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前言
随着我国经济的快速发展，企业进入产业结构调整、转型升级的重要时期，企业需要大批高素质人才实现高效率发展的目标，其中德国“双元制”是世界著名的职业教育模式，是实现培养高技能人才世界性知名技能教学模式之一，其所谓“双元”指的是“企业元”与“职校元”两个因素，而“技能生培养”则与上述两元密切关联。但由于法律制度、文化等诸多差异，在中国生搬硬套德国“双元制”人才培养模式是行不通的，必须将“双元制”教育模式的精髓与中国的国情、区域经济的特点结合起来，走本土化实践的道路才是良策。
一、德国双元制人才培养模式概述
德国境内只有8000万人口，却拥有着全球2300个知名品牌，“德国制造”已经是全球优质产品的代名词。优质的产品背后需要高素质的产业技能人，显然拥有优质产业技能人才是德国工业可持续、高速发展，以科技引领全球、改造世界的“杀手锏”。其中模式成熟、内涵厚实的德国双元制人才培養模式是技能人才培养最重要的一个环节。
德国双元制人才培养模式是在政府的监督与倡导下，企业和职业学校共同培养技能学生（技能生的雏形）的模式。培养对象主要是9年级毕业后的学生（学情分流），企业根据相关法律标准与具有毕业资格的学生签订合同，职业院校作为技能学生的培养方，让其参加学校培训，代为培训企业指定的技能生的文化与职业素质，技能教学则由企业与职业院校优秀师资共同实现。
德国是欧盟法治优秀代表，《职业教育法》的有效履行保护了入读职业学校的技能学生的学习权益与待遇保障，培养技能生主要费用由政府与企业分力承担，具备带薪企业顶岗培训条件;另外技能师资实践经验丰富，具有扎实的专业知识与工作技能保障了技能生的实践需求;在学时安排上，首年学生参与学校企业“工学交替”模式轮训与文化理论、职业素质学习，在课堂教学过程中，多采用自由课堂小组合作讨论。次年与第三年技能实践源自企业一线师傅的实践教学，“实训周模式”与项目实践一直贯穿三年的技能教学。
二、产业转型升级需求下的我市“双元制基地”成长
崇尚一技之长、不唯学历凭能力，激发年轻人学习职业技能的积极性，促进经济发展，扩大就业规模，提高劳动力质量具有特别重要的意义。为推动本地产业转型升级夯实人才基础，构建合理有层次的优质技能人才架构，2016年我市政府决定引进德国“双元制”技能人才培养模式，牵头主导，建设“中德合作职业技能人才培训基地”（位处我市三角镇）。培训基地于2017年9月建成并投入使用。时隔两年，培训基地在规模与内涵建设都有了质的提升，依托我市现有产业，建设多个专项技能专业与培训项目，正循良性发展中。2019年尝试着联合行业龙头企业探索混合所有制发展，期望主要通过多头协同的企业化管理，市场化运作，利用企业高效、灵活的机制及与产业融合、可持续的运营模式，在职业院校体制外推动中山职业教育改革，为新型“企业办学”树立榜样与参照样本。
由于基地培养是新事物，新事物是需要经历人民群众不断深入认知、理解和最后支持的过程，正是由于这个认知期的迷茫，所以基地本土化发展与运作过程中也遇上了各类“水土不服”的现象。积极地看，正是因为这些矛盾的存在，才间接促进了“双元制”本土化的各类研究;消极地看，可能会让基地自身、校基合作之间、基企之间多走“弯路”，正是这些矛盾才让笔者执意更深入地去研究如何解决这些“水土不服”现象。
三、本土化过程中的各类矛盾
（1）社会认可度不高
