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摘 要：本研究探索性地构建了以心理契约为中介变量、以自我领导为调节变量的个人目标取向对员工前摄行为影响的概念模型，并以365名装备制造企业员工为样本，对模型进行验证。结果表明：学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响，回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响；心理契约在个人目标取向和员工前摄行为间起完全中介作用；自我领导能够强化学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为的正向影响，削弱回避目标取向对员工前摄行为的负向影响。
关键词：目标取向；心理契约；自我领导；前摄行为
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：10035192（2015）01000107doi：10.11847/fj.34.1.1
A Study about the Impact of Personal Goal Orientation on Employees’Proactive Behavior： The Mediating Effect of Psychological Contractand the Moderating Effect of Selfleadership
XU Jianzhong， QU Xiaoyu
（School of Economics & Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）
Abstract：The study exploratorily constructs a conceptual model of the impact of personal goal orientation on employees’ proactive behavior regarding psychological contract as a mediator and selfleadership as a moderator. It adopts 365 employees from equipment manufacturing industry as empirical samples to verify the model. The results show that： learning goal orientation and proving goal orientation have a positive impact on employees’ proactive behavior， avoiding goal orientation has a negative impact on employees’ proactive behavior； psychological contract plays a full mediating role between personal goal orientation and employees’ proactive behavior； selfleadership can strengthen the positive impact of learning goal orientation and proving goal orientation on employees’ proactive behavior， it can weaken the negative impact of avoiding goal orientation on employees’ proactive behavior.
Key words：goal orientation； psychological contract； selfleadership； proactive behavior
1 引言
