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【摘要】本文利用汽车类上市公司的相关数据，在明确了影响薪酬的各种因素变量的基础上，建立了行业内部高管薪酬公平性的测度模型，再利用这个测度模型的结果，建立了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩的影响模型。实证结果表明，行业内部高管薪酬公平性与企业的绩效呈现出显著的负相关性，因此，出于提升绩效水平的考虑，企业在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题。
【关键词】高管薪酬 薪酬公平性 企业绩效
一、引言
改革开放以来，我国一直处于以效率优先为主导的分配制度建构过程，在以这种分配制度为主导思想的情况下，我国的社会经济取得了许多举世瞩目的成就，人民的生活水平得到了质的提高。然而不该被忽视的是，随着经济水平的提高，收入分配的公平性问题也愈发凸显，比如部分垄断行业收入过高、城乡居民收入差别过大等等。尤其是在08年全球金融危机爆发后，公众对高管高薪、收入差距不断提出质疑。比如平安保险董事长的千万年薪事件、国泰君安高管年薪平均百万事件等都曾引起了社会各界的广泛关注，目前，收入分配的公平与效率是当今中国的热点话题，存在于相同的行业内不同企业之间的高管薪酬巨大差距问题是否公平？是不是效率差异使然？对于行业内部高管薪酬公平性的衡量也是百家争鸣，各有千秋。本文拟利用2013年和2014年我国所有汽车类上市公司披露的相关数据，经过数据整理，利用回归模型实证研究行业内部高管薪酬公平性及对企业绩效的影响。
二、理论分析
根据社会比较理论，薪酬之间的巨大差距可能会使得高管觉得受到了不公平的待遇，从而出现消极怠工、用在职消费弥补名义薪酬等问题，从而会对企业的绩效造成不利的影响。从人力资本理论的角度来说，有的高管对企业来说替代性低或者说根本无法替代，如果这类核心高管感觉受到了不公平的待遇，那么这很有可能直接导致其离职，这将对企业的绩效产生更大的不利影响。这两种理论都偏向于薪酬的外部不公平将导致企业绩效的下降。然而，根据锦标赛理论，管理者为了获得高薪，必须想办法提高企业绩效，尤其对我国汽车行业来说，其高管薪酬与其企业的绩效关联性很大，这似乎又更符合锦标赛理论。这说明锦标赛理论与社会比较理论和人力资本理论在薪酬行业内部公平性对企业绩效的影响问题上得出的结论并不一致。因此，有必要对行业内部高管薪酬公平性及其对企业绩效的影响进行定量的分析。
三、实证研究
（一）概念界定
由于公司内除董事长外，其他高管人员一般来说对于公司的管理和公司绩效水平的提高方面都有着巨大的影响，因此，本文在研究过程中将高级管理人员、董事会成员以及监事会成员都纳入到高管人员的范围之中。而在所有的薪酬形式中，由于额外津贴在总薪酬中所占比例很小，长期激励薪酬往往占的比例虽然很高，但由于未来股票期权或业绩股票的价值带有很大的不确定性以及在给予的时候很难估算其价值，因而，本文在研究高管薪酬的时把薪酬界定为现金薪酬。
（二）样本选取与数据来源
本文选用了2013年和2014年我国所有汽车类上市公司的相关数据，数据均来源于国泰安数据库，部分缺失的数据通过巨潮资讯网补足，同时，在样本选取中剔除了ST、*ST类特别标记的公司以及财务数据异常的公司和数据缺失及不可获得完整数据的公司。
（三）模型构建
1.行业内部高管薪酬公平性的测度模型。想要研究行业内部高管薪酬公平性对企业绩效的影响，首先要找到度量行业内部薪酬不公平程度的指标，本文借鉴吴联生等计算薪酬的行业内部公平性的思路，用超额薪酬差距来表示薪酬的行业内部不公平性。具体的做法是：首先确定影响薪酬的各种因素变量，再通过这些变量建立薪酬决定模型，最后通过模型得出的残差项，即模型不能解释的部分，也就是超额薪酬这个残差来表示薪酬的外部公平程度。
那么，想要建立薪酬决定模型，就必须确定影响薪酬的各种因素变量，本文认为，影响薪酬的因素变量主要有以下几个：
