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摘要：社交网络招聘具有较高的安全性、精准性、互动性和真实性，目前正大举入侵传统的网络招聘市场，成为了各个企业招聘的“新宠”。本文介绍了社交网络招聘的特点与优势。分析了社交网络招聘当前存在的主要问题及原因，并基于当前的经济技术的发展状况提出合理的建议举措。
关键词：网络招聘；社交网络；社会网络招聘
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2018）05-0035-02
进入21世纪，经济技术迅速发展，迎来了知识化、信息化的时代。网络招聘在人力资源招聘中的使用越来越频繁和普遍。据统计，全球每天大概有2000万条招聘信息发布，超过3000万的求职者会在网上发出求职简历。在美国，平均每年有超过50%的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，在世界前500强公司中，大约88%的公司都会使用网络招聘员工。目前，在我国企业中网络招聘的使用日益普及，涉及的群体日益广泛。社交网络招聘具有较高的安全性、精准性、互动性和真实性，目前正大举入侵传统的网络招聘市场成为了各个企业招聘的“新宠”。如中国的微博、微信、腾讯QQ、人人网、开心网等正在越来越多的成为各企业的招聘工具。
本文试图通过介绍社交网络招聘的发展现状，将社交网络招聘与传统的招聘方式进行对比，总结社交网络招聘的主要特点与优势，以更好的了解社交网络招聘。分析社交网络招聘当前存在的主要问题及原因，并结合当前的经济技术的发展状况提出合理的建议举措。
1 文献综述
1.1 对社交网络招聘发展现状问题的探讨
易陈刚（2012）认为社交网络在求职招聘过程中的作用得到了越来越多人的认同，利用社交网络进行人才招聘的企业越来越多。冷欣、柳文文（2014）认为虽然国内的网络社交比较晚，但是社交网络在招聘中的应用也在不断增长。常慧玲（2011）认为国内的网络招聘面正逐渐扩大，社交网络招聘作为一种新的招聘方式方兴日盛。
1.2 对社交网络招聘运营优势问题的探讨
高畅、吴慧玲、何非、刘本汉（2014）认为社交网络具有较强的信息传播性、较高的招聘有效性、更强的招聘互动性、更低的招聘费用、有利于树立更好的企业形象。蔡珠丽（2015）认为社交网络招聘的主要优势有传播范围比较广、速度较快快，目标精准匹配度很强，招聘费用相对较低，为企业营销提供了优质的渠道等。战伟平（2014）认为社交网络招聘具有提高企业与员工的匹配度，扩大招聘渠道，和通过相应的品牌推广增强企业的吸引力，可以发掘潜在的或被动的求职等优势。易陈刚（2012）与冷欣、柳文文（2014）认为社交网络的个人信息具有更高的可信性和真实性，社交网络招聘具有更高的效率和更精准的定位，在社交网络招聘中，求职者与企业的互动更加频繁与直接，社交网络招聘发布信息成本低廉，分类明确，信息能够及时推送等优势。
1.3 对社交网络招聘当前存在的问题的探讨
何洁（2013）认为社交网络招聘主要存在以下问题：（1）许多企业简单的复制其他企業的成功模式；（2）招聘者与求职方的信息不能得到精准的匹配；（3）许多企业禁止员工使用社交网络；（4）很多社交网络会传播各种负面的信息。（5）很多求职者会对社交网络招聘产生严重的不公平感。窦朋（2016）认为社交网络招聘主要存在以下问题：（1）当前各企业对社交网络招聘的认知不足，缺乏创新；（2）社交网络中的招聘信息良莠不齐，非常缺乏创新；（3）企业的制度存在诸多缺陷，导致员工的参与度不足；蔡珠丽（2015）认为当前的社交网络招聘主要存在对于企业来说求职者的信息安全度不高，招聘的职位种类和层级具有局限性，社交网络的使用程度比较低等问题。易陈刚（2012）认为社交网络招聘存在适用范围不广和安全性不高等问题。
1.4 对当前问题应对策略的探讨
窦朋、王瓅（2016）认为首先应当完善管理，提升雇主的品牌效应。然后各企业应当多方位契合，做出最佳决策。最后应当将线上线下相结合，提高员工的参与度。蔡珠丽（2015）提出了各企业应当加强自身的管理，树立良好的企业形象，强化行业上下游之间的关系，实行差异化战略，加强技术创新等对策。吴林（2015）提出了加强安全性及隐私保护，优化社交网络交流平台，有效的与传统的招聘方法进行整合等对策。何非，刘本汉，高畅，吴慧玲（2014）提出企业应该根据自己的招聘要求有选择的使用招聘平台，积极收集信息积极的与潜在的求职者联系，努力营造企业的良好形象，对自己的目标群进行分析，找出驱动目标人才的关键因素，各企业应当改变观念，为员工的参与提供良好的环境，对员工进行培训确保员工具有利用社交网络进行招聘的能力。