市场竞争日益激烈，外部环境中的变化逐渐增多，要求企业采取先发制人的策略，预先掌握变化甚至主动采取引起变化的行为，使企业在市场中立足和应对变化。多变的市场竞争环境不但会加重组织压力，还会将组织所承担的压力转移到员工身上，造成员工工作性质改变，如工作任务的独立决策性越来越强，要求员工自我激励，不断扩充知识面和提高技能水平；工作不确定性增多，要求工作模式具有灵活性等。这些变化都要求员工改变原有被动的行为模式。企业需要灵活性强、赋有工作热情、敢于挑战传统工作模式、勇于承担风险的员工。这些特征可以用积极心理学中的前摄行为来概括。20世纪末，前摄行为逐渐引起了国外学者的关注，产生了众多研究成果，但仍缺乏有关中国文化背景下员工前摄行为的实证研究。
具备何种取向的个体更能激发其本身的前摄行为？不同取向的员工在组织中表现出的前摄行为有何差异？员工在什么情况下会改变原有的行为模式？有研究表明，个人目标取向会通过影响个人对前摄效用的判断、进行前摄行为意愿以及设定具体的工作目标来影响员工前摄行为[1]。除此之外，对于前摄行为的研究，还应考虑到与情境要素的匹配，员工个体特征、员工的心理机制以及员工的自我控制能力等都会影响员工行为[2]。Schein指出心理契约虽然是隐性的、非正式的契约，却是决定员工对组织采取何种态度和行为的重要影响因素，它所包含的员工对未来回报的预期，是员工采取前摄行为的主要动机之一[3]。另外，许多学者认为领导者作为领导过程中最活跃的主体，领导风格对员工前摄行为的产生具有重要的影响[4]，然而，员工的能力和素质会随着其教育水平的提升而增强，这就促使员工在许多情境下替代领导行使部分职责，由此可见，员工“自我领导”对其前摄行为的影响也不可忽视。因此，本研究在分析个人目标取向的作用过程中融入了心理契约和自我领导，以更深刻地了解个人目标取向对前摄行为的影响机理，为中国人力资源管理实践提供建议。
2 理论基础和假设 2.1 员工前摄行为的内涵
“前摄性”英文译作“Proactive”，在牛津字典中的解释是在事件和问题发生之前，通过对它们的预见，主动采取行动来试图改变或控制现状，使事情顺利进行或问题成功解决。随着学术界对“前摄性”研究的深入，学者们从不同理论视角对前摄行为进行了界定。Bateman等从心理学视角将前摄行为定义为一种员工内在的、相对稳定的改变环境的意愿[5]。Crant从行为理论视角将前摄行为定义为个体为了改变原有环境、创造新环境而主动采取的行为集合[6]。Parker等也基于该视角对前摄行为进行了研究，认为前摄行为是员工自我引导的、具有前瞻性的行为，其目的是应对周围的变化，改善自身情况[7]。
2.2 个人目标取向与前摄行为的关系
VandeWalle将目标取向分为学习目标取向、证明目标取向与回避目标取向三种模式[8]。成就动机理论认为，目标取向具有激励性，它能影响个体对目标的理解及为了实现目标所采取的行为方式[9]。Button等认为目标取向等个体特征的差异对个体行为具有重要的影响[10]。VandeWalle认为不同的目标取向会导致员工具有不同的行为动机，对环境变化产生不同的反应，进而对其行为表现产生影响[11]。本研究将采用VandeWalle的三种目标取向模式，分别探讨它们与前摄行为的关系。
具有学习目标取向的个体认为能力是可以提升的，愿意通过学习获得知识和技能，提高自身能力以胜任工作[12]。同时，他们可以通过对未来事物和变化的预见，有效地设定目标[8]。这类个体更倾向于从事复杂且具有挑战性的工作[11]。当面临困难时，他们愿意付出额外的努力去开拓新方法，思考和提出更深层次的创造性的解决措施[13]。当这种困难经过自身努力无法解决时，他们会创造可能的机会，向团队中的其他人陈述工作中的问题，寻找解决问题的办法。学习目标取向的个体会展现更多前摄行为。
具有证明目标取向的个体有很强的表现欲，他们会利用任何可能的机会向他人证明自己的实力，希望自己的绩效超过他人，得到积极的外部评价[8]。因此，这种目标取向的个体极有可能会为了取得较好的绩效表现，投入一定的时间和精力，使自身技能水平得到提升，在工作中提出一些新想法，改善原有的工作方式，以实现绩效的突破。具有证明目标取向的个体追求的是良好的工作绩效，而前摄行为存在一定的风险，当遭受失败时，会产生一些负面的工作绩效，产生消极情绪，对前摄行为失去信心[14]。证明目标取向的个体会展现前摄行为，但他们对前摄行为的兴趣要低于学习目标取向的个体。