在中山本土进行“双元制”运作初期至今，尚未有毕业生社会实践，无论是从事职业教育的一线教师，还是学生、学生家长，目前对此了解尚是一知半解。不熟悉造成了不支持，虽然暂时没法预判社会接受程度，但是仍应主动而为提升社会认可度。
事实上根据上海、苏州的一些同类调查结果，“双元制”指导下的技能型学员无论是职业素养还是动手能力，都具有较大的优势。
（2）企业参与热情不高
“双元制”教育模式的精髓，是校企的深度合作，实现真正的“工学交替结合”。只有通过深层次的校企合作，才能使学生获得只有工作现场才能赋予的实践及细节性、隐性知识，才能将理论知识与职业实践高度相融合，相互促进，形成优良的职业能力。
多年以来，由于与职业院校合作进行人才培养周期比较长、资金投入比较大、见效慢这样一系列原因，加之市场经济环境下本土大多数企业追求短期效应，习惯到人才市场、大专院校直接招聘人才，对参与职业院校的人才培养缺乏兴趣与动力，因此校企合作中“企业元”是短缺的，是不旺盛的。
尽管中国现在已经进入了一个劳动力相对短缺的时期，许多企业发现，从劳动力市场越来越难招到合适的员工，于是纷纷转向与职业院校合作办学，以保证用工数量与质量。但这种合作大多数仅仅停留在表面，比如冠名班、定向班、订单班，并没有形成“紧密、完善”的“校企合作”模式。所以，如何激发企业的参与热情，特别是促使企业融合到校企合作中来，是一个值得思考的问题。
（3）政策配合度不及时
现存我国大部分地区法律中并没有从政策层面支援“双元制”的落实，企业追求利润的天性决定了缺乏政策方面的支持不能保证企业从中受益，纵然再多教育情怀也没法主动去参与，所以法律政策配合是需要加强的。
（4） 成本与合作性不良
不可否认“双元制”教育是一种昂贵的教育。一方面，理论教学要实施小班制，投入的师资资源大。另一方面，对实训地点、实训设备要求高，“进场要求”与企业环境基本一致，需要较大的硬件费用支持。此外，学生参加欧盟认可的“AHK”技能考试，从报名到考试，也是一笔不小的开支。如此高的成本，如果全由学生家庭或者企业方单方面承担，都会存在有较大的压力以致无法推进。因此，如何克服成本高带来的困境也是一个棘手的问题。 对于培训师自身成长培养也是一项费用较高的支出，没有一流的培训师，难以保证有高质量的技能培养输出，对于高精尖的设备而言，也只能是摆设。暂时基地技能教学一线并没有享受到最新企业技术的优质资源，同时对人才培养方案未有准确说法，仅停留在课程如何建设硬件的层面，还需进行深度的基企合作，加快加强合作的“化学效应”。
（5）实施主体态度不同
模式单一，内涵不足。尽管近年国家大力支持职教发展，但是职业自身的体制机制不畅，培养模式单一，课程教法陈旧，质量有待提高，是职业教育一线亟待解决的现实问题。特别是校企合作中学校热企业冷“两张皮”现象，是优化职业教育培养模式的最大障碍。职教从业一线人员应该虚心学习国外灵活的培训模式、多角度人才培养方式，坚持以加强自身素质为学生提供灵活、丰富的课程为己任，多采用合理课程评价方式与教学诊断办法，让教学者乐于传道解惑，让接受者勤学多练体会到学习的重要性和价值。
四、因差异而运行衍生的矛盾
实施技能教学衔接方面，出现了沟通不足;课程内容难易度重次点衔接不理想;顶岗实习工作学校与基地双方尚无沟通;培训师个人成长策划不足、欠缺工作主动性等等，都让基地的技能教学也面临着新窘境，让可持续发展的理念发展遇到了瓶颈。另外，在对外合作方面，尽管基地主动派员跟进，周边企业仍表示热情不高，此外基地“自我造血”营运能力较弱，适应市场能力疲软，管理资金吃紧等，也是制约了基地纵向的专业“高专准”发展，也限制了横向的业务拓展能力。
