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摘 要：企业员工有了认同感企业才能有和谐融洽的氛围，这对企业的发展具有促进作用，因此需要通过环境建设、管理、团队建设等方面来培育员工认同感。
关键词：员工；认同感；企业发展
所谓认同感，是指某个体将自己和另一个对象视为等同，视为同质，从而产生密不可分的主体性感觉。就字面而言，认同就是认知和赞同，就是认可和同意。动态地看，认同是一个理解、接受的过程，是一个同化、内化的过程，是一个参与、实践的过程。强化员工对企业的认同感，就是要使员工将自己与所在的企业视为等同，结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，形成一种“我们感”，风险同担，责任同负，利益同享。就是要使员工在主人翁意识的支配下，对企业的价值取向、经营目标、企业精神、规章制度、标志标识等，予以认知、赞同、理解、接受并笃行，以取得人和政通、和衷共济的效果。
一、培育员工认同感的重要性
(一)员工有了认同感，才能自觉自律、自我约束
现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。
(二)员工有了认同感，才能感受公平、关系融洽
现代企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各个不同，由此决定了经济收入乃至社会地位有着明显的差别。对此，员工如果不认同，就很容易产生 “怀才不遇”、“大材小用”等心理失衡，觉得不公平。这种不公平感进而导致人际关系亲密度层级的下降，有可能呈负数级(人际关系的亲密度一般分为从正4级到负4级的九个层级)。员工如果都对自己的能力水平、工作岗位、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面予以认同，就能够接受员工之间能力有强有弱、贡献有大有小、工资有多有少、奖金有高有低的客观现实，也就会坦然面对诸如别人比自己拿钱多，比自己荣誉多，比自己提升快等事实。一个企业，只要大多数员工感觉是公正的、公平的，就会出现一种彼此尊重、信任、理解、包容，团结互助，通力合作，身心愉悦的和谐氛围；就会展开有规则的竞争，即公平竞争和礼让竞争，从而最大限度地消除非正式人际关系的负面影响，使企业人文环境得到优化。
(三)员工有了认同感，才能自愿归属、人心凝聚 人具有社会性，具有合群意识，需要有所依托、有所归属，本能地把自己视为团队的一员，甚至是团队的代表，产生“我即‘海尔’”、 “我即‘燕京’”的心理诉求。进而言之，归属则是一种需求。如果员工对企业不认同，就是说，员工和企业之间存在着较大的心理距离，员工对企业的决策或者不赞成、不理解，或者只是迫于无奈而赞成，不能升华为内心的沟通，对企业的信任度较低，觉得它靠不住，于是人心思离，纷纷跳槽。致使企业一盘散沙，难以形成合力，严重危及企业的生存和发展。相反，只有认同企业，员工才能信任企业，才能亲和企业，才能归向企业，进而将个人的价值观与企业的价值观一致起来，将个人的小目标与企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失与企业的兴衰成败一致起来。
(四)员工有了认同感，才能敬业奉献、效率倍增
从理论上讲，员工的积极性和创造性是企业发展之永恒的不竭的动力之源，而人的主观能动性的潜力是无限的。员工的积极性、创造性发挥的程度，与他对企业的认同度成正比。如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第一，斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。甚至于偷工减料，弄虚作假。相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。
二、如何培育员工认同感
(一)营造平等和谐的企业经营环境
营造平等、信任、开放的工作氛围，可以通过开放、透明的网络工具，给员工提供充分的信息，使员工觉得生活在充分开放的空间，这种做法无论对于企业或员工来说，彼此利益相通、荣辱与共。有些管理者试图隐瞒许多内容，例如给员工的奖金，事实上，隐瞒没有任何好处，真相到最后还是可能爆发出来。因此，与其隐瞒，还不如早些开诚布公，大家同心协力面对困难，才是解决问题的方式。除此之外，要给予员工同高层领导沟通的机会，让员工感到在感情上与领导是平等的。一个人只有经常跟上级沟通，得到领导者的认可，他才有了归属感，这就是培养价值观认同感。有了稳固的心理基础，员工才会在企业中踏实工作。企业文化建设的最终目的，是通过培育企业精神和企业价值观，不断增强企业的凝聚力，从而打造一个昂扬向上的团队，完成企业的使命。
(二)建立科学有效的管理体制
