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国家级管理成果创新奖获得者、许继集团有限公司董事长王纪年结合企业实践提出，国有企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“四条死亡线”。
企业从终身雇佣到比例淘汰，穿越第一条死亡线。许继集团确定了5％至8％不同层次的淘汰率，从班子成员到一线工人全部实行末位淘汰制，让大家的积极性都始终处在一种激活的状态。企业从固定工资到业绩工资，穿越第二条死亡线。如果涨工资只按固定的标准，涨来涨去，职工的积极性难涨上去，结果是企业成本增加、竞争力下降。企业吸引和留住关键人才，穿越第三条死亡线。企业发展的竞争力靠科技，企业里中高级专业技术人才占全体职工的比例，一般地说低于10％也是条死亡线。企业走出股本单一的模式，穿越第四条死亡线。在激烈的市场竞争中，有一个原则就是骨干应该持有相当的股份。普通员工也必须有长期利益在里面，但科技人员和骨干员工应该根据贡献不同与普通员工有所区别。
再看一看目前学校教育的现状：有的学校在教职工的年终考核上，只有15％的“优秀率”，其余不说是全部“称职”，基本上也是这样。在聘任的问题上，也基本上是等额聘任，没有实行末位淘汰制，没有实行真正意义上的双向选择，对此从干部到教师都不存在下岗的心理准备。在校内的分配上，虽然分配原则是多劳多得、优劳优酬，但从目前实际操作上来看，分配上存在的差距不大，教师还是吃“大锅饭”——干好干坏一个样。因此，学校要加强教师人才队伍管理，要营造良好的教师人才发展空间，做到待遇留人、感情留人、环境留人、利益留人，也应从上述企业“四条死亡线”管理理论中有所启示。
启示之一：学校要建立能上能下的教师竞争机制。第一条死亡线说明，要激活教师队伍，必须建立能进能出、优胜劣汰的用人机制。我们也可以从海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度中有所体会。“三工”，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工(临时工)三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转换。今天工作不努力，明天努力找工作。“三工”动态转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工可及时地被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能用十天、百天甚至更长时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。另外，海尔生产车间里通常有一个“s”形的大脚印，每天下班时，班组长工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在“s”形的大脚印上，直到下班。另外，海尔集团内部采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一公示出来，任何员工都可以参加应聘。海尔集团建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节。
同样，学校要发展，必须激发教师干事创业的积极性，只有形成人才的自由流动和竞争，才能促进教育事业的进步。反之，学校就会变成一潭死水，没有半点活力，最终造成一些教师工作积极性不高，影响对下一代的教育。因此，第一条死亡线呼唤学校进行人事制度改革，即在建立社会保障等措施的基础上，学校要引入考核、招聘等机制，让优秀教师能进，让劣师能出。
当然，在竞争机制中必须对教师工作作出公平评价与考核，即评价与考核教师工作既要立足于现有业绩，又要有利于师生的长远发展；既要能反映出教师的工作态度、教育思想、业务能力、人际关系等多种因素，又要合理、简明、便于操作。
启示之二：对教职员工要量才使用，实行按劳分配。第二条死亡线说明，要搞好教师的分配制度，健全教师人才激励机制，必须要求分配制度具有一定的弹性。只有当教师工资中可以变化的“活工资”占有一定的比例，使工资收入与工作绩效挂钩时，工资分配制度才具有较强的激励性。