五、有效解决本土化矛盾的一些策略
（一）提升合作效应，产生“1 1 1
随着我国经济的快速发展，企业进入产业结构调整、转型升级的重要时期，企业需要大批高素质人才实现高效率发展的目标，其中德国“双元制”是世界著名的职业教育模式，是实现培养高技能人才世界性知名技能教学模式之一，其所谓“双元”指的是“企业元”与“职校元”两个因素，而“技能生培养”则与上述两元密切关联。但由于法律制度、文化等诸多差异，在中国生搬硬套德国“双元制”人才培养模式是行不通的，必须将“双元制”教育模式的精髓与中国的国情、区域经济的特点结合起来，走本土化实践的道路才是良策。
一、德国双元制人才培养模式概述
德国境内只有8000万人口，却拥有着全球2300个知名品牌，“德国制造”已经是全球优质产品的代名词。优质的产品背后需要高素质的产业技能人，显然拥有优质产业技能人才是德国工业可持续、高速发展，以科技引领全球、改造世界的“杀手锏”。其中模式成熟、内涵厚实的德国双元制人才培養模式是技能人才培养最重要的一个环节。
德国双元制人才培养模式是在政府的监督与倡导下，企业和职业学校共同培养技能学生（技能生的雏形）的模式。培养对象主要是9年级毕业后的学生（学情分流），企业根据相关法律标准与具有毕业资格的学生签订合同，职业院校作为技能学生的培养方，让其参加学校培训，代为培训企业指定的技能生的文化与职业素质，技能教学则由企业与职业院校优秀师资共同实现。
德国是欧盟法治优秀代表，《职业教育法》的有效履行保护了入读职业学校的技能学生的学习权益与待遇保障，培养技能生主要费用由政府与企业分力承担，具备带薪企业顶岗培训条件;另外技能师资实践经验丰富，具有扎实的专业知识与工作技能保障了技能生的实践需求;在学时安排上，首年学生参与学校企业“工学交替”模式轮训与文化理论、职业素质学习，在课堂教学过程中，多采用自由课堂小组合作讨论。次年与第三年技能实践源自企业一线师傅的实践教学，“实训周模式”与项目实践一直贯穿三年的技能教学。
二、产业转型升级需求下的我市“双元制基地”成长
崇尚一技之长、不唯学历凭能力，激发年轻人学习职业技能的积极性，促进经济发展，扩大就业规模，提高劳动力质量具有特别重要的意义。为推动本地产业转型升级夯实人才基础，构建合理有层次的优质技能人才架构，2016年我市政府决定引进德国“双元制”技能人才培养模式，牵头主导，建设“中德合作职业技能人才培训基地”（位处我市三角镇）。培训基地于2017年9月建成并投入使用。时隔两年，培训基地在规模与内涵建设都有了质的提升，依托我市现有产业，建设多个专项技能专业与培训项目，正循良性发展中。2019年尝试着联合行业龙头企业探索混合所有制发展，期望主要通过多头协同的企业化管理，市场化运作，利用企业高效、灵活的机制及与产业融合、可持续的运营模式，在职业院校体制外推动中山职业教育改革，为新型“企业办学”树立榜样与参照样本。
由于基地培养是新事物，新事物是需要经历人民群众不断深入认知、理解和最后支持的过程，正是由于这个认知期的迷茫，所以基地本土化发展与运作过程中也遇上了各类“水土不服”的现象。积极地看，正是因为这些矛盾的存在，才间接促进了“双元制”本土化的各类研究;消极地看，可能会让基地自身、校基合作之间、基企之间多走“弯路”，正是这些矛盾才让笔者执意更深入地去研究如何解决这些“水土不服”现象。
三、本土化过程中的各类矛盾
（1）社会认可度不高
在中山本土进行“双元制”运作初期至今，尚未有毕业生社会实践，无论是从事职业教育的一线教师，还是学生、学生家长，目前对此了解尚是一知半解。不熟悉造成了不支持，虽然暂时没法预判社会接受程度，但是仍应主动而为提升社会认可度。
