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摘要：职业教育是我国教育体系中的一个重要组成部分，在解决就业压力，转变劳动市场结构等起着举足轻重的作用。而提高职业院校教师素质是提高职业教育人才培养质量的关键。
关键词：职业教育；素质提升
近年来，随着国家高度重视职业教育，南京市交通高级技工学校也乘此春风实现了持续快速发展。但是在继续巩固和扩大办学规模的同时，我们也清醒的认识到，和国家级职业学校及学校长远发展的需要相比，我校师资队伍水平还有一定的不足和差距。今后，如何提高教职工的职业素养和业务素质，提高教育教学质量，成为学校师资队伍建设工作中一项重要而紧迫的任务。
师资队伍现状
1.师资队伍基本情况
素质结构：目前学校教师中，具有本科及以上学历的为89.7%，其中研究生以上学历（学位）为15.4%，具有高级职务的比例为17.8%；专业教师中，持有与所教专业相关资格证书教师的比例近78.4%。
类型结构：中等职业学校教师分为基础课教师、专业课教师和实习指导教师。专业课教师占65.8%，文化课教师占22.5%，实习指导教师占11.7%，“双师型”——即讲师+技师占36.9%。
2.师资队伍建设中存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。
①学历结构：研究生及以上学历教师数量较少，学历层次偏低；
②职称结构：高级职称教师比例偏低，尤其是高级实习指导教师，我校存在缺口。
③专业结构：基础课、理论课和专业课教师比例失调，尤其是“一体化教学”教师偏少。
④年龄结构：35岁以下年轻教师偏多，，老中青三代呈2：2：6，如不改善20年后将会出现老龄化，教师断层局面。
⑤梯队结构：学科带头人及中青年骨干教师匮乏，“双师型”教师太少。
⑥分布结构：有相当大比重的“双师型”教师、学科带头人、教学能手充实到管理岗位，一线教学分布较少；非编制教师比例较重，尤其是在专业课分布上；
（2）教师总量不足。按照学校规划，在校生人数拟达6000人，根据师生比1：25的要求，学校在职教师应该达到240人，目前尚缺口，再结合到龄退休、人才流动等自然减员因素，每年平均应补充10人左右。
（3）教师持证上岗率太低，尤其是专业课教师。
（4）师资队伍不稳定，大批专业课教师是非编制职工，引进难，流失快。
（5）师资队伍管理、培训机制不够健全，师德师风建设还需加强，名师效应有待发挥，教师的积极性、主动性、创造性有待提高。
师资队伍素质提升的终极目标
以培养、引进为手段，深化人事制度改革，优化师资队伍结构，提升师资整体素质，最终要建设一支以“双师型”教师为主体的素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍。
师资队伍素质提升的两项原则
1.外引内培原则
随着办学规模的扩大，根据江苏省重点技师学院师生比1：25的要求，学院每年都要逐步引进一批新教师，引进的原则是以高级职称、高级技能为重点，以紧缺专业为要点，以高学历为焦点。同时要从学历、技能、职称等各方面加强对在职教师的培养与提高。
2.重点突出原则
在全面提高师资队伍整体素质和能力的同时，重点培养有发展前途的中青年骨干教师，重视学科带头人、教学能手、教学新秀等梯队建设。
师资队伍素质提升的三项制度
1.资格准入制度
为了保障教学质量，现在职教师必须持证上岗，无证的在职教师必须在入校两年内取得教师资格证，否则不能安排教学任务。引进的新教师，原则上基础课的必须具有教师资格证，专业课的可以参照在职教师两年内取得教师资格证的规定。
2.青蓝传帮带制度
建立健全青蓝传帮带制度，以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高。既有助于年轻教师熟悉教育教学环境，提高教育教学能力；又有助于指导教师吸收新知识、新理念，提高工作积极性；还有助于学校的师资队伍建设和教育教学工作的连续性。“青蓝传帮带”工作时效原则上定为一年，通过考核的年轻教师、完成任务的指导教师可享受一次性的津补贴。
3.培训学分制度
