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【摘要】供电企业人力资源管理模式已经无法适应企业长远健康发展的需要，创新人力资源管理成为企业十分紧迫的任务。为此，电力企业人力资源管理正面临着一种前所未有的挑战。人力资源内部市场化建设势在必行。文章就供电企业内部人力资源现状，内部人力资源市场建设的必要性、主要思路进行了阐述。
【关键词】人力资源 内部市场 现状 必要性 主要思路
一、供电企业人力资源现状分析
（一）人力资源结构性失衡
电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重。近年来电网建设力度大，持续推进智能电网建设，这势必需要一些高素质的员工队伍。然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低，造成人力资源整体结构性供需失衡严重。
（二）一线人才储备不足，缺员明显
由于精益化管理的要求社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，目前，供电企业新增用工计划有限，多为高校毕业生，经过一段时间培养，大部分流向管理层。由于电力行业生产特性及用工特点的限制，线路、配电等登高作业受性别、年龄限制、导致生产岗位断层明显，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
（三）人才培养机制尚不完善，缺乏复合型人才
供电企业内部市场化程度较低，人员流动单一，人才系统培养的机制，缺乏综合素质强、实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
（四）激励机制不完善，劳动效率低下
供电企业虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在。考核、激励作用没有得到效发挥，无法真正考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，缺乏积极向上的内生动力，企业劳动效率不高。
二、供电企业内部人力资源市场建设的必要性
（一）优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，形成内部人才的良好流动，盘活人力资源。
（二）完善人才培养机制，打造综合型人才梯队
通过内部人力资源市场将员工职业生涯规划有机结合，充分调动企业员工的积极性，引导员工自主流动自主学习，不断提升员工的积极性、主动性、创造性。科学开展员工职业生管理，促进员工素质全面提高，充分挖掘员工潜力，达到员工个人和企业共同发展的目的。
三、供电企业内部人力资源市场建设主要途径
总体思路：以控总量、调结构、提素质为导向，以盘活存量、解决超缺员为重点，构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场，促进供电企业内部人力资源优化配置、高效利用。
（一）盘活人力资源存量计划
严格按机构编制和核准定员配置人员，择优从严控制员工向上级单位岗位流动，鼓励到乡镇供电所、艰苦边远地区工作。实行内部公开竞聘，规范用工需求。针对超职超员人员开展转岗、适岗培训，优先配置到缺员岗位。严格执行退休、退养、退二线等政策，加强绩效考核、薪酬分配、用工规范等工作联动，畅通员工出口。新员工在生产一线工作年限至少满足硕士4年、本科7年、专科10年。用好网络大学和公司培训资源，加大管理、技术、技能培训力度，提升员工素质。
（二）强化市场平台基础建设
按照统筹设计、系统规范、持续优化的原则，形成覆盖公司各层级的市场平台，强化信息发布、流程规范、监控分析、交流互动等功能。一是及时在市场平台发布超缺员、配置计划等供需信息。及时维护人力资源基础信息库，确保数据信息全面、准确。二是科学开展人力资源需求预测。以劳动定员为基础，结合经营效益、人工成本、人才素质等因素，从总量、专业、素质三个维度，合理预测本单位人力资源需求，科学编制“十三五”人力资源规划、年度用工计划。三是完善监控系统。建立市场运行看板，接入本单位运营监测中心，实时监控各层级“三定”落实和人员优化配置情况。
（三）完善市场运行激励约束机制
