【摘 要】
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传统观点认为,领导高绩效期望通常是激励下属、提升任务绩效的重要手段.本研究拓展了这一观点,认为领导高绩效期望的激励作用主要适用于绩效趋近目标导向这类员工;然而,对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望则会引发员工的回避行为,从而对任务绩效产生消极影响.鉴于此,本研究基于趋近-回避理论,建构了一个被调节的双中介模型来诠释领导高绩效期望的双刃剑效应.对221份三时间点的领导-员工配对数据进行路径分析,数据结果支持了本研究的设想.具体而言,对于绩效趋近目标导向的员工,领导高绩效期望会激发员工工作努力,进而提升
【机 构】
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南京航空航天大学 经济与管理学院,江苏 南京211106;南京农业大学 公共管理学院,江苏 南京210095
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传统观点认为,领导高绩效期望通常是激励下属、提升任务绩效的重要手段.本研究拓展了这一观点,认为领导高绩效期望的激励作用主要适用于绩效趋近目标导向这类员工;然而,对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望则会引发员工的回避行为,从而对任务绩效产生消极影响.鉴于此,本研究基于趋近-回避理论,建构了一个被调节的双中介模型来诠释领导高绩效期望的双刃剑效应.对221份三时间点的领导-员工配对数据进行路径分析,数据结果支持了本研究的设想.具体而言,对于绩效趋近目标导向的员工,领导高绩效期望会激发员工工作努力,进而提升员工任务绩效(趋近路径);对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望会导致员工回避领导,进而降低员工任务绩效(回避路径).上述结果细化了学界对高绩效期望作用效果的认识,并对管理者实践中如何正确地传达高绩效期望有一定启示.
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