为加强和规范学校培训和考核的力度，建立健全培训管理体系，达到职工素质提升，工作业绩增进的目的，学校将在校本培训这个主阵地上，坚持校外校内、自学面授、学历技能三结合原则，对教师进行岗前培训、全员培训、骨干培训和顶岗培训四个专题培训，并建立继续教育档案，折合成学分进行考核。培训考核成绩记入个人业务档案，作为职务晋升、职称晋升的重要条件，作为学科带头人、教学能手、教学新秀、先进优秀等评选的重要依据。
师资队伍素质提升的四项工程
1.实施“硬件达标工程”，促进教师队伍提升
结合教师各自的本职工作，制定个人硬件提升发展规划（如学历、职称、技能等），并融入到团队硬件提升发展目标中去，通过自身纵向比，同期横向比，定期达标率等考核、激励、约束机制，激发教师自我提升的积极性，打造学习型、创新型的优秀教师队伍，推动教育教学优质均衡发展。
2.实施“名师工程”，培养教师团队
充分发挥学校现有名师的模范带头和辐射作用，采用名师带团队的组织模式，以学科带头人和教学名师为领军人物，组成若干尖子团队，重点对思想求进步、业务素质高、工作有成效的“教学能手”、“教学新秀”等骨干教师进行帮带帮扶和指导培养，同时激励不同类型、不同年龄、不同层次的教师朝着不同的成长方向努力，使教师队伍向梯队化、合理化方向发展，造就一批高水平、高质量、高境界的教师，为专业建设提供强有力的人才支撑。
3.实施“师德建设工程”，树立教师良好风范
坚持不懈地开展师德、师风建设。通过各种宣传活动，积极引导青年教师继承老教师、苦奋斗、严谨治学的优良传统，树立正确的教育思想，树立正确的教育观，遵守教师职业道德规范，增强工作责任感和使命感；建立健全师德监督奖惩机制，通过新教师宣誓就职仪式、拜师仪式、优秀教师报告、学习先进、师德论坛讲座、师德师风月等活动，大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神；关爱教师，通过开展体育节、广播操、体检、心理咨询、心理讲座等活动，促进教师身心健康。 4.实施“学德建设工程”，反对学术造假
建立健全“自律——制律——执律”三体一体的制约机构，拒绝学术剽窃，倡导优良的学风，引导学术积累，鼓励学术交流，促进学术创新，以达到端正学术态度，净化学术环境，最终提高教育教学质量和教研、科研水平的目的。具有良好学风道德的教师方可进入评优评先、学科带头人、教学能手等的考察范围。
师资队伍素质提升的六项保证
1.加强领导，组织保证
师资队伍素质的好劣关系到学校的兴衰，学校应该成立师资队伍建设领导小组，从科教兴校的战略高度，放眼未来，集中精力抓好师资队伍素质提升工作，并有具体措施保证落实。
学校要把师资队伍素质提升工作的成效作为各级领导班子和班子成员的考核内容。
2.强化管理，制度保证
大力推进学校师资工作的制度建设，实施教师资格准入制度，制定教师培训建卡制度，修改和完善学校《教师手册》《人事管理办法》《分配制度改革实施方案》《继续教育管理办法》等规章制度，形成科学、规范的师资队伍管理制度体系，调动教师的积极性和创造性，同时健全人事工作规程，依法管理教师队伍，维护教师的合法权益，保证教师队伍更加科学、规范的稳定发展。
3.把关引入，根源保证
积极引进高学历、高职称、高技能人才，优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质，为学院实现发展目标提供人才资源保障。其次，学校内部要建立、完善教师岗位能上能下、待遇能高能低的灵活机制，促使在职教师产生紧迫感和危机意识，自觉努力提升个人道德素养和专业素养。
4.人事改革，稳定保证
人才是强校之本，积极营造尊才、重才、爱才、请才、引才、留才的政策环境，努力构建吸引、培养和用好高层次人才的支持体系。一是要缩小编和非编的待遇差距，淡化“名分”，对特别优秀的非编制教师给予享受编制待遇。二是要提高专任教师在学校教职工中的比例，逐步缩小非在职教师的比例。三是要按绩效优先、兼顾公平的责任，对在职教师的教学、科研、管理等方面进行综合考评，实行优劳优酬。四是要推进教师柔性流动机制，逐步调整年龄结构，使之形成老中青2：4：4的稳定局面。
5.联合鉴定，考点保证
发挥学校培训中心的特长和优势，向外拓展业务，定点联系1-2家机械类、物流类技能鉴定所，为学校汽车专业以外的教师校内考级提供便利。