（1）公司规模（SIZE）。公司规模用企业年末的总资产值取对数后表示。根据规模经济理论，规模越大的公司，市场交易费用越低，更容易获得规模经济，因而预期规模越大的公司业绩更好。从另一个角度来说，公司的规模越大，对高管的能力要求也就越高，那么付给高管的薪酬也应该更高。
（2）企业财务杠杆（LEVEL）。等于企业总资产与总负债的比值，财务杠杆对企业绩效和员工薪酬有巨大的影响。有很多相关研究表明，企业在某些情况下会根据财务杠杆显示的财务状况调整高管薪酬与企业绩效的相关性。
（3）公司业绩（ROA）。公司业绩用总资产净利润率表示，它等于净利润除以总资产平均值，学者的研究普遍表明，企业绩效对高管薪酬存在相关性，出于薪酬激励对企业绩效存在滞后性，本文中的模型同时纳入了企业当年绩效和上年绩效。
（4）两职合一（CBD）.CBD为模型设立的虚拟变量，如果企业的总经理由董事长兼任的话，则为1，否则则为0。总经理和董事长的两职合一将增强总经理对公司董事会的控制力从而有利于薪酬的提高。
（5）董事会规模（BDS）。董事会规模即董事会成员总人数。董事会人数多，可能代表公司有更多具有专业知识和资源的人来参与公司决策，提高公司治理水平。但也有很多学者的研究表明，董事会规模越大的话其效率会越低，从而影响到公司治理水平。因此，无法预测董事会规模与公司业绩两者之间的变动方向。
（6）控股股东性质（SOE）。控股股东性质为实际控制人类型，当上市公司实际控制人类型为国有企业时，等于1；相反则为0。
（7）管理层持股比例（CON）。理论上来说薪酬与持股比例应当存在负向关系，因为持股比例高的管理层能够得到更多的股利分红，与薪酬存在替代关系。
根据上面的几个薪酬决定的影响因素，可以建立薪酬决定模型，如下 ■■（1）
模型（1）结果中的ε1即残差项可以用来作为表示上市公司高管外部薪酬不公平性的指标。其中，模型以Ln（COMP）（上市公司披露的前三名高管薪酬总额取对数后）作为被解释变量。
2.薪酬公平性对公司绩效的影响模型。根据模型（1）残差项ε1的结果，同时结合相关的财务指标，可以建立薪酬公平性对公司绩效的影响模型，如下：
■■（2）
其中DCP为公司业绩的增减量，用主营业务利润变化量来表示。AUF即为模型（1）中的残差项，CP为公司业绩，考虑到公司业绩与薪酬的时滞性影响，模型中使用了上期的公司业绩。SPR为公司的销售净利润率，它等于公司的净利润除以销售收入。GRW为公司销售增长率，它等于公司的当期销售收入与上期销售收入之差除以上期销售收入。其他的变量与模型（1）的含义相同。
（四）回归结果及分析
对模型（1）进行回归分析，得出的实证结果显示，模型的调整R2值为0.413，说明模型有一定的拟合度，变量LEVEL的p值为0.5063，变量BDS的p值为0.4913，两者均大于0.05，结果不显著，其他变量p值均小于0.05，故对模型进行修正，剔除LEVEL和BDS变量，再进行最小二乘估计，得出模型（1）的残差项ε1。
对模型（1）中的ε1取绝对值后带入模型（2）得出的参数结果显示，模型的调整R2值为0.373，说明模型有一定的拟合度。变量LEVEL的p值为0.3041，变量CBD的p值为0.2398，变量BDS的p值为0.5672，变量CON的p值为0.3367，CPt-1的p值为0.1021均大于0.05，结果为不显著，其余变量p值均大于0.05，因此对模型（2）进行修正，删除上述变量，再进行回归分析，最终结果显示，变量AUFt-1的估计系数为-0.203，t值为3.404，通过了t检验，p值小于0.05，表明了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩有显著的负相关关系。这说明，行业内部高管薪酬越不公平，公司的业绩越差，这可能是由于一旦管理层觉得自己的薪酬水平没有受到平等对待，就会产生懈怠心理，工作积极性降低，就会不同程度的对公司业绩产生影响。
四、本文结论及政策建议