具有回避目标取向的个体认为不管付出多少努力，能力也不会改变，他们更加关注行为的潜在风险和行为失败之后带来的负面评价[8]。因此，当回避目标取向的个体意识到前摄行为具有很大的不确定性和失败的可能性时，他们会对自身能力缺乏信心，不愿意尝试改变现状的新方法[15]。并且，为了避免前摄行为可能带来的失败风险而使自己显得工作能力不足，他们极有可能放弃进行前摄行为[15]。回避目标取向的个体会展现较少的前摄行为。由此提出假设：
假设1 个人目标取向对员工前摄行为具有影响。
假设1a 学习目标取向对员工前摄行为具有正向影响。
假设1b 证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响。
假设1c 回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响。
2.3 心理契约的中介作用
心理契约是指在雇佣关系的背景下，雇员通过承诺、信任和感知所形成的对于自己和组织应该履行的责任和义务的信念[16]。基于个体单向信念形成的心理契约，强调的是在雇佣关系中员工对组织所承担责任和义务的主观感知，这种主观感知体现了个体愿意履行心理契约的程度[17]。员工对组织对其努力和责任履行程度而给予的奖赏的公平程度的感知对他们的行为会产生重要的影响，对奖赏公平程度的感知高，能够促使他们产生对组织履行责任的信念，从而为组织创造更多的价值[18]。
具有学习目标取向的个体对工作具有较强的责任感，他们会调动各方面的积极性，充满工作热情地投入到组织交给的工作任务中去，积极面对工作中难以解决的问题，迅速从困境中恢复过来，寻找解决问题的办法，促进工作的顺利完成，这种努力付出的工作倾向使他们有机会获得组织的奖赏，提升组织公平感，从而促进其履行心理契约。
具有证明目标取向的个体的目标是向他人证明自己的能力和绩效。当一项工作能够充分体现他们比团队中的其他人有能力时，他们会尽最大努力去完成这项工作，以获得他人的赞赏和组织的奖励，进而提高组织公平感，促使他们履行更多的心理契约。但是，当一项工作较为复杂和具有难度时，个体认为自己的能力不足，就会避免参与。证明目标取向的员工会有选择地履行一些心理契约。
具有回避目标取向的个体的目标是避免受到负面评价。为了回避失败，他们习惯循规蹈矩地完成工作，在一些挑战性和创造性的工作面前会比较犹豫。因此，获得组织奖励的机会较少，当然被组织惩罚的可能性也很低，从而导致他们对工作的积极性和主动性不高，对心理契约的履行就较少。由此提出假设：
假设2 个人目标取向对心理契约具有影响。
假设2a 学习目标取向对心理契约具有正向影响。
假设2b 证明目标取向对心理契约具有正向影响。
假设2c 回避目标取向对心理契约具有负向影响。
员工单向信念的心理契约强调的是个体对其应该对组织所履行的责任的感知。员工对这种责任的感知和认可程度会直接影响其进行前摄行为的态度和频率[16]。工作责任感强的员工更倾向采取积极落实工作方案、积极应对问题等前摄行为，以获得满足感和成就感[6]；员工对所感知的组织责任的高度认可，能促使他们积极履行义务，主动向同事或领导表达自己的新想法，对工作中存在的问题，提出自己的观点和解决方案[19]；员工对自己应承担的组织责任的感知会增强他们对组织的认同感，对组织认同感较强的员工，能够被激发去不断改进工作方式，提高自身能力去适应组织的各种工作任务[20]。根据Turnley等的研究，心理契约的履行与面向组织的前摄行为和面向个体的前摄行为均正向相关[21]。根据社会交换理论，员工为了回报组织，不仅会尽力去履行自己的工作职责，也会自觉主动地参与和完成一些自己职责外的工作，表现出更多的前摄行为。心理契约能使员工从被动地接受组织工作，转变成主动地为实现个人目标和组织目标而工作。O’Reilly等研究发现，履行心理契约对员工前摄行为的影响具体可以表现在“员工愿意接受具有挑战性的工作”、“员工愿意为工作付出额外努力”、“员工愿意发现新问题，搜寻新的创意或意见”等各种前摄行为上[22]。由此提出假设： 假设3 心理契约对员工前摄行为具有正向影响。