6.专款专用，资金保证
按师资队伍素质提升发展目标，培训计划，高精尖专业人才引进，骨干教师津补贴等学校自筹提取专项经费60万，不得挪用。
关键词：职业教育；素质提升
近年来，随着国家高度重视职业教育，南京市交通高级技工学校也乘此春风实现了持续快速发展。但是在继续巩固和扩大办学规模的同时，我们也清醒的认识到，和国家级职业学校及学校长远发展的需要相比，我校师资队伍水平还有一定的不足和差距。今后，如何提高教职工的职业素养和业务素质，提高教育教学质量，成为学校师资队伍建设工作中一项重要而紧迫的任务。
师资队伍现状
1.师资队伍基本情况
素质结构：目前学校教师中，具有本科及以上学历的为89.7%，其中研究生以上学历（学位）为15.4%，具有高级职务的比例为17.8%；专业教师中，持有与所教专业相关资格证书教师的比例近78.4%。
类型结构：中等职业学校教师分为基础课教师、专业课教师和实习指导教师。专业课教师占65.8%，文化课教师占22.5%，实习指导教师占11.7%，“双师型”——即讲师+技师占36.9%。
2.师资队伍建设中存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。
①学历结构：研究生及以上学历教师数量较少，学历层次偏低；
②职称结构：高级职称教师比例偏低，尤其是高级实习指导教师，我校存在缺口。
③专业结构：基础课、理论课和专业课教师比例失调，尤其是“一体化教学”教师偏少。
④年龄结构：35岁以下年轻教师偏多，，老中青三代呈2：2：6，如不改善20年后将会出现老龄化，教师断层局面。
⑤梯队结构：学科带头人及中青年骨干教师匮乏，“双师型”教师太少。
⑥分布结构：有相当大比重的“双师型”教师、学科带头人、教学能手充实到管理岗位，一线教学分布较少；非编制教师比例较重，尤其是在专业课分布上；
（2）教师总量不足。按照学校规划，在校生人数拟达6000人，根据师生比1：25的要求，学校在职教师应该达到240人，目前尚缺口，再结合到龄退休、人才流动等自然减员因素，每年平均应补充10人左右。
（3）教师持证上岗率太低，尤其是专业课教师。
（4）师资队伍不稳定，大批专业课教师是非编制职工，引进难，流失快。
（5）师资队伍管理、培训机制不够健全，师德师风建设还需加强，名师效应有待发挥，教师的积极性、主动性、创造性有待提高。
师资队伍素质提升的终极目标
以培养、引进为手段，深化人事制度改革，优化师资队伍结构，提升师资整体素质，最终要建设一支以“双师型”教师为主体的素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍。
师资队伍素质提升的两项原则
1.外引内培原则
随着办学规模的扩大，根据江苏省重点技师学院师生比1：25的要求，学院每年都要逐步引进一批新教师，引进的原则是以高级职称、高级技能为重点，以紧缺专业为要点，以高学历为焦点。同时要从学历、技能、职称等各方面加强对在职教师的培养与提高。
2.重点突出原则
在全面提高师资队伍整体素质和能力的同时，重点培养有发展前途的中青年骨干教师，重视学科带头人、教学能手、教学新秀等梯队建设。
师资队伍素质提升的三项制度
1.资格准入制度
为了保障教学质量，现在职教师必须持证上岗，无证的在职教师必须在入校两年内取得教师资格证，否则不能安排教学任务。引进的新教师，原则上基础课的必须具有教师资格证，专业课的可以参照在职教师两年内取得教师资格证的规定。
2.青蓝传帮带制度
建立健全青蓝传帮带制度，以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高。既有助于年轻教师熟悉教育教学环境，提高教育教学能力；又有助于指导教师吸收新知识、新理念，提高工作积极性；还有助于学校的师资队伍建设和教育教学工作的连续性。“青蓝传帮带”工作时效原则上定为一年，通过考核的年轻教师、完成任务的指导教师可享受一次性的津补贴。
3.培训学分制度
为加强和规范学校培训和考核的力度，建立健全培训管理体系，达到职工素质提升，工作业绩增进的目的，学校将在校本培训这个主阵地上，坚持校外校内、自学面授、学历技能三结合原则，对教师进行岗前培训、全员培训、骨干培训和顶岗培训四个专题培训，并建立继续教育档案，折合成学分进行考核。培训考核成绩记入个人业务档案，作为职务晋升、职称晋升的重要条件，作为学科带头人、教学能手、教学新秀、先进优秀等评选的重要依据。