本文从传统的理论出发，利用汽车类上市公司的相关数据研究了汽车类行业高管薪酬的公平性对企业绩效的影响。模型（1）的实证结果表明，在我国上市公司存在信息披露制度的背景下，上市公司高级管理层对行业内部薪酬公平性问题存在且能够感知的；模型（2）的实证结果表明，公司董事会特征指标，如董事会规模、董事长与总经理是否两者合一等，对行业内部高管薪酬公平性与公司业绩没有显著影响；而公司的成长性、销售利润率等对本期公司业绩有着显著的影响。同时，行业内部薪酬公平性与企业的业绩呈现出显著的负相关性，也就是说，公司高管薪酬越不公平，公司业绩也会越差，这说明，上市公司高级管理层对薪酬比较后产生的薪酬差距感将影响其在公司中的积极性，进而对业绩产生一定影响。因此，企业出于提升业绩水平的考虑，在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题，即除了考虑到高管自身因素及公司因素外，还应该将同行业类其他公司高管的薪酬水平纳入到考虑的范畴之内，这样可以避免因为薪酬的行业内公平性问题导致的企业业绩下降及人才流失问题。
参考文献
[1]步丹璐，蔡春，叶建明.高管薪酬公平性问题研究[J].会计研究，2010（5）.
[2]吴联生，林景艺，王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界，2010（3）.
[3]胡亚权，周宏.高管薪酬、公司成长性水平与相对业绩评价[J].会计研究.2012（5）：22-28.
[4]祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究[J].会计研究2014（3）.
[5]吕峻.异质性企业、薪酬差距与企业绩效[J].财经问题研究，2014（1）.
[6]李绍龙，龙立荣，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012（04）.
[7]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（01）
[8]王莉，张体勤.高管人口统计特征对高管薪酬的影响及其启示[J].科技与管理，2011（04）.
[9]高琪.股权结构、公司业绩与高管薪酬[J].会计之友，2015（4）.
[10]鲁爱民，黄德惠.高管薪酬的外部公平性与公司绩效[J].经营与管理，2015（6）.
作者简介：胡威（1991-），男，汉族，江西南昌人，华东交通大学劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源管理；郝龙飞（1993-），男，汉族，山西大同人，华东交通大学劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
【关键词】高管薪酬 薪酬公平性 企业绩效
一、引言
改革开放以来，我国一直处于以效率优先为主导的分配制度建构过程，在以这种分配制度为主导思想的情况下，我国的社会经济取得了许多举世瞩目的成就，人民的生活水平得到了质的提高。然而不该被忽视的是，随着经济水平的提高，收入分配的公平性问题也愈发凸显，比如部分垄断行业收入过高、城乡居民收入差别过大等等。尤其是在08年全球金融危机爆发后，公众对高管高薪、收入差距不断提出质疑。比如平安保险董事长的千万年薪事件、国泰君安高管年薪平均百万事件等都曾引起了社会各界的广泛关注，目前，收入分配的公平与效率是当今中国的热点话题，存在于相同的行业内不同企业之间的高管薪酬巨大差距问题是否公平？是不是效率差异使然？对于行业内部高管薪酬公平性的衡量也是百家争鸣，各有千秋。本文拟利用2013年和2014年我国所有汽车类上市公司披露的相关数据，经过数据整理，利用回归模型实证研究行业内部高管薪酬公平性及对企业绩效的影响。
二、理论分析
