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摘要：矿山青工思想工作的开展需要更好地与”青年的思想特点、行为特点相吻合。文章通过调研发现”青工思想工作面临的困境，并就青工思想工作的进一步开展提出一些建议。
关键词：青工；思想；调研；建议
当前，随着人们获取信息的途径增多，影响青年员工思想的因素也在增多，以80、90后为主体的矿山青年一代思想观念发生“多样性、自主性和选择性不断增强”的新变化。
一、矿山青工的基本情况
（一）关于“人生观、价值观”方面
调查显示，当前大部分青工具有较高的思想素质，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，并表现出积极向上的精神状态。
（二）关于“对企业和社会发展的基本观点”方面
调查显示，大部分青工表示各级组织应继续探索青工成长成才的新途径、新方法，在青工学习进修、职称评定、技能提升等方面创造条件、提供帮助，切实为青工搭建成长成才平台。
（三）关于“青年自身综合发展”方面
在调研中也发现，青工学习技术的热情有所减退，钻研技术的积极性不是很高，对于创新也是抱着无所谓的态度，主要表现为：青年员工的人格和权利不被尊重，许多有建设性的合理化建议不被单位领导采纳，学技术热情逐惭消退等等。
二、当前存在的主要问题
（一）动力不足
主要表现在：一是大部分青工在学校所学的专业与从事的专业不对口，对目前从事的专业又不愿意投入应有的时间和精力来学习和提高。自我价值迷茫，对自己的能力和未来的道路把握不准、信心不足。
二是依赖性较强，觉得工作中有师傅、师兄顶着，自己则懒于探索钻研，任时间白白浪费。即便是有高学历的青工，也在一定程度上受其价值观的影响，一味沉迷于上网、玩手机、炒股等，对学技术、钻业务、提高自己的业务能力缺乏应有的兴趣。
三是认为只要“不会干”就可以光冕堂皇地不干活或少干活，把当前的工作仅仅看作是一种谋生的手段，潜意识里不思进取，得过且过，懒惰，畏难，不求上进且不以为然。总之，就是缺乏青工最宝贵的进取精神。
（二）机制不够
一是一线青工付出的劳动与报酬不成比例。由于社会价值取向趋向于高学历和老员工，对一线青年技术工人的经济地位不够重视，在利益分配这一点上就显而易见，给一线的技术工人造成了非常严重的失落感导致青年技术工人不愿学习本岗位的技术。
二是人才的竞争，归根到底是机制的竞争，要想最大限度地挖掘人才、留住人才，那么就必須要有一个良好的激励机制。例如，经常采用一次性的竞赛奖励，且奖金额不高，这对参赛者基本起不到调动积极性的作用。
（三）平台不多
青年思想活跃，可塑性强，易于接受新鲜事物，处于体力和脑力的最佳时期，这些特点都决定了青年是企业经济建设的主力军。只有在服务企业发展和满足青年自身需求方面找到最佳结合点，才能更好地把青年凝聚起来，为企业改革和发展助力。
三、对策及建议
（一）强化思想引领，帮助青年员工树立正确的人生观、职业观和价值观
一是加强青年思想政治工作。增强思想政治工作的时代感和实效性，把灌输与引导、解决思想问题与解决实际困难结合起来，提高思想政治工作的科学含量和艺术性。
二是推动青年职业导航工程。各级组织要引导青年人开展岗位创新创效，做好职业发展规划，给他们提供更多展示才华、体现价值的机会，帮助他们提高履职能力。
三是强化企业文化引领功能。引导青年员工以自信、明理的江铜人为基本要求，树立正确的人生规划、职业规划，将自身的远大目标与岗位成长有机结合起来，建功立业。
（二）强化激励机制，鼓励青年员工学技术、钻业务的热情
一是建立能力优先的激励机制。打破一些过时的条条框框，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，制定出台有利于青工成长成才的政策措施，建立健全青年高技能人才的激励机制。
二是建立奖优罚劣的激励机制。从工资待遇上对技术人才进行阶梯式考评，对于那些努力提高专业水平，努力工作，时刻为企业着想，在平凡的岗位上做出不平凡业绩的员工进行奖励。
三是建立青年创新创效奖励基金。导青工围绕单位重点工程、重大项目和自主管理项目，广泛开展创新创效、“五小”攻关等活动，各级组织或部门要在时间、资金和政策上给予倾斜，充分尊重青年首创精神，充分发挥他们所长，让他们感受到被尊重、被认可，从而提升其创新创效的积极性和成就感。
（三）强化平台搭建，为青年技能人才队伍的壮大提供快車道
一是拓宽通道，发挥传帮带作用。要进一步完善“导师带徒”制度，为他们“指路子、压担子、搭台子、架梯子”，大量培养后备人才，为更多的青年员工成才提供动力、渠道和保障。
二是提供平台，助推青工岗位成才。要继续通过“青年课堂”、岗位练兵、青工技能竞赛、推广先进操作法等方式，着力提高青工的技术素质和业务技能。要根据矿山青工现状，结合青年创新创效和青年文明号创建活动，通过导师带徒等活动，培养造就一大批“本科+技师”型青年岗位能手。