师资队伍素质提升的四项工程
1.实施“硬件达标工程”，促进教师队伍提升
结合教师各自的本职工作，制定个人硬件提升发展规划（如学历、职称、技能等），并融入到团队硬件提升发展目标中去，通过自身纵向比，同期横向比，定期达标率等考核、激励、约束机制，激发教师自我提升的积极性，打造学习型、创新型的优秀教师队伍，推动教育教学优质均衡发展。
2.实施“名师工程”，培养教师团队
充分发挥学校现有名师的模范带头和辐射作用，采用名师带团队的组织模式，以学科带头人和教学名师为领军人物，组成若干尖子团队，重点对思想求进步、业务素质高、工作有成效的“教学能手”、“教学新秀”等骨干教师进行帮带帮扶和指导培养，同时激励不同类型、不同年龄、不同层次的教师朝着不同的成长方向努力，使教师队伍向梯队化、合理化方向发展，造就一批高水平、高质量、高境界的教师，为专业建设提供强有力的人才支撑。
3.实施“师德建设工程”，树立教师良好风范
坚持不懈地开展师德、师风建设。通过各种宣传活动，积极引导青年教师继承老教师、苦奋斗、严谨治学的优良传统，树立正确的教育思想，树立正确的教育观，遵守教师职业道德规范，增强工作责任感和使命感；建立健全师德监督奖惩机制，通过新教师宣誓就职仪式、拜师仪式、优秀教师报告、学习先进、师德论坛讲座、师德师风月等活动，大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神；关爱教师，通过开展体育节、广播操、体检、心理咨询、心理讲座等活动，促进教师身心健康。 4.实施“学德建设工程”，反对学术造假
建立健全“自律——制律——执律”三体一体的制约机构，拒绝学术剽窃，倡导优良的学风，引导学术积累，鼓励学术交流，促进学术创新，以达到端正学术态度，净化学术环境，最终提高教育教学质量和教研、科研水平的目的。具有良好学风道德的教师方可进入评优评先、学科带头人、教学能手等的考察范围。
师资队伍素质提升的六项保证
1.加强领导，组织保证
师资队伍素质的好劣关系到学校的兴衰，学校应该成立师资队伍建设领导小组，从科教兴校的战略高度，放眼未来，集中精力抓好师资队伍素质提升工作，并有具体措施保证落实。
学校要把师资队伍素质提升工作的成效作为各级领导班子和班子成员的考核内容。
2.强化管理，制度保证
大力推进学校师资工作的制度建设，实施教师资格准入制度，制定教师培训建卡制度，修改和完善学校《教师手册》《人事管理办法》《分配制度改革实施方案》《继续教育管理办法》等规章制度，形成科学、规范的师资队伍管理制度体系，调动教师的积极性和创造性，同时健全人事工作规程，依法管理教师队伍，维护教师的合法权益，保证教师队伍更加科学、规范的稳定发展。
3.把关引入，根源保证
积极引进高学历、高职称、高技能人才，优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质，为学院实现发展目标提供人才资源保障。其次，学校内部要建立、完善教师岗位能上能下、待遇能高能低的灵活机制，促使在职教师产生紧迫感和危机意识，自觉努力提升个人道德素养和专业素养。
4.人事改革，稳定保证
人才是强校之本，积极营造尊才、重才、爱才、请才、引才、留才的政策环境，努力构建吸引、培养和用好高层次人才的支持体系。一是要缩小编和非编的待遇差距，淡化“名分”，对特别优秀的非编制教师给予享受编制待遇。二是要提高专任教师在学校教职工中的比例，逐步缩小非在职教师的比例。三是要按绩效优先、兼顾公平的责任，对在职教师的教学、科研、管理等方面进行综合考评，实行优劳优酬。四是要推进教师柔性流动机制，逐步调整年龄结构，使之形成老中青2：4：4的稳定局面。
5.联合鉴定，考点保证
发挥学校培训中心的特长和优势，向外拓展业务，定点联系1-2家机械类、物流类技能鉴定所，为学校汽车专业以外的教师校内考级提供便利。
6.专款专用，资金保证
按师资队伍素质提升发展目标，培训计划，高精尖专业人才引进，骨干教师津补贴等学校自筹提取专项经费60万，不得挪用。