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在电力企业中，员工的培养是人力资源管理工作中的一项重要内容。关注人才的教育培训与评价工作，建立科学规范、合理完善的教育培训与评价体系，高效正常地运作可以使电力企业员工的技术实践能力、知识储备、学习态度等均得到全面改善与提升。对员工个人而言，教育培训与评价工作能够为员工的综合素质、技术能力、知识拓展等方面提供支持，增强员工的职业责任感;对电力企业整体而言，教育培训与评价工作间接地为电力安全生产、调度、信息化等核心部门提供了知识保障，巩固了电力企业的正常运作能力。然而，现有电力企业在教育培训与评价方面仍存在多种问题与不足，更重要的是没有形成一个适用于电力企业特定情况的、全面完善的、科学合理的教育培训与评价体系。
针对以上问题，笔者依据电力企业多年的人力资源从业经验与理论学习的积累，结合现有电力企业人力资源管理实际情况，构建了一套新型的教育培训与评价体系。此体系的构建是一个有目的、有计划、按步骤循序渐进的过程。教育培训与评价体系的构建需要经历多个环节，从开始的数据信息的搜集到培训与评价指标、权重与标准等设计，再到构建初步粗粒度的结构模型，最终到教育培训与评价体系的明确，这一系列过程均是统一的、相互关联的。
教育培训与评价体系的构建思路
考虑到电力企业特定的人力资源管理实际情况，教育培训与评价体系的构建工作需要系统化、结构化、流程化的设计思路，一个科学、合理的设计思路能够有效地指导教育培训与评价体系的构建工作，保证体系构建过程中每个细节步骤的正常进行。具体思路如图1所示。
教育培训和评价指标与权重的设计
教育培训与评价指标以及权重的设计工作是关系到培训与评价体系构建成功与否的一个极其重要的环节，指标与权重设计是否具有科学性、合理性，将对电力企业的教育培训与评价结果产生深远的信度与效度影响。
指标设计
（1）工作步骤。
依据统一的、完善的指标设计理念，结合电力企业的实际情况，教育培训与评价指标的设计工作主要由以下几个步骤组成：
步骤一：明确教育绩效标准。此标准是教育主体对教育客体进行绩效测试的一种重要工具，可借助或使用教育工作分析以及专家小组讨论法进行确定。针对电力企业的实际情况，教育工作分析法主要是明确教育培训等方面的工作特征、职责、任务、内容等数据信息，从而构成教育工作文件或者教育绩效标准等。专家小组讨论法又称为头脑风暴法，专家主要由电力企业的资深专家学者、技术骨干、人力培训机构管理人员等构成，对电力企业教育培训与评价工作进行详细讨论，从而形成结论。其中由于现有电力企业教育绩效标准尚未统一化，使用专家小组讨论法显得很有必要。
步骤二：选取样本。电力企业中不同任职岗位拥有不同的员工数量，选择抽样法对拟定的教育绩效标准进行分析，将其员工类型划分成绩效优秀组与绩效一般组，且随机选定两组不同数量的员工作为样本[8]。
步骤三：搜集数据信息。关于搜集数据信息方面，现有方法主要包括行为事件访谈法、数据信息分析法、直接观察法、专家小组讨论法、问卷调查法、360°培训评价法等。各个方法都可单独使用，也可结合使用，其中以行为事件访谈法为最为常用。
（2）设计结果。
经过指标设计的三项工作步骤之后，理论上能够对教育培训与评价指标进行科学化、合理化设计。依据现有的研究理论成果，结合电力企业的实际情况，可以将教育培训与评价的一级指标设定为多种类型，其中一级指标可再划分多个二级指标，如下：
1）基础理论知识。此类型适用于电力企业各个岗位的所有员工，是最基本的、最重要的人才选取要求。以电力企业为例，基础理论知识下可以设置电力基础文化、生产经营目标、人力资源管理知识、财务知识等二级指标。
2）专业技术能力。在电力企业中，各个部门中不同岗位所需的专业技术能力要求也不尽相同。可将岗位信息划分为几个类型，如顶层决策型、行政管理型、市场推广型、创新研发型、物流采购型、后勤保障型、生产经营型等。依据不同类别，可对岗位专业技术能力进行针对性的设置二级指标。以行政管理类岗位为例，对应的二级指标可包括行政管理知识、电力企业文化、商务关系知识、法务知识、公文编撰知识、公共管理知识、团队合作与冲突管理知识等。