充分发挥薪酬分配在内部市场运行中的激励导向作用。一是建立人工成本与收入、利润、定员、市场占比等挂钩核定机制，强化各单位用工总量自我约束，将职工工资总额与超缺员挂钩。二是加大薪酬分配倾斜力度。以岗位绩效工资制度为基本模式，统筹岗位价值、绩效贡献、能力素质等要素，全面完成薪酬分配制度建设任务，强化全员绩效量化考核和结果应用，注重向关键核心岗位、优秀专家人才、绩效突出员工、艰苦边远地区合理倾斜。三是加强市场运行考核评价。各单位内部市场建设运行、盘活存量计划落实、解决超缺员等情况，纳入企业负责人业绩考核和人力资源同业对标，考核结果与负责人薪酬和单位工资总额基数核定挂钩。
（四）健全内部市场制度体系
制定完善内部人力资源市场运行管理实施细则。一是规范人员配置方式。考虑地域分布、岗位分类、人员结构等因素，多措并举推进员工按需顺向流动。岗位竞聘，主要解决管理、技术、重要技能岗位缺员问题。组织调配，根据各单位工作需要和员工个人意愿，按组织人事权限和程序进行人员调动。劳务协作，针对低端业务、一线技能岗位用工需求，利用地域相邻或忙闲错峰，开展劳务输出或相关业务委托。人才帮扶，重点解决项目管理、生产一线及边远地区技能岗位人才短缺问题。挂职（岗）锻炼，拓展人才培养通道，定期安排员工到新的职务（岗位）进行学习锻炼。临时借用，主要满足阶段性、临时性工作的用人需求。二是制定四项配套制度。激励考核制度，通过制度培训制度，针对员工适应度等培训。员工退出制度部退养、退休等情况。市流程及供需平台系统操作视做好制度学习、宣传和载体，将各项制度要求固化到市场常态运行机制。
四、结语
全面科学推进供电企业内部人力资源市场建设，将有效地盘活内部人力资源存量，缓解人才供需矛盾，充分挖掘员工潜力，促进员工和供电企业共同发展，实现国民经济可持续发展。
参考文献
[1]王宏.人力资源管理信息系统的自助服务[J].有色金属工业，2005，（9）.
[2]宋荣国.新经济时代企业人力资源管理模式变革探析[J].现代管理科学，2005，（10）.
[3]陈敏.对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，（5）
[4]安华.加强人力资源管理，提升电力企业核心竞争力.财经界，2006，（2）：39-40.
[5]加里·德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999.
作者简介：周桂珠（1975-），女，汉族，福建省永春县人，高级经济师，大学本科，研究方向：人力资源管理。
【关键词】人力资源 内部市场 现状 必要性 主要思路
一、供电企业人力资源现状分析
（一）人力资源结构性失衡
电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重。近年来电网建设力度大，持续推进智能电网建设，这势必需要一些高素质的员工队伍。然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低，造成人力资源整体结构性供需失衡严重。
（二）一线人才储备不足，缺员明显
由于精益化管理的要求社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，目前，供电企业新增用工计划有限，多为高校毕业生，经过一段时间培养，大部分流向管理层。由于电力行业生产特性及用工特点的限制，线路、配电等登高作业受性别、年龄限制、导致生产岗位断层明显，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
（三）人才培养机制尚不完善，缺乏复合型人才
供电企业内部市场化程度较低，人员流动单一，人才系统培养的机制，缺乏综合素质强、实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
（四）激励机制不完善，劳动效率低下
供电企业虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在。考核、激励作用没有得到效发挥，无法真正考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，缺乏积极向上的内生动力，企业劳动效率不高。
二、供电企业内部人力资源市场建设的必要性
（一）优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，形成内部人才的良好流动，盘活人力资源。