如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么确立员工的认同感并使之扎根企业就是一条很有效的人力资源战略，吸收优秀人才，帮他们成功，花一点时间让他们融入组织并成为其中一员，是十分明智的。当人们超越了生存的底线后，最渴望的可能就是自我价值的实现与提升。因此，调动员工的积极性，使员工可以随公司的发展而得到个人价值的提升。以美国公司思科为例，在思科人力资源的管理理念中，从不将某个员工当重点培养。思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。权力掌握在那些拥有最佳创意的人手中。沿着这条管理思路，思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。据了解，不管是经济景气还是低迷，每名员工平均每年参加6个培训班；2003财年第一季度，思科中国员工培训经费超过100万美元。思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等，很多时候这种培训都是在网上进行。在中国的培训中，思科中国公司的一位副总裁都现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁则会亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。
(三)创建学习型团队
无论现代的信息手段如何先进，知识资源如何丰富，如不经过学习就无从掌握。就是说，人们要想掌握所需要的知识，最基本的付出就是学习过程。这意味着，学习将成为社会人力资源开发与利用、解决产业结构升级对高素质劳动者需求日益增长的矛盾的关键。个人通过学习可以实现自身从失业状态到新的就业岗位的转换，进而实现其职业生涯的美好愿景。 一个成功的企业，一定是一个充满学习动力的企业，是一个学习型组织。企业的管理者会充分重视企业的各种培训，给员工提供继续学习、充电蓄能、提高业务水平和创新能力的机会。毫无疑问，大多数员工都会被赶珍惜这个机会，惟恐跟不上时代和企业飞速发展的脚步而遭淘汰，主动地去增知扩识，崇尚学习、实践学习、终身学习，与时俱进，企业的内在素质将从整体上得到提升，从而成为一个智力支撑型即学习型团队，确保企业在知识经济时代的可持续发展。
参考文献：
[1]谢孝良．新时期全面提高职工素质的思考．《中国工队》2006，(9)．
[2]中国企业员工归属感和保留率调查．《培训》2007，(1)．
【责任编辑：闫 冬】
关键词：员工；认同感；企业发展
所谓认同感，是指某个体将自己和另一个对象视为等同，视为同质，从而产生密不可分的主体性感觉。就字面而言，认同就是认知和赞同，就是认可和同意。动态地看，认同是一个理解、接受的过程，是一个同化、内化的过程，是一个参与、实践的过程。强化员工对企业的认同感，就是要使员工将自己与所在的企业视为等同，结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，形成一种“我们感”，风险同担，责任同负，利益同享。就是要使员工在主人翁意识的支配下，对企业的价值取向、经营目标、企业精神、规章制度、标志标识等，予以认知、赞同、理解、接受并笃行，以取得人和政通、和衷共济的效果。
一、培育员工认同感的重要性
(一)员工有了认同感，才能自觉自律、自我约束
现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。
(二)员工有了认同感，才能感受公平、关系融洽
现代企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各个不同，由此决定了经济收入乃至社会地位有着明显的差别。对此，员工如果不认同，就很容易产生 “怀才不遇”、“大材小用”等心理失衡，觉得不公平。这种不公平感进而导致人际关系亲密度层级的下降，有可能呈负数级(人际关系的亲密度一般分为从正4级到负4级的九个层级)。员工如果都对自己的能力水平、工作岗位、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面予以认同，就能够接受员工之间能力有强有弱、贡献有大有小、工资有多有少、奖金有高有低的客观现实，也就会坦然面对诸如别人比自己拿钱多，比自己荣誉多，比自己提升快等事实。一个企业，只要大多数员工感觉是公正的、公平的，就会出现一种彼此尊重、信任、理解、包容，团结互助，通力合作，身心愉悦的和谐氛围；就会展开有规则的竞争，即公平竞争和礼让竞争，从而最大限度地消除非正式人际关系的负面影响，使企业人文环境得到优化。