3）综合通用能力。针对不同层次级别的岗位员工，应具备相应的综合通用能力，岗位层次级别可设定成基层、中层、高层三个层次。综合通用能力是对同一层次级别的岗位所需各项技巧与能力的综合体现，如以电力企业高层岗位为例，对应的二级指标可包括领导能力、管理能力、组织能力、合作能力、凝聚能力、沟通能力、开拓能力、自主能力等。
权重设计
在选定了科学的、合理的教育培训与评价指标之后，依照指标设计出相对应的权重显得非常必要。此处结合层次分析法（AHP），通过构建数学模型确定各个指标的权重信息。
AHP法是一种定量与定性相结合、能够通过数量关系形式化表示人为主观决策与判断的分析工具，可以将复杂的、困难的问题进行层次化、科学化拆分处理，使得分析结果具有说服性与合理性。
依据AHP法理论原理，结合电力企业实际情况，可将权重设计划分为以下几个处理步骤：
（1）构建层次关系。正如指标设计中描述，将教育培训与评价指标划分为一级指标与二级指标，其中一级指标由基础理论知识、专业技术能力以及综合通用能力组成。
假定将其三类一级指标设定为X1、X2、X3，则权重依次是w1、w2、w3，可知：
（1）
二级指标依次设定为Y1m、Y2n、Y3k，其中m，n，k均是自然数，如表1所示。
表1 指标设定符号对应表
若二级指标的权重设定为wij，其中i=1，2，3;j=1，2，...，max（m，n，k），那么： （2）
（2）确定标度值。标度是在确定层次关系时各个权重因子之间的适度参数，即tij=wi/wj，如表2所示。
表2 标度指标与描述对应表
标度值 描述（重要程度）
1 i因子与j因子同等重要
3 i因子与j因子稍微重要
5 i因子与j因子比较重要
7 i因子与j因子非常重要
9 i因子与j因子特别重要
2，4，6，8 是上述判断之间的中间状态对应的标度值
倒数 假设对比j因子与i因子，获取判断值是tji=1/tij，tii=1
（3）建立判断矩阵。对比同一层次指标的权重信息，利用结果建立判断矩阵P，如下：
（4）计算最大特征根。通过判断矩阵P可计算出最大特征根，计算过程如下：
1）对判断矩阵P进行列规范化，可知：
（3）
2）计算一级指标权重wi的列规范化结果，可知：
（4）
3）再次对上述结果列规范化，计算得出权重第i类一级指标的权重信息wi，有：
（5）
4）最终得到最大特征根，可知：
（6）
（5）一致性检验。此部分包括以下几个操作流程：
1）计算一致性指标CI，可知：
（7）
2）查询RI值，如表3所示。
表3 平均随机一致性指标RI
阶数n 1 2 3 4 5 6 7 8
RI 0 0 0.32 0.88 1.07 1.23 1.34 1.37
3）计算一致性比率CR，可知：
（8）
4）判断结果的一致性。当CR小于0.1时，说明判断矩阵P的一致性较好;当CR大于等于0.1时，说明判断矩阵P的一致性不佳，应对其进行相应修改。
通过以上处理步骤，可以获取每个指标相对应的权重信息。一级指标权重wi与二级指标权重wij对教育培训与评价体系尤为重要，所以通过构建数学模型获取科学合理化权重信息显得十分必要。
教育培训与评价标准的设计
为了保证教育培训与评价标准设计的全面完善与科学合理，从电力企业的实际情况出发，分别从专业领域素质与非专业领域素质两种类型进行教育培训与评价标准的设计工作。教育培训与评价标准可划分成六个等级，依次是5分（说明“深度精通”）、4分（说明“比较精通”）、3分（说明“正常运用”）、2分（说明“熟悉理解”）、1分（说明“简单了解”）、0分（说明“无”）。如表4、表5所示。
表4 专业领域素质培训与评价标准对比表
等级 标准描述
0 完全不具备相关专业领域的基础知识与能力