（二）完善人才培养机制，打造综合型人才梯队
通过内部人力资源市场将员工职业生涯规划有机结合，充分调动企业员工的积极性，引导员工自主流动自主学习，不断提升员工的积极性、主动性、创造性。科学开展员工职业生管理，促进员工素质全面提高，充分挖掘员工潜力，达到员工个人和企业共同发展的目的。
三、供电企业内部人力资源市场建设主要途径
总体思路：以控总量、调结构、提素质为导向，以盘活存量、解决超缺员为重点，构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场，促进供电企业内部人力资源优化配置、高效利用。
（一）盘活人力资源存量计划
严格按机构编制和核准定员配置人员，择优从严控制员工向上级单位岗位流动，鼓励到乡镇供电所、艰苦边远地区工作。实行内部公开竞聘，规范用工需求。针对超职超员人员开展转岗、适岗培训，优先配置到缺员岗位。严格执行退休、退养、退二线等政策，加强绩效考核、薪酬分配、用工规范等工作联动，畅通员工出口。新员工在生产一线工作年限至少满足硕士4年、本科7年、专科10年。用好网络大学和公司培训资源，加大管理、技术、技能培训力度，提升员工素质。
（二）强化市场平台基础建设
按照统筹设计、系统规范、持续优化的原则，形成覆盖公司各层级的市场平台，强化信息发布、流程规范、监控分析、交流互动等功能。一是及时在市场平台发布超缺员、配置计划等供需信息。及时维护人力资源基础信息库，确保数据信息全面、准确。二是科学开展人力资源需求预测。以劳动定员为基础，结合经营效益、人工成本、人才素质等因素，从总量、专业、素质三个维度，合理预测本单位人力资源需求，科学编制“十三五”人力资源规划、年度用工计划。三是完善监控系统。建立市场运行看板，接入本单位运营监测中心，实时监控各层级“三定”落实和人员优化配置情况。
（三）完善市场运行激励约束机制
充分发挥薪酬分配在内部市场运行中的激励导向作用。一是建立人工成本与收入、利润、定员、市场占比等挂钩核定机制，强化各单位用工总量自我约束，将职工工资总额与超缺员挂钩。二是加大薪酬分配倾斜力度。以岗位绩效工资制度为基本模式，统筹岗位价值、绩效贡献、能力素质等要素，全面完成薪酬分配制度建设任务，强化全员绩效量化考核和结果应用，注重向关键核心岗位、优秀专家人才、绩效突出员工、艰苦边远地区合理倾斜。三是加强市场运行考核评价。各单位内部市场建设运行、盘活存量计划落实、解决超缺员等情况，纳入企业负责人业绩考核和人力资源同业对标，考核结果与负责人薪酬和单位工资总额基数核定挂钩。
（四）健全内部市场制度体系
制定完善内部人力资源市场运行管理实施细则。一是规范人员配置方式。考虑地域分布、岗位分类、人员结构等因素，多措并举推进员工按需顺向流动。岗位竞聘，主要解决管理、技术、重要技能岗位缺员问题。组织调配，根据各单位工作需要和员工个人意愿，按组织人事权限和程序进行人员调动。劳务协作，针对低端业务、一线技能岗位用工需求，利用地域相邻或忙闲错峰，开展劳务输出或相关业务委托。人才帮扶，重点解决项目管理、生产一线及边远地区技能岗位人才短缺问题。挂职（岗）锻炼，拓展人才培养通道，定期安排员工到新的职务（岗位）进行学习锻炼。临时借用，主要满足阶段性、临时性工作的用人需求。二是制定四项配套制度。激励考核制度，通过制度培训制度，针对员工适应度等培训。员工退出制度部退养、退休等情况。市流程及供需平台系统操作视做好制度学习、宣传和载体，将各项制度要求固化到市场常态运行机制。
四、结语
全面科学推进供电企业内部人力资源市场建设，将有效地盘活内部人力资源存量，缓解人才供需矛盾，充分挖掘员工潜力，促进员工和供电企业共同发展，实现国民经济可持续发展。
参考文献
[1]王宏.人力资源管理信息系统的自助服务[J].有色金属工业，2005，（9）.
[2]宋荣国.新经济时代企业人力资源管理模式变革探析[J].现代管理科学，2005，（10）.
[3]陈敏.对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，（5）
[4]安华.加强人力资源管理，提升电力企业核心竞争力.财经界，2006，（2）：39-40.
[5]加里·德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999.
作者简介：周桂珠（1975-），女，汉族，福建省永春县人，高级经济师，大学本科，研究方向：人力资源管理。