三是创造条件，促进青年素质提升。各级组织要积极开展青年素质提升计划，在职业道德、技术业务、身心素质、岗位建功上积极引导青年，促进青年成才。
关键词：青工；思想；调研；建议
当前，随着人们获取信息的途径增多，影响青年员工思想的因素也在增多，以80、90后为主体的矿山青年一代思想观念发生“多样性、自主性和选择性不断增强”的新变化。
一、矿山青工的基本情况
（一）关于“人生观、价值观”方面
调查显示，当前大部分青工具有较高的思想素质，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，并表现出积极向上的精神状态。
（二）关于“对企业和社会发展的基本观点”方面
调查显示，大部分青工表示各级组织应继续探索青工成长成才的新途径、新方法，在青工学习进修、职称评定、技能提升等方面创造条件、提供帮助，切实为青工搭建成长成才平台。
（三）关于“青年自身综合发展”方面
在调研中也发现，青工学习技术的热情有所减退，钻研技术的积极性不是很高，对于创新也是抱着无所谓的态度，主要表现为：青年员工的人格和权利不被尊重，许多有建设性的合理化建议不被单位领导采纳，学技术热情逐惭消退等等。
二、当前存在的主要问题
（一）动力不足
主要表现在：一是大部分青工在学校所学的专业与从事的专业不对口，对目前从事的专业又不愿意投入应有的时间和精力来学习和提高。自我价值迷茫，对自己的能力和未来的道路把握不准、信心不足。
二是依赖性较强，觉得工作中有师傅、师兄顶着，自己则懒于探索钻研，任时间白白浪费。即便是有高学历的青工，也在一定程度上受其价值观的影响，一味沉迷于上网、玩手机、炒股等，对学技术、钻业务、提高自己的业务能力缺乏应有的兴趣。
三是认为只要“不会干”就可以光冕堂皇地不干活或少干活，把当前的工作仅仅看作是一种谋生的手段，潜意识里不思进取，得过且过，懒惰，畏难，不求上进且不以为然。总之，就是缺乏青工最宝贵的进取精神。
（二）机制不够
一是一线青工付出的劳动与报酬不成比例。由于社会价值取向趋向于高学历和老员工，对一线青年技术工人的经济地位不够重视，在利益分配这一点上就显而易见，给一线的技术工人造成了非常严重的失落感导致青年技术工人不愿学习本岗位的技术。
二是人才的竞争，归根到底是机制的竞争，要想最大限度地挖掘人才、留住人才，那么就必須要有一个良好的激励机制。例如，经常采用一次性的竞赛奖励，且奖金额不高，这对参赛者基本起不到调动积极性的作用。
（三）平台不多
青年思想活跃，可塑性强，易于接受新鲜事物，处于体力和脑力的最佳时期，这些特点都决定了青年是企业经济建设的主力军。只有在服务企业发展和满足青年自身需求方面找到最佳结合点，才能更好地把青年凝聚起来，为企业改革和发展助力。
三、对策及建议
（一）强化思想引领，帮助青年员工树立正确的人生观、职业观和价值观
一是加强青年思想政治工作。增强思想政治工作的时代感和实效性，把灌输与引导、解决思想问题与解决实际困难结合起来，提高思想政治工作的科学含量和艺术性。
二是推动青年职业导航工程。各级组织要引导青年人开展岗位创新创效，做好职业发展规划，给他们提供更多展示才华、体现价值的机会，帮助他们提高履职能力。
三是强化企业文化引领功能。引导青年员工以自信、明理的江铜人为基本要求，树立正确的人生规划、职业规划，将自身的远大目标与岗位成长有机结合起来，建功立业。
（二）强化激励机制，鼓励青年员工学技术、钻业务的热情
一是建立能力优先的激励机制。打破一些过时的条条框框，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，制定出台有利于青工成长成才的政策措施，建立健全青年高技能人才的激励机制。
二是建立奖优罚劣的激励机制。从工资待遇上对技术人才进行阶梯式考评，对于那些努力提高专业水平，努力工作，时刻为企业着想，在平凡的岗位上做出不平凡业绩的员工进行奖励。
三是建立青年创新创效奖励基金。导青工围绕单位重点工程、重大项目和自主管理项目，广泛开展创新创效、“五小”攻关等活动，各级组织或部门要在时间、资金和政策上给予倾斜，充分尊重青年首创精神，充分发挥他们所长，让他们感受到被尊重、被认可，从而提升其创新创效的积极性和成就感。
（三）强化平台搭建，为青年技能人才队伍的壮大提供快車道
一是拓宽通道，发挥传帮带作用。要进一步完善“导师带徒”制度，为他们“指路子、压担子、搭台子、架梯子”，大量培养后备人才，为更多的青年员工成才提供动力、渠道和保障。
二是提供平台，助推青工岗位成才。要继续通过“青年课堂”、岗位练兵、青工技能竞赛、推广先进操作法等方式，着力提高青工的技术素质和业务技能。要根据矿山青工现状，结合青年创新创效和青年文明号创建活动，通过导师带徒等活动，培养造就一大批“本科+技师”型青年岗位能手。
三是创造条件，促进青年素质提升。各级组织要积极开展青年素质提升计划，在职业道德、技术业务、身心素质、岗位建功上积极引导青年，促进青年成才。