2 社交网络招聘的概念、特点
2.1 社交网络招聘的概念
我们所讨论的社交网络指社会化网络服务。以1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram提出的六度分割理论为存在基础，该理论的主要内容：你和任何一个陌生人的间隔不会超过六个人，即一般情况下最多通过六个人你就能认识一个新的人。根据这个教授提出的理论，社交网络为每个个体社交圈的扩大提供了有力的技术支持，因为每个人的社交圈都有极大的扩张可能性。简单来说，社交网络是一种平台，这个平台为方便每个用户拓展自己的人脉。
社交网络招聘是随着社交网络的大量应用逐渐兴起的一种招聘方式，指企业利用社交网络进行各项招聘工作。如利用微博、微信、QQ空间、人人网等社交网络发布招聘信息，手机求职简历，挑选合适的求职者。根据社交网络的社会化特征，企业在社交网络中维护自己的账号，推送自己企业的信息，与粉丝互动，吸引潜在的求职者。此外，企业还可以根据个人动态推断出求职者的个人性格、爱好等，为进一步筛选提供依据。
2.2 社交网络招聘与传统网络招聘的比较
在了解社交网络招聘之前，首先我们需要阐述一下传统的网络招聘。传统网络招聘主要具备以下特点：（1）网络招聘覆盖面非常广泛，可以节约成本。（2）网络招聘可随时随地进行，可以节省大量时间和精力。（3）网络招聘更新速度快，具有较强的时效性。（4）企业可以更加方便的了解其他企业的招聘信息，有利于不断增强自身的竞争力。（5）网络招聘同质化严重，各个招聘网站如智联、中华英才网、前程无忧网等的功能、特点、互动模式几乎是同质的。 2.3 相比而言社交网络招聘的主要特点与优势
社交网络招聘作为网络招聘的一种延伸，除了具有传统网络招聘的一些优点以外，还具有许多新的特点：（1）多元化的服务，开发的生态，公司可以方便的在这个平台寻找潜在的求职者。可能许多优秀的人才并没有迫切的求职打算，但是招聘方通过发布吸引人的招聘信息，依靠自己建立的良好品牌形象，吸引到这些人主动求职。（2）传播范围广，速度更快。在社交网站上，传播的基础是人际圈子。在传播的过程中，好友及粉丝的关注与转发，能够把消息迅速扩散出去。社交网站拥有大量的用户。（3）目标定位更加精准，匹配度更高。招聘者可以通过在特定的圈子发布招聘信息来搜寻理想人才。如某个需要IT类人才的公司可以直接在相关的IT微信群里面发布招聘信息，精准定位。在微博上，每个话题下都聚集着大量的同类型人。（4）招聘者可以从多角度了解招聘者，提升信息的真实性。通过社交网，招聘者不仅可以了解求职者的工作技能、从业经历、教育背景、兴趣爱好、性格特征、地理位置等信息，还可以知道这些人能对企业的战略与企业文化是否认同。这些信息大大提高了招聘方对求职的了解程度，从而提高了信息的真实性，省略了一些面试环节。（5）社交网络招聘可以一石二鸟。传统的网络招聘还只是停留在“找人”的层面上，而社交网络招聘可以是一种营销。在社交网络上，招聘方首先需要积累人气，然后找到合适的人才。
3 国内社交网络招聘应用现状
受到国外社交网络招聘的影响，国内的社交网络招聘也纷纷发展起来。微博上的微招聘平台、微信上的公众号、人人网上的主页等都是很好的例子。早在2013年，根据马克西姆对中国企业社交网络招聘应用的调查，正在使用社交网进行招聘的企业占到的受访者的53%，31%的受访者表示会在接下来的一年中尝试社交网络招聘。艾瑞监测数据显示，中国最受认可的社交网站依次是微博、QQ空间。截至2017年，中国社交网络的整体用户规模已经超过了7亿，其中新浪微博和QQ空间的月度活跃规模超过了2亿。中国的社交网络招聘市场存在着巨大的潜力，各个企业需要加强对社交网络招聘的了解与应用。
4 社交网络招聘存在的问题及对策
（1）社交网站易传播负面信息对企业形象造成严重损害，如2016年5月微博的“麦当劳员工拿消毒液冲饮料，致父子二人脏器受傷”事件。企业应当加强自身管理，树立良好的企业形象。
（2）社交网络招聘主要用于招聘中高端人才，而且不能替代猎头公司的工作流程，所以社交网络更多的是用于人才的初步筛选。企业应当主动出击优秀的中高端人才。