事实上根据上海、苏州的一些同类调查结果，“双元制”指导下的技能型学员无论是职业素养还是动手能力，都具有较大的优势。
（2）企业参与热情不高
“双元制”教育模式的精髓，是校企的深度合作，实现真正的“工学交替结合”。只有通过深层次的校企合作，才能使学生获得只有工作现场才能赋予的实践及细节性、隐性知识，才能将理论知识与职业实践高度相融合，相互促进，形成优良的职业能力。
多年以来，由于与职业院校合作进行人才培养周期比较长、资金投入比较大、见效慢这样一系列原因，加之市场经济环境下本土大多数企业追求短期效应，习惯到人才市场、大专院校直接招聘人才，对参与职业院校的人才培养缺乏兴趣与动力，因此校企合作中“企业元”是短缺的，是不旺盛的。
尽管中国现在已经进入了一个劳动力相对短缺的时期，许多企业发现，从劳动力市场越来越难招到合适的员工，于是纷纷转向与职业院校合作办学，以保证用工数量与质量。但这种合作大多数仅仅停留在表面，比如冠名班、定向班、订单班，并没有形成“紧密、完善”的“校企合作”模式。所以，如何激发企业的参与热情，特别是促使企业融合到校企合作中来，是一个值得思考的问题。
（3）政策配合度不及时
现存我国大部分地区法律中并没有从政策层面支援“双元制”的落实，企业追求利润的天性决定了缺乏政策方面的支持不能保证企业从中受益，纵然再多教育情怀也没法主动去参与，所以法律政策配合是需要加强的。
（4） 成本与合作性不良
不可否认“双元制”教育是一种昂贵的教育。一方面，理论教学要实施小班制，投入的师资资源大。另一方面，对实训地点、实训设备要求高，“进场要求”与企业环境基本一致，需要较大的硬件费用支持。此外，学生参加欧盟认可的“AHK”技能考试，从报名到考试，也是一笔不小的开支。如此高的成本，如果全由学生家庭或者企业方单方面承担，都会存在有较大的压力以致无法推进。因此，如何克服成本高带来的困境也是一个棘手的问题。 对于培训师自身成长培养也是一项费用较高的支出，没有一流的培训师，难以保证有高质量的技能培养输出，对于高精尖的设备而言，也只能是摆设。暂时基地技能教学一线并没有享受到最新企业技术的优质资源，同时对人才培养方案未有准确说法，仅停留在课程如何建设硬件的层面，还需进行深度的基企合作，加快加强合作的“化学效应”。
（5）实施主体态度不同
模式单一，内涵不足。尽管近年国家大力支持职教发展，但是职业自身的体制机制不畅，培养模式单一，课程教法陈旧，质量有待提高，是职业教育一线亟待解决的现实问题。特别是校企合作中学校热企业冷“两张皮”现象，是优化职业教育培养模式的最大障碍。职教从业一线人员应该虚心学习国外灵活的培训模式、多角度人才培养方式，坚持以加强自身素质为学生提供灵活、丰富的课程为己任，多采用合理课程评价方式与教学诊断办法，让教学者乐于传道解惑，让接受者勤学多练体会到学习的重要性和价值。
四、因差异而运行衍生的矛盾
实施技能教学衔接方面，出现了沟通不足;课程内容难易度重次点衔接不理想;顶岗实习工作学校与基地双方尚无沟通;培训师个人成长策划不足、欠缺工作主动性等等，都让基地的技能教学也面临着新窘境，让可持续发展的理念发展遇到了瓶颈。另外，在对外合作方面，尽管基地主动派员跟进，周边企业仍表示热情不高，此外基地“自我造血”营运能力较弱，适应市场能力疲软，管理资金吃紧等，也是制约了基地纵向的专业“高专准”发展，也限制了横向的业务拓展能力。
五、有效解决本土化矛盾的一些策略
（一）提升合作效应，产生“1 1 1