比较合适的跳槽频率。时间太短，你没有在公司沉淀下去，只是像一个熟练工人一样生产东西。但是时间太久，又像是“温水煮青蛙”，让人少了些活性，很難保持活力。
当然，不同行业可能还不尽相同。比如IT业可能会更短一些，因为行业发展太快，只能通过不断的换来换去获得机会。但是你至少要保持住一两条主线，让你之前的积累和经验有用武之地。比如行业不变，或者职能不变，至少要有一个方向上的延续。如果今天做IT，明天做快速消费品，后天进军汽车行业，肯定不行。
《风尚周报》：猎头公司和雇佣企业一般在考量一个候选人的时候，会怎么看待他之前的跳槽经历，怎样的跳槽经历是你们期许的？
陈晶晶：我们先说“不行”的。首先的一点，跳得太频繁，每年换一个工作那种，客户不会喜欢。因为客户也会觉得没有安全感。谁知道他来了能干几天？这种稳定性差的候选人，我们公司也不见得会推荐。因此，我们会看重一个稳定的职业成长经历。
至于什么是我们期许的，我们可以以招聘一个网站的CTO为例。我们会欣赏这样一份简历：他先有过第一线的技术经验，比如参与编程、软件开发等。后来他成了技术专家或者技术部门主管，最好管过几个不同的项目。而且，其所在的公司在行业有较好的发展。我们还会看重他在工作期间都为公司做出了怎样的成绩。
另外，如果他的教育背景很强，名校硕士、海归博士，自然会更受青睐。
《风尚周报》：而有另外一个极端，我们经常可以见到一个传统企业的高管，都是从小职员、小工人花一二十年的时间慢慢升迁成为高管，您怎么看待这样的职业路？
陈晶晶：这首先是和外部大环境有关系的。比如刚好他所在的城市，如烟台、威海，本身外企就非常少，也没有那么多的跳槽机会，他自然应该先紧紧抓住已有的工作机会。另一方面，这其实也算是一种优良品质，就是对企业的忠诚度。如果你在一个大企业，十年内有很好的发展轨迹，对企业也很熟悉，其实更容易做出成绩，更容易有好的发展。
《风尚周报》：跳槽的时候，如果新工作需要你到一个陌生的城市去，放弃一些现有的生活优越环境，一般如何考量？
陈晶晶：现在有些公司到其他城市开分支机构，需要总部的员工去主持工作。这其实对员工本身是比较好的机会。这是一个重新开辟新的市场的机会，公司会赋予你更大的职权范围，让你得到锻炼。这种情况其实现在很多人都乐意接受。
我们曾经“猎”过这样一个人才，他从国外回来后在北京一个美国公司做项目经理，公司在河北天津做三个项目的时候他分别前去担当了总经理。后来，在我们的推荐下到了500强企业工作，做到了亚太区的职位。可见，先放弃一些生活上的便利，有投入，还是会有回报的。■