（3）网络信息良莠不齐仍然存在招聘失误，企业应该加强与社交网络的合作，因为粉丝的数量以及粉丝的反应往往决定招聘工作的有效性。
关键词：网络招聘；社交网络；社会网络招聘
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2018）05-0035-02
进入21世纪，经济技术迅速发展，迎来了知识化、信息化的时代。网络招聘在人力资源招聘中的使用越来越频繁和普遍。据统计，全球每天大概有2000万条招聘信息发布，超过3000万的求职者会在网上发出求职简历。在美国，平均每年有超过50%的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，在世界前500强公司中，大约88%的公司都会使用网络招聘员工。目前，在我国企业中网络招聘的使用日益普及，涉及的群体日益广泛。社交网络招聘具有较高的安全性、精准性、互动性和真实性，目前正大举入侵传统的网络招聘市场成为了各个企业招聘的“新宠”。如中国的微博、微信、腾讯QQ、人人网、开心网等正在越来越多的成为各企业的招聘工具。
本文试图通过介绍社交网络招聘的发展现状，将社交网络招聘与传统的招聘方式进行对比，总结社交网络招聘的主要特点与优势，以更好的了解社交网络招聘。分析社交网络招聘当前存在的主要问题及原因，并结合当前的经济技术的发展状况提出合理的建议举措。
1 文献综述
1.1 对社交网络招聘发展现状问题的探讨
易陈刚（2012）认为社交网络在求职招聘过程中的作用得到了越来越多人的认同，利用社交网络进行人才招聘的企业越来越多。冷欣、柳文文（2014）认为虽然国内的网络社交比较晚，但是社交网络在招聘中的应用也在不断增长。常慧玲（2011）认为国内的网络招聘面正逐渐扩大，社交网络招聘作为一种新的招聘方式方兴日盛。
1.2 对社交网络招聘运营优势问题的探讨
高畅、吴慧玲、何非、刘本汉（2014）认为社交网络具有较强的信息传播性、较高的招聘有效性、更强的招聘互动性、更低的招聘费用、有利于树立更好的企业形象。蔡珠丽（2015）认为社交网络招聘的主要优势有传播范围比较广、速度较快快，目标精准匹配度很强，招聘费用相对较低，为企业营销提供了优质的渠道等。战伟平（2014）认为社交网络招聘具有提高企业与员工的匹配度，扩大招聘渠道，和通过相应的品牌推广增强企业的吸引力，可以发掘潜在的或被动的求职等优势。易陈刚（2012）与冷欣、柳文文（2014）认为社交网络的个人信息具有更高的可信性和真实性，社交网络招聘具有更高的效率和更精准的定位，在社交网络招聘中，求职者与企业的互动更加频繁与直接，社交网络招聘发布信息成本低廉，分类明确，信息能够及时推送等优势。
1.3 对社交网络招聘当前存在的问题的探讨
何洁（2013）认为社交网络招聘主要存在以下问题：（1）许多企业简单的复制其他企業的成功模式；（2）招聘者与求职方的信息不能得到精准的匹配；（3）许多企业禁止员工使用社交网络；（4）很多社交网络会传播各种负面的信息。（5）很多求职者会对社交网络招聘产生严重的不公平感。窦朋（2016）认为社交网络招聘主要存在以下问题：（1）当前各企业对社交网络招聘的认知不足，缺乏创新；（2）社交网络中的招聘信息良莠不齐，非常缺乏创新；（3）企业的制度存在诸多缺陷，导致员工的参与度不足；蔡珠丽（2015）认为当前的社交网络招聘主要存在对于企业来说求职者的信息安全度不高，招聘的职位种类和层级具有局限性，社交网络的使用程度比较低等问题。易陈刚（2012）认为社交网络招聘存在适用范围不广和安全性不高等问题。
1.4 对当前问题应对策略的探讨
窦朋、王瓅（2016）认为首先应当完善管理，提升雇主的品牌效应。然后各企业应当多方位契合，做出最佳决策。最后应当将线上线下相结合，提高员工的参与度。蔡珠丽（2015）提出了各企业应当加强自身的管理，树立良好的企业形象，强化行业上下游之间的关系，实行差异化战略，加强技术创新等对策。吴林（2015）提出了加强安全性及隐私保护，优化社交网络交流平台，有效的与传统的招聘方法进行整合等对策。何非，刘本汉，高畅，吴慧玲（2014）提出企业应该根据自己的招聘要求有选择的使用招聘平台，积极收集信息积极的与潜在的求职者联系，努力营造企业的良好形象，对自己的目标群进行分析，找出驱动目标人才的关键因素，各企业应当改变观念，为员工的参与提供良好的环境，对员工进行培训确保员工具有利用社交网络进行招聘的能力。