1 通过短时间的培训与速成可简略地了解某一专业领域的相关初步原理与基础特征
2 已经拥有某一专业领域的一定水平理论知识与能力，具备某一专业领域内的工作能力
3 通过在某一专业领域内的工作获取了专业知识与能力，并取得了良好的专业成果，能够与相关专家学者进行有效的技术交流
4 通过在某一专业领域内的工作获取了大量专业知识与能力，并取得了最佳的专业成果
5 某一专业领域内的专家、高级管理人员或项目领导人
由于电力企业中部门类别、岗位数量等较为庞大，在进行教育培训与评价标准设计工作时，一定要符合深入性、统一性、可度量性等要求，保证标准设计工作的科学、合理化进行。
体系的效度验证与方案确定
为了保证教育培训与评价体系具有一定高度的准确度，对其进行效度验证是非常必要的。结合电力企业实际情况，教育培训与评价体系的检验方法与工具主要包括重复法、问卷调查法以及回归分析法等。这里将以问卷调查法为示例，对所构建的教育培训与评价体系进行效度验证，具体包括以下几个环节：
（1）形式转换。将电力企业岗位教育能力转换成调查问卷形式展现出来。具体而言，将能够反映电力企业岗位教育能力的指标数据抽象转换成具体的、可关注的事件行为因子，依次罗列出来，并构成调查问卷，如表6所示。
表6 调查问卷示例
事件行为因子 等级标准
从不（0） 偶尔（1） 一般（2） 经常（3）
科学管理时间、保证工作计划按时完成
具有岗位责任感，对个人行为、决策敢于担当
具有较强的意外或突发事件处理能力
......
合计
（2）问卷调查。从绩效优秀组与一般组中随机选取一定数量的岗位员工进行问卷调查。在明确或清楚相关调查情况与注意事项的前提下，为了保证其问卷调查结果的有效性、匿名性、保密性、公平性以及真实性等，委托第三方调研机构进行工作。
（3）分类统计。对已调研完成的问卷调查进行分类统计，研究与分析电力企业岗位教育能力与绩效工作方面的关联程度，也可称为协同程度。与此同时，也从统计结果中分析出绩效优秀组与一般组之间的一般性差异，并以此作为评判教育培训与评价指标设计是否科学、合理的条件。
综上所述，问卷调查法能够有效地对电力企业教育培训与评价体系进行效度验证，并且通过对结果的深入分析，适当完善体系构建工作，删除与有效性无关的因子与指标，与此反复，从而使得教育培训与评价方案得到最终确定。（作者吴倩系南网广州供电局有限公司培训与评价中心副主任;朱帅、时佳伶供职于南网广州供电局有限公司培训与评价中心）
针对以上问题，笔者依据电力企业多年的人力资源从业经验与理论学习的积累，结合现有电力企业人力资源管理实际情况，构建了一套新型的教育培训与评价体系。此体系的构建是一个有目的、有计划、按步骤循序渐进的过程。教育培训与评价体系的构建需要经历多个环节，从开始的数据信息的搜集到培训与评价指标、权重与标准等设计，再到构建初步粗粒度的结构模型，最终到教育培训与评价体系的明确，这一系列过程均是统一的、相互关联的。
教育培训与评价体系的构建思路
考虑到电力企业特定的人力资源管理实际情况，教育培训与评价体系的构建工作需要系统化、结构化、流程化的设计思路，一个科学、合理的设计思路能够有效地指导教育培训与评价体系的构建工作，保证体系构建过程中每个细节步骤的正常进行。具体思路如图1所示。
教育培训和评价指标与权重的设计
教育培训与评价指标以及权重的设计工作是关系到培训与评价体系构建成功与否的一个极其重要的环节，指标与权重设计是否具有科学性、合理性，将对电力企业的教育培训与评价结果产生深远的信度与效度影响。
指标设计
（1）工作步骤。
依据统一的、完善的指标设计理念，结合电力企业的实际情况，教育培训与评价指标的设计工作主要由以下几个步骤组成：
步骤一：明确教育绩效标准。此标准是教育主体对教育客体进行绩效测试的一种重要工具，可借助或使用教育工作分析以及专家小组讨论法进行确定。针对电力企业的实际情况，教育工作分析法主要是明确教育培训等方面的工作特征、职责、任务、内容等数据信息，从而构成教育工作文件或者教育绩效标准等。专家小组讨论法又称为头脑风暴法，专家主要由电力企业的资深专家学者、技术骨干、人力培训机构管理人员等构成，对电力企业教育培训与评价工作进行详细讨论，从而形成结论。其中由于现有电力企业教育绩效标准尚未统一化，使用专家小组讨论法显得很有必要。