个人目标取向可以通过心理契约间接影响员工前摄行为。员工的目标取向会影响他们对待成就和奖励态度以及对不确定情境的反应，从而影响其应该对组织所履行的责任的感知，而这种感知会影响个体前摄行为的动机与行为发生。学习目标取向的员工会积极地应对工作中的不确定性，愿意努力地、不要求回报地工作，以促进组织发展，这种工作态度使他们能够坦然看待成就和组织奖励，具有较高的公平感，促进其履行心理契约，使员工对企业产生责任感、认同感和忠诚感，激发员工表现出更多有益于组织整体运转的前摄行为。证明目标取向的员工会在某些相对明确的情境中履行一些心理契约，证明自己的实力和获得奖励，从而表现出前摄行为。回避目标取向的员工畏惧不确定性带来的风险，相比成就和奖励，更关注惩罚，只关心与自己相关的工作，对其应该对组织履行的责任感知较少，缺乏进行前摄行为的动机。许多学者认为个人目标取向对员工行为和绩效的影响是间接的。王艳子等构建了个人目标取向间接影响员工创新行为的机理模型[23]。Turnley等指出个体动机差异能够通过心理契约对员工工作相关的态度行为产生影响[24]。本研究尝试作进一步推论，并提出如下假设：
假设4 心理契约在个体目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4a 心理契约在学习目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4b 心理契约在证明目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4c 心理契约在回避目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
2.4 自我领导的调节作用
自我领导是指个体为了达到特定绩效，通过一系列认知策略和行为策略进行自我激励、指导和影响的过程[25]。认知策略以设定远期目标和确认需要改变的行为为目的，使个体不断进行自我分析和自我激励。行为策略根据自我评价的结果在行为上进行自我调节。前摄行为需要长期坚持[4]，去解决过程中产生的问题，自我领导在这一过程中起重要作用。自我领导可以有效提高个体的主动性，如预见问题与机遇、发展备用技能、制定预案等[26]，激发个体主动行为和创新行为等前摄行为的产生[27]。一个强大的自我领导者必然是一个自我激励的、积极思考的人，认为自己具有较高的创造潜能，在面对问题时会更倾向挑战传统观点，寻找创造性的解决方案，在工作中实施前摄行为[28]。
具有学习目标取向的员工倾向于长远的能力发展和高绩效，其行为受到内在动机的影响[29]。自我领导技能是员工在自治情境中表现高绩效的基本手段[28]，如果此类员工具有较强的自我领导能力，他们可以通过领导自己和他人，获得更多的支持，证明自己动机和行为的合理性，增强其内在动机对前摄行为的推动作用。当一项工作完成时，个体会通过一定的方式、方法犒劳自己，鼓励自己通过学习提高自己的能力，接受更多具有挑战性的工作，表现出更多的前摄行为。
具有证明目标取向的员工倾向于向他人证明自己的能力以获得正面评价，有研究表明，证明目标取向与努力和自我效能感正相关[30]。在自我领导这种环境的干预下，员工会通过建设性的思维不断思考自己的行为和改进学习，在遇到困难和失败时能够自我鼓励，消除消极情绪，提高自我效能感[31]。当个体的自我效能感较强时，他会认为自己具备从事前摄行为的能力，继续保持努力的态势，增加完成任务的信心，激发前摄行为的产生。
具有回避目标取向的员工对自己的能力缺乏信心，自我效能感较低，倾向于避免失败及负面评价，其前摄行为需要更多的支持[10]。对于低自我效能感的员工，可以通过自我领导的相关培训来获得技能，提升自我效能感[32]。具有高自我领导能力的员工，通过自我谈话和预想成功等认知策略，减少自己对前摄行为高风险的认知和负面评价的倾向，领导自我和他人支持自己的观点[33]，为从事前摄行为提供更多动力，降低此类员工选择不从事前摄行为的可能性。由此提出假设：
假设5 自我领导对个体目标取向与员工前摄行为的关系有调节作用。
假设5a 自我领导对学习目标取向与员工前摄行为的关系有正向调节作用。
假设5b 自我领导对证明目标取向与员工前摄行为的关系有正向调节作用。
假设5c 自我领导对回避目标取向与员工前摄行为的关系有负向调节作用。
综上，本研究的概念模型如图1所示。
图1 本研究概念模型
3 研究方法
3.1 研究样本