2 社交网络招聘的概念、特点
2.1 社交网络招聘的概念
我们所讨论的社交网络指社会化网络服务。以1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram提出的六度分割理论为存在基础，该理论的主要内容：你和任何一个陌生人的间隔不会超过六个人，即一般情况下最多通过六个人你就能认识一个新的人。根据这个教授提出的理论，社交网络为每个个体社交圈的扩大提供了有力的技术支持，因为每个人的社交圈都有极大的扩张可能性。简单来说，社交网络是一种平台，这个平台为方便每个用户拓展自己的人脉。
社交网络招聘是随着社交网络的大量应用逐渐兴起的一种招聘方式，指企业利用社交网络进行各项招聘工作。如利用微博、微信、QQ空间、人人网等社交网络发布招聘信息，手机求职简历，挑选合适的求职者。根据社交网络的社会化特征，企业在社交网络中维护自己的账号，推送自己企业的信息，与粉丝互动，吸引潜在的求职者。此外，企业还可以根据个人动态推断出求职者的个人性格、爱好等，为进一步筛选提供依据。
2.2 社交网络招聘与传统网络招聘的比较
在了解社交网络招聘之前，首先我们需要阐述一下传统的网络招聘。传统网络招聘主要具备以下特点：（1）网络招聘覆盖面非常广泛，可以节约成本。（2）网络招聘可随时随地进行，可以节省大量时间和精力。（3）网络招聘更新速度快，具有较强的时效性。（4）企业可以更加方便的了解其他企业的招聘信息，有利于不断增强自身的竞争力。（5）网络招聘同质化严重，各个招聘网站如智联、中华英才网、前程无忧网等的功能、特点、互动模式几乎是同质的。 2.3 相比而言社交网络招聘的主要特点与优势
社交网络招聘作为网络招聘的一种延伸，除了具有传统网络招聘的一些优点以外，还具有许多新的特点：（1）多元化的服务，开发的生态，公司可以方便的在这个平台寻找潜在的求职者。可能许多优秀的人才并没有迫切的求职打算，但是招聘方通过发布吸引人的招聘信息，依靠自己建立的良好品牌形象，吸引到这些人主动求职。（2）传播范围广，速度更快。在社交网站上，传播的基础是人际圈子。在传播的过程中，好友及粉丝的关注与转发，能够把消息迅速扩散出去。社交网站拥有大量的用户。（3）目标定位更加精准，匹配度更高。招聘者可以通过在特定的圈子发布招聘信息来搜寻理想人才。如某个需要IT类人才的公司可以直接在相关的IT微信群里面发布招聘信息，精准定位。在微博上，每个话题下都聚集着大量的同类型人。（4）招聘者可以从多角度了解招聘者，提升信息的真实性。通过社交网，招聘者不仅可以了解求职者的工作技能、从业经历、教育背景、兴趣爱好、性格特征、地理位置等信息，还可以知道这些人能对企业的战略与企业文化是否认同。这些信息大大提高了招聘方对求职的了解程度，从而提高了信息的真实性，省略了一些面试环节。（5）社交网络招聘可以一石二鸟。传统的网络招聘还只是停留在“找人”的层面上，而社交网络招聘可以是一种营销。在社交网络上，招聘方首先需要积累人气，然后找到合适的人才。
3 国内社交网络招聘应用现状
受到国外社交网络招聘的影响，国内的社交网络招聘也纷纷发展起来。微博上的微招聘平台、微信上的公众号、人人网上的主页等都是很好的例子。早在2013年，根据马克西姆对中国企业社交网络招聘应用的调查，正在使用社交网进行招聘的企业占到的受访者的53%，31%的受访者表示会在接下来的一年中尝试社交网络招聘。艾瑞监测数据显示，中国最受认可的社交网站依次是微博、QQ空间。截至2017年，中国社交网络的整体用户规模已经超过了7亿，其中新浪微博和QQ空间的月度活跃规模超过了2亿。中国的社交网络招聘市场存在着巨大的潜力，各个企业需要加强对社交网络招聘的了解与应用。
4 社交网络招聘存在的问题及对策
（1）社交网站易传播负面信息对企业形象造成严重损害，如2016年5月微博的“麦当劳员工拿消毒液冲饮料，致父子二人脏器受傷”事件。企业应当加强自身管理，树立良好的企业形象。
（2）社交网络招聘主要用于招聘中高端人才，而且不能替代猎头公司的工作流程，所以社交网络更多的是用于人才的初步筛选。企业应当主动出击优秀的中高端人才。
（3）网络信息良莠不齐仍然存在招聘失误，企业应该加强与社交网络的合作，因为粉丝的数量以及粉丝的反应往往决定招聘工作的有效性。