步骤二：选取样本。电力企业中不同任职岗位拥有不同的员工数量，选择抽样法对拟定的教育绩效标准进行分析，将其员工类型划分成绩效优秀组与绩效一般组，且随机选定两组不同数量的员工作为样本[8]。
步骤三：搜集数据信息。关于搜集数据信息方面，现有方法主要包括行为事件访谈法、数据信息分析法、直接观察法、专家小组讨论法、问卷调查法、360°培训评价法等。各个方法都可单独使用，也可结合使用，其中以行为事件访谈法为最为常用。
（2）设计结果。
经过指标设计的三项工作步骤之后，理论上能够对教育培训与评价指标进行科学化、合理化设计。依据现有的研究理论成果，结合电力企业的实际情况，可以将教育培训与评价的一级指标设定为多种类型，其中一级指标可再划分多个二级指标，如下：
1）基础理论知识。此类型适用于电力企业各个岗位的所有员工，是最基本的、最重要的人才选取要求。以电力企业为例，基础理论知识下可以设置电力基础文化、生产经营目标、人力资源管理知识、财务知识等二级指标。
2）专业技术能力。在电力企业中，各个部门中不同岗位所需的专业技术能力要求也不尽相同。可将岗位信息划分为几个类型，如顶层决策型、行政管理型、市场推广型、创新研发型、物流采购型、后勤保障型、生产经营型等。依据不同类别，可对岗位专业技术能力进行针对性的设置二级指标。以行政管理类岗位为例，对应的二级指标可包括行政管理知识、电力企业文化、商务关系知识、法务知识、公文编撰知识、公共管理知识、团队合作与冲突管理知识等。
3）综合通用能力。针对不同层次级别的岗位员工，应具备相应的综合通用能力，岗位层次级别可设定成基层、中层、高层三个层次。综合通用能力是对同一层次级别的岗位所需各项技巧与能力的综合体现，如以电力企业高层岗位为例，对应的二级指标可包括领导能力、管理能力、组织能力、合作能力、凝聚能力、沟通能力、开拓能力、自主能力等。
权重设计
在选定了科学的、合理的教育培训与评价指标之后，依照指标设计出相对应的权重显得非常必要。此处结合层次分析法（AHP），通过构建数学模型确定各个指标的权重信息。
AHP法是一种定量与定性相结合、能够通过数量关系形式化表示人为主观决策与判断的分析工具，可以将复杂的、困难的问题进行层次化、科学化拆分处理，使得分析结果具有说服性与合理性。
依据AHP法理论原理，结合电力企业实际情况，可将权重设计划分为以下几个处理步骤：
（1）构建层次关系。正如指标设计中描述，将教育培训与评价指标划分为一级指标与二级指标，其中一级指标由基础理论知识、专业技术能力以及综合通用能力组成。
假定将其三类一级指标设定为X1、X2、X3，则权重依次是w1、w2、w3，可知：
（1）
二级指标依次设定为Y1m、Y2n、Y3k，其中m，n，k均是自然数，如表1所示。
表1 指标设定符号对应表
若二级指标的权重设定为wij，其中i=1，2，3;j=1，2，...，max（m，n，k），那么： （2）
（2）确定标度值。标度是在确定层次关系时各个权重因子之间的适度参数，即tij=wi/wj，如表2所示。
表2 标度指标与描述对应表
标度值 描述（重要程度）
1 i因子与j因子同等重要
3 i因子与j因子稍微重要
5 i因子与j因子比较重要
7 i因子与j因子非常重要
9 i因子与j因子特别重要
2，4，6，8 是上述判断之间的中间状态对应的标度值
倒数 假设对比j因子与i因子，获取判断值是tji=1/tij，tii=1
（3）建立判断矩阵。对比同一层次指标的权重信息，利用结果建立判断矩阵P，如下：
（4）计算最大特征根。通过判断矩阵P可计算出最大特征根，计算过程如下：
1）对判断矩阵P进行列规范化，可知：
（3）