现在不少学校优秀教师大量流失，单纯用行政手段来禁止已无济于事。以往有的学校堵住“门口”不让教师流动，结果要走的人不辞而别。现在不少学校在“感情留人、政策留人、事业留人”的前提下，深化教师人事分配制度改革，建立健全“效率优先、兼顾公平”的新型人事分配制度，合理调控教师收入。如有的学校根据“科学、高效、精简”的原则，根除论资排辈的传统观念，积极实施“挂牌授课、科研招标、高职低聘、低职高聘”的竞争上岗制度，坚持“人尽其才、以能定级、按劳分配”的原则，努力改善教师的工资待遇和工作、生活条件，从而激发教师的工作积极性、责任感和进取心，从制度层面上根本解决人才流失问题，留住优秀教师。
启示之三：学校要充分发挥骨干教师引、帮、带的作用。第三条死亡线说明，骨干教师特别是中高级人才必须具有一定数量，在学校教师队伍中占有一定比例，并且要使骨干教师和学校成为利益共同体，否则就不能为学校教育事业发展提供必要的人才保障。目前欠发达地区的人才流失，尤其是骨干教师的流失，除了收入低这个主要原因外，事业上得不到必要的发展和提高也是一个不容回避的问题。因为，教师由于其职业本身的特性，知识的积累不仅需要在课堂上取得，而且需要不断地到外面去学习、进修，以充实和提高自己。在当今知识日新月异的时代，教师知识更新的需要变得尤其突出。如果仅仅用增加收入的办法来留住人才，而不能让他们树立为欠发达地区教育事业献身的远大理想，即使给他们增加再多的收入，恐怕也未必能留住他们的心。
因此，学校要建立起系统性的奖励与激励机制，不仅为教师建立良好的工作与发展环境，如对优秀教师实行动态管理，关注骨干教师的发展，对先进教师、学科带头人和教学能手予以提拔任用，给他们压担子、定目标，扩大骨干教师群体，产生凝聚力和辐射力，充分发挥骨干教师引、帮、带的作用。同时也要从待遇上向优秀教师倾斜，如晋职、晋级和住房分配上优先考虑先进教师和教学能手；还要为优秀教师在学习、进修、子女人学等方面创造条件，使他们成长为教育战线的中坚力量，在工作中大显身手。
启示之四：学校要在管理中使教师与学校成为事业、利益的双赢共同体。第四条死亡线说明，学校要完善规章制度，注重师德教育，规范教师的行为，打造积极健康的事业团队。教师与学校既是事业的共同体，也是利益的共同体，要将“学校发展我发展，学校发展我收益，学校发展我幸福”的理念内化为教师的自觉行动，成为教师自我发展、自我提高的内驱力，从而激励教师为学校发展作出贡献。
(责编 刘 波)
企业从终身雇佣到比例淘汰，穿越第一条死亡线。许继集团确定了5％至8％不同层次的淘汰率，从班子成员到一线工人全部实行末位淘汰制，让大家的积极性都始终处在一种激活的状态。企业从固定工资到业绩工资，穿越第二条死亡线。如果涨工资只按固定的标准，涨来涨去，职工的积极性难涨上去，结果是企业成本增加、竞争力下降。企业吸引和留住关键人才，穿越第三条死亡线。企业发展的竞争力靠科技，企业里中高级专业技术人才占全体职工的比例，一般地说低于10％也是条死亡线。企业走出股本单一的模式，穿越第四条死亡线。在激烈的市场竞争中，有一个原则就是骨干应该持有相当的股份。普通员工也必须有长期利益在里面，但科技人员和骨干员工应该根据贡献不同与普通员工有所区别。
再看一看目前学校教育的现状：有的学校在教职工的年终考核上，只有15％的“优秀率”，其余不说是全部“称职”，基本上也是这样。在聘任的问题上，也基本上是等额聘任，没有实行末位淘汰制，没有实行真正意义上的双向选择，对此从干部到教师都不存在下岗的心理准备。在校内的分配上，虽然分配原则是多劳多得、优劳优酬，但从目前实际操作上来看，分配上存在的差距不大，教师还是吃“大锅饭”——干好干坏一个样。因此，学校要加强教师人才队伍管理，要营造良好的教师人才发展空间，做到待遇留人、感情留人、环境留人、利益留人，也应从上述企业“四条死亡线”管理理论中有所启示。