根据社会比较理论，薪酬之间的巨大差距可能会使得高管觉得受到了不公平的待遇，从而出现消极怠工、用在职消费弥补名义薪酬等问题，从而会对企业的绩效造成不利的影响。从人力资本理论的角度来说，有的高管对企业来说替代性低或者说根本无法替代，如果这类核心高管感觉受到了不公平的待遇，那么这很有可能直接导致其离职，这将对企业的绩效产生更大的不利影响。这两种理论都偏向于薪酬的外部不公平将导致企业绩效的下降。然而，根据锦标赛理论，管理者为了获得高薪，必须想办法提高企业绩效，尤其对我国汽车行业来说，其高管薪酬与其企业的绩效关联性很大，这似乎又更符合锦标赛理论。这说明锦标赛理论与社会比较理论和人力资本理论在薪酬行业内部公平性对企业绩效的影响问题上得出的结论并不一致。因此，有必要对行业内部高管薪酬公平性及其对企业绩效的影响进行定量的分析。
三、实证研究
（一）概念界定
由于公司内除董事长外，其他高管人员一般来说对于公司的管理和公司绩效水平的提高方面都有着巨大的影响，因此，本文在研究过程中将高级管理人员、董事会成员以及监事会成员都纳入到高管人员的范围之中。而在所有的薪酬形式中，由于额外津贴在总薪酬中所占比例很小，长期激励薪酬往往占的比例虽然很高，但由于未来股票期权或业绩股票的价值带有很大的不确定性以及在给予的时候很难估算其价值，因而，本文在研究高管薪酬的时把薪酬界定为现金薪酬。
（二）样本选取与数据来源
本文选用了2013年和2014年我国所有汽车类上市公司的相关数据，数据均来源于国泰安数据库，部分缺失的数据通过巨潮资讯网补足，同时，在样本选取中剔除了ST、*ST类特别标记的公司以及财务数据异常的公司和数据缺失及不可获得完整数据的公司。
（三）模型构建
1.行业内部高管薪酬公平性的测度模型。想要研究行业内部高管薪酬公平性对企业绩效的影响，首先要找到度量行业内部薪酬不公平程度的指标，本文借鉴吴联生等计算薪酬的行业内部公平性的思路，用超额薪酬差距来表示薪酬的行业内部不公平性。具体的做法是：首先确定影响薪酬的各种因素变量，再通过这些变量建立薪酬决定模型，最后通过模型得出的残差项，即模型不能解释的部分，也就是超额薪酬这个残差来表示薪酬的外部公平程度。
那么，想要建立薪酬决定模型，就必须确定影响薪酬的各种因素变量，本文认为，影响薪酬的因素变量主要有以下几个：
（1）公司规模（SIZE）。公司规模用企业年末的总资产值取对数后表示。根据规模经济理论，规模越大的公司，市场交易费用越低，更容易获得规模经济，因而预期规模越大的公司业绩更好。从另一个角度来说，公司的规模越大，对高管的能力要求也就越高，那么付给高管的薪酬也应该更高。
（2）企业财务杠杆（LEVEL）。等于企业总资产与总负债的比值，财务杠杆对企业绩效和员工薪酬有巨大的影响。有很多相关研究表明，企业在某些情况下会根据财务杠杆显示的财务状况调整高管薪酬与企业绩效的相关性。
（3）公司业绩（ROA）。公司业绩用总资产净利润率表示，它等于净利润除以总资产平均值，学者的研究普遍表明，企业绩效对高管薪酬存在相关性，出于薪酬激励对企业绩效存在滞后性，本文中的模型同时纳入了企业当年绩效和上年绩效。
（4）两职合一（CBD）.CBD为模型设立的虚拟变量，如果企业的总经理由董事长兼任的话，则为1，否则则为0。总经理和董事长的两职合一将增强总经理对公司董事会的控制力从而有利于薪酬的提高。
（5）董事会规模（BDS）。董事会规模即董事会成员总人数。董事会人数多，可能代表公司有更多具有专业知识和资源的人来参与公司决策，提高公司治理水平。但也有很多学者的研究表明，董事会规模越大的话其效率会越低，从而影响到公司治理水平。因此，无法预测董事会规模与公司业绩两者之间的变动方向。
（6）控股股东性质（SOE）。控股股东性质为实际控制人类型，当上市公司实际控制人类型为国有企业时，等于1；相反则为0。
（7）管理层持股比例（CON）。理论上来说薪酬与持股比例应当存在负向关系，因为持股比例高的管理层能够得到更多的股利分红，与薪酬存在替代关系。
根据上面的几个薪酬决定的影响因素，可以建立薪酬决定模型，如下 ■■（1）
模型（1）结果中的ε1即残差项可以用来作为表示上市公司高管外部薪酬不公平性的指标。其中，模型以Ln（COMP）（上市公司披露的前三名高管薪酬总额取对数后）作为被解释变量。
2.薪酬公平性对公司绩效的影响模型。根据模型（1）残差项ε1的结果，同时结合相关的财务指标，可以建立薪酬公平性对公司绩效的影响模型，如下：