(三)员工有了认同感，才能自愿归属、人心凝聚 人具有社会性，具有合群意识，需要有所依托、有所归属，本能地把自己视为团队的一员，甚至是团队的代表，产生“我即‘海尔’”、 “我即‘燕京’”的心理诉求。进而言之，归属则是一种需求。如果员工对企业不认同，就是说，员工和企业之间存在着较大的心理距离，员工对企业的决策或者不赞成、不理解，或者只是迫于无奈而赞成，不能升华为内心的沟通，对企业的信任度较低，觉得它靠不住，于是人心思离，纷纷跳槽。致使企业一盘散沙，难以形成合力，严重危及企业的生存和发展。相反，只有认同企业，员工才能信任企业，才能亲和企业，才能归向企业，进而将个人的价值观与企业的价值观一致起来，将个人的小目标与企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失与企业的兴衰成败一致起来。
(四)员工有了认同感，才能敬业奉献、效率倍增
从理论上讲，员工的积极性和创造性是企业发展之永恒的不竭的动力之源，而人的主观能动性的潜力是无限的。员工的积极性、创造性发挥的程度，与他对企业的认同度成正比。如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第一，斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。甚至于偷工减料，弄虚作假。相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。
二、如何培育员工认同感
(一)营造平等和谐的企业经营环境
营造平等、信任、开放的工作氛围，可以通过开放、透明的网络工具，给员工提供充分的信息，使员工觉得生活在充分开放的空间，这种做法无论对于企业或员工来说，彼此利益相通、荣辱与共。有些管理者试图隐瞒许多内容，例如给员工的奖金，事实上，隐瞒没有任何好处，真相到最后还是可能爆发出来。因此，与其隐瞒，还不如早些开诚布公，大家同心协力面对困难，才是解决问题的方式。除此之外，要给予员工同高层领导沟通的机会，让员工感到在感情上与领导是平等的。一个人只有经常跟上级沟通，得到领导者的认可，他才有了归属感，这就是培养价值观认同感。有了稳固的心理基础，员工才会在企业中踏实工作。企业文化建设的最终目的，是通过培育企业精神和企业价值观，不断增强企业的凝聚力，从而打造一个昂扬向上的团队，完成企业的使命。
(二)建立科学有效的管理体制
如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么确立员工的认同感并使之扎根企业就是一条很有效的人力资源战略，吸收优秀人才，帮他们成功，花一点时间让他们融入组织并成为其中一员，是十分明智的。当人们超越了生存的底线后，最渴望的可能就是自我价值的实现与提升。因此，调动员工的积极性，使员工可以随公司的发展而得到个人价值的提升。以美国公司思科为例，在思科人力资源的管理理念中，从不将某个员工当重点培养。思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。权力掌握在那些拥有最佳创意的人手中。沿着这条管理思路，思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。据了解，不管是经济景气还是低迷，每名员工平均每年参加6个培训班；2003财年第一季度，思科中国员工培训经费超过100万美元。思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等，很多时候这种培训都是在网上进行。在中国的培训中，思科中国公司的一位副总裁都现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁则会亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。
(三)创建学习型团队
无论现代的信息手段如何先进，知识资源如何丰富，如不经过学习就无从掌握。就是说，人们要想掌握所需要的知识，最基本的付出就是学习过程。这意味着，学习将成为社会人力资源开发与利用、解决产业结构升级对高素质劳动者需求日益增长的矛盾的关键。个人通过学习可以实现自身从失业状态到新的就业岗位的转换，进而实现其职业生涯的美好愿景。 一个成功的企业，一定是一个充满学习动力的企业，是一个学习型组织。企业的管理者会充分重视企业的各种培训，给员工提供继续学习、充电蓄能、提高业务水平和创新能力的机会。毫无疑问，大多数员工都会被赶珍惜这个机会，惟恐跟不上时代和企业飞速发展的脚步而遭淘汰，主动地去增知扩识，崇尚学习、实践学习、终身学习，与时俱进，企业的内在素质将从整体上得到提升，从而成为一个智力支撑型即学习型团队，确保企业在知识经济时代的可持续发展。
参考文献：
[1]谢孝良．新时期全面提高职工素质的思考．《中国工队》2006，(9)．
[2]中国企业员工归属感和保留率调查．《培训》2007，(1)．
【责任编辑：闫 冬】