启示之一：学校要建立能上能下的教师竞争机制。第一条死亡线说明，要激活教师队伍，必须建立能进能出、优胜劣汰的用人机制。我们也可以从海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度中有所体会。“三工”，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工(临时工)三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转换。今天工作不努力，明天努力找工作。“三工”动态转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工可及时地被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能用十天、百天甚至更长时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。另外，海尔生产车间里通常有一个“s”形的大脚印，每天下班时，班组长工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在“s”形的大脚印上，直到下班。另外，海尔集团内部采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一公示出来，任何员工都可以参加应聘。海尔集团建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节。
同样，学校要发展，必须激发教师干事创业的积极性，只有形成人才的自由流动和竞争，才能促进教育事业的进步。反之，学校就会变成一潭死水，没有半点活力，最终造成一些教师工作积极性不高，影响对下一代的教育。因此，第一条死亡线呼唤学校进行人事制度改革，即在建立社会保障等措施的基础上，学校要引入考核、招聘等机制，让优秀教师能进，让劣师能出。
当然，在竞争机制中必须对教师工作作出公平评价与考核，即评价与考核教师工作既要立足于现有业绩，又要有利于师生的长远发展；既要能反映出教师的工作态度、教育思想、业务能力、人际关系等多种因素，又要合理、简明、便于操作。
启示之二：对教职员工要量才使用，实行按劳分配。第二条死亡线说明，要搞好教师的分配制度，健全教师人才激励机制，必须要求分配制度具有一定的弹性。只有当教师工资中可以变化的“活工资”占有一定的比例，使工资收入与工作绩效挂钩时，工资分配制度才具有较强的激励性。
现在不少学校优秀教师大量流失，单纯用行政手段来禁止已无济于事。以往有的学校堵住“门口”不让教师流动，结果要走的人不辞而别。现在不少学校在“感情留人、政策留人、事业留人”的前提下，深化教师人事分配制度改革，建立健全“效率优先、兼顾公平”的新型人事分配制度，合理调控教师收入。如有的学校根据“科学、高效、精简”的原则，根除论资排辈的传统观念，积极实施“挂牌授课、科研招标、高职低聘、低职高聘”的竞争上岗制度，坚持“人尽其才、以能定级、按劳分配”的原则，努力改善教师的工资待遇和工作、生活条件，从而激发教师的工作积极性、责任感和进取心，从制度层面上根本解决人才流失问题，留住优秀教师。
启示之三：学校要充分发挥骨干教师引、帮、带的作用。第三条死亡线说明，骨干教师特别是中高级人才必须具有一定数量，在学校教师队伍中占有一定比例，并且要使骨干教师和学校成为利益共同体，否则就不能为学校教育事业发展提供必要的人才保障。目前欠发达地区的人才流失，尤其是骨干教师的流失，除了收入低这个主要原因外，事业上得不到必要的发展和提高也是一个不容回避的问题。因为，教师由于其职业本身的特性，知识的积累不仅需要在课堂上取得，而且需要不断地到外面去学习、进修，以充实和提高自己。在当今知识日新月异的时代，教师知识更新的需要变得尤其突出。如果仅仅用增加收入的办法来留住人才，而不能让他们树立为欠发达地区教育事业献身的远大理想，即使给他们增加再多的收入，恐怕也未必能留住他们的心。
因此，学校要建立起系统性的奖励与激励机制，不仅为教师建立良好的工作与发展环境，如对优秀教师实行动态管理，关注骨干教师的发展，对先进教师、学科带头人和教学能手予以提拔任用，给他们压担子、定目标，扩大骨干教师群体，产生凝聚力和辐射力，充分发挥骨干教师引、帮、带的作用。同时也要从待遇上向优秀教师倾斜，如晋职、晋级和住房分配上优先考虑先进教师和教学能手；还要为优秀教师在学习、进修、子女人学等方面创造条件，使他们成长为教育战线的中坚力量，在工作中大显身手。
启示之四：学校要在管理中使教师与学校成为事业、利益的双赢共同体。第四条死亡线说明，学校要完善规章制度，注重师德教育，规范教师的行为，打造积极健康的事业团队。教师与学校既是事业的共同体，也是利益的共同体，要将“学校发展我发展，学校发展我收益，学校发展我幸福”的理念内化为教师的自觉行动，成为教师自我发展、自我提高的内驱力，从而激励教师为学校发展作出贡献。
(责编 刘 波)