■■（2）
其中DCP为公司业绩的增减量，用主营业务利润变化量来表示。AUF即为模型（1）中的残差项，CP为公司业绩，考虑到公司业绩与薪酬的时滞性影响，模型中使用了上期的公司业绩。SPR为公司的销售净利润率，它等于公司的净利润除以销售收入。GRW为公司销售增长率，它等于公司的当期销售收入与上期销售收入之差除以上期销售收入。其他的变量与模型（1）的含义相同。
（四）回归结果及分析
对模型（1）进行回归分析，得出的实证结果显示，模型的调整R2值为0.413，说明模型有一定的拟合度，变量LEVEL的p值为0.5063，变量BDS的p值为0.4913，两者均大于0.05，结果不显著，其他变量p值均小于0.05，故对模型进行修正，剔除LEVEL和BDS变量，再进行最小二乘估计，得出模型（1）的残差项ε1。
对模型（1）中的ε1取绝对值后带入模型（2）得出的参数结果显示，模型的调整R2值为0.373，说明模型有一定的拟合度。变量LEVEL的p值为0.3041，变量CBD的p值为0.2398，变量BDS的p值为0.5672，变量CON的p值为0.3367，CPt-1的p值为0.1021均大于0.05，结果为不显著，其余变量p值均大于0.05，因此对模型（2）进行修正，删除上述变量，再进行回归分析，最终结果显示，变量AUFt-1的估计系数为-0.203，t值为3.404，通过了t检验，p值小于0.05，表明了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩有显著的负相关关系。这说明，行业内部高管薪酬越不公平，公司的业绩越差，这可能是由于一旦管理层觉得自己的薪酬水平没有受到平等对待，就会产生懈怠心理，工作积极性降低，就会不同程度的对公司业绩产生影响。
四、本文结论及政策建议
本文从传统的理论出发，利用汽车类上市公司的相关数据研究了汽车类行业高管薪酬的公平性对企业绩效的影响。模型（1）的实证结果表明，在我国上市公司存在信息披露制度的背景下，上市公司高级管理层对行业内部薪酬公平性问题存在且能够感知的；模型（2）的实证结果表明，公司董事会特征指标，如董事会规模、董事长与总经理是否两者合一等，对行业内部高管薪酬公平性与公司业绩没有显著影响；而公司的成长性、销售利润率等对本期公司业绩有着显著的影响。同时，行业内部薪酬公平性与企业的业绩呈现出显著的负相关性，也就是说，公司高管薪酬越不公平，公司业绩也会越差，这说明，上市公司高级管理层对薪酬比较后产生的薪酬差距感将影响其在公司中的积极性，进而对业绩产生一定影响。因此，企业出于提升业绩水平的考虑，在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题，即除了考虑到高管自身因素及公司因素外，还应该将同行业类其他公司高管的薪酬水平纳入到考虑的范畴之内，这样可以避免因为薪酬的行业内公平性问题导致的企业业绩下降及人才流失问题。
参考文献
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[4]祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究[J].会计研究2014（3）.
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[9]高琪.股权结构、公司业绩与高管薪酬[J].会计之友，2015（4）.
[10]鲁爱民，黄德惠.高管薪酬的外部公平性与公司绩效[J].经营与管理，2015（6）.
作者简介：胡威（1991-），男，汉族，江西南昌人，华东交通大学劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源管理；郝龙飞（1993-），男，汉族，山西大同人，华东交通大学劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。