2）计算一级指标权重wi的列规范化结果，可知：
（4）
3）再次对上述结果列规范化，计算得出权重第i类一级指标的权重信息wi，有：
（5）
4）最终得到最大特征根，可知：
（6）
（5）一致性检验。此部分包括以下几个操作流程：
1）计算一致性指标CI，可知：
（7）
2）查询RI值，如表3所示。
表3 平均随机一致性指标RI
阶数n 1 2 3 4 5 6 7 8
RI 0 0 0.32 0.88 1.07 1.23 1.34 1.37
3）计算一致性比率CR，可知：
（8）
4）判断结果的一致性。当CR小于0.1时，说明判断矩阵P的一致性较好;当CR大于等于0.1时，说明判断矩阵P的一致性不佳，应对其进行相应修改。
通过以上处理步骤，可以获取每个指标相对应的权重信息。一级指标权重wi与二级指标权重wij对教育培训与评价体系尤为重要，所以通过构建数学模型获取科学合理化权重信息显得十分必要。
教育培训与评价标准的设计
为了保证教育培训与评价标准设计的全面完善与科学合理，从电力企业的实际情况出发，分别从专业领域素质与非专业领域素质两种类型进行教育培训与评价标准的设计工作。教育培训与评价标准可划分成六个等级，依次是5分（说明“深度精通”）、4分（说明“比较精通”）、3分（说明“正常运用”）、2分（说明“熟悉理解”）、1分（说明“简单了解”）、0分（说明“无”）。如表4、表5所示。
表4 专业领域素质培训与评价标准对比表
等级 标准描述
0 完全不具备相关专业领域的基础知识与能力
1 通过短时间的培训与速成可简略地了解某一专业领域的相关初步原理与基础特征
2 已经拥有某一专业领域的一定水平理论知识与能力，具备某一专业领域内的工作能力
3 通过在某一专业领域内的工作获取了专业知识与能力，并取得了良好的专业成果，能够与相关专家学者进行有效的技术交流
4 通过在某一专业领域内的工作获取了大量专业知识与能力，并取得了最佳的专业成果
5 某一专业领域内的专家、高级管理人员或项目领导人
由于电力企业中部门类别、岗位数量等较为庞大，在进行教育培训与评价标准设计工作时，一定要符合深入性、统一性、可度量性等要求，保证标准设计工作的科学、合理化进行。
体系的效度验证与方案确定
为了保证教育培训与评价体系具有一定高度的准确度，对其进行效度验证是非常必要的。结合电力企业实际情况，教育培训与评价体系的检验方法与工具主要包括重复法、问卷调查法以及回归分析法等。这里将以问卷调查法为示例，对所构建的教育培训与评价体系进行效度验证，具体包括以下几个环节：
（1）形式转换。将电力企业岗位教育能力转换成调查问卷形式展现出来。具体而言，将能够反映电力企业岗位教育能力的指标数据抽象转换成具体的、可关注的事件行为因子，依次罗列出来，并构成调查问卷，如表6所示。
表6 调查问卷示例
事件行为因子 等级标准
从不（0） 偶尔（1） 一般（2） 经常（3）
科学管理时间、保证工作计划按时完成
具有岗位责任感，对个人行为、决策敢于担当
具有较强的意外或突发事件处理能力
......
合计
（2）问卷调查。从绩效优秀组与一般组中随机选取一定数量的岗位员工进行问卷调查。在明确或清楚相关调查情况与注意事项的前提下，为了保证其问卷调查结果的有效性、匿名性、保密性、公平性以及真实性等，委托第三方调研机构进行工作。
（3）分类统计。对已调研完成的问卷调查进行分类统计，研究与分析电力企业岗位教育能力与绩效工作方面的关联程度，也可称为协同程度。与此同时，也从统计结果中分析出绩效优秀组与一般组之间的一般性差异，并以此作为评判教育培训与评价指标设计是否科学、合理的条件。
综上所述，问卷调查法能够有效地对电力企业教育培训与评价体系进行效度验证，并且通过对结果的深入分析，适当完善体系构建工作，删除与有效性无关的因子与指标，与此反复，从而使得教育培训与评价方案得到最终确定。（作者吴倩系南网广州供电局有限公司培训与评价中心副主任;朱帅、时佳伶供职于南网广州供电局有限公司培训与评价中心）