选取装备制造企业为研究样本。装备制造业是工业化进程的主导部分和推动国民经济发展的重要力量。目前，我国装备制造业的产品结构主要以中低档产品为主，自主创新能力薄弱。而前摄行为与创新密切相关，员工前摄行为是企业创新的重要驱动因素[34]。因此，研究装备制造企业员工的前摄行为具有重要意义。调查对象包括企业领导在内的所有员工，企业规模控制在500人以上，以避免由于企业规模不同所引起的多变问题。采用问卷调查的方式，并通过以下四种途径来发放调查问卷：一是访问EMBA和MBA学员；二是走访调研企业；三是参加企业中高层行业会议；四是电子邮件。共发放调查问卷450份，回收问卷393份，删除数据缺失过多和有明显规律的问卷28份，共获取有效问卷365份，有效回收率为81.11%。员工样本特征情况：男性占50.4%，女性占49.6%；年龄在20岁以下占1.1%，20～30岁占30.7%，30～40岁占37.5%，40～50岁占25.5%，50岁以上占5.2%；教育程度高中或中专以下占9.9%，大专占31.8%，本科占44.2%，硕士及以上占14.1%；工作年限在1年及以下占9.6%，2年占5.5%，3年占9.6%，4年占6.0%，5年及以上占69.3%。
3.2 研究工具
本研究选用的量表包括：（1）个人目标取向。根据VandeWalle[8]的研究，学习目标取向（LGO）有5个题项；证明目标取向（PGO）有4个题项；回避目标取向（AGO）有4个题项。（2）心理契约（PC）。根据Rousseau[16]开发的量表中个体责任的内容，有6个题项。（3）自我领导（SL）。根据 Houghton等[35]开发的量表，有13个题项。（4）员工前摄行为（PB）。采用Bateman等[5]开发的量表，有17个题项。除控制变量外，问卷采用Likert 7点计分法测量。 4 数据分析与结果
4.1 信度和效度检验
本研究运用Cronbach’s α系数检验测量量表信度。LGO、PGO、AGO、PC、SL和PB的Cronbach’s α系数分别为0.897、0.857、0.841、0.896、0.914和0.936，均大于0.7，量表具有较高的信度。运用验证性因素分析检验变量效度。假设的六因子模型的拟合指数2/df=1.896，NFI=0.94，TLI=0.90，CFI=0.91，RMSEA=0.069，达到合理标准，并且比五因子、四因子、三因子、二因子和单因子模型的拟合效果都好，变量之间有良好的区分效度。
4.2 变量的描述性统计
本研究对变量的数据进行描述统计，得到它们的相关系数。学习目标取向与前摄行为（r=0.707，p<0.001）、心理契约（r=0.651，p<0.001）及自我领导（r=0.613，p<0.001）显著相关；证明目标取向与前摄行为（r=0.659，p<0.001）、心理契约（r=0.653，p<0.001）及自我领导（r=0.672，p<0.001）显著相关；回避目标取向与前摄行为（r=-0.254，p<0.01）、心理契约（r=-0.244，p<0.01）及自我领导（r=-0.278，p<0.01）显著相关；自我领导与前摄行为（r=0.754，p<0.001）、心理契约（r=0.663，p<0.001）显著相关。
4.3 中介效应的结构方程模型分析
要证明心理契约在个人目标取向和员工前摄行为关系中的中介作用，必须首先证明个人目标取向与前摄行为、心理契约，以及心理契约与前摄行为显著相关。由4.2节可知，学习目标取向和证明目标取向与前摄行为、心理契约之间均显著正相关，回避目标取向与前摄行为、心理契约之间均显著负相关。然而，相关关系只能说明变量间是否存在关系，无法说明变量间的影响方向和影响作用的大小。因此，本研究在相关分析的基础上，运用结构方程建模，进行了完全中介模型、部分中介模型和直接影响模型的嵌套模型测试。完全中介模型的路径是LGO→PC→PB，PGO→PC→PB，AGO→PC→PB，其匹配指数2/df=1.933，NFI=0.96，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.072，显示出一个良好匹配。部分中介模型是在完全中介模型的基础上增加了LGO→PB，PGO→PB，AGO→PB的路径，其匹配指数2/df=2.227，NFI=0.82，TLI=0.80，CFI=0.88，RMSEA=0.089。直接影响模型的路径是LGO→PB，PGO→PB，AGO→PB，LGO→PC，PGO→PC，AGO→PC，其匹配指数2/df=3.309，NFI=0.86，TLI=0.83，CFI=0.81，RMSEA=0.097部分中介模型和直接影响模型的匹配指数较差，遵循模型简约原则和理论[36]，认为完全中介模型是最佳匹配模型。完全中介模型的路径系数如图2所示，学习目标取向和证明目标取向对心理契约具有显著正向影响（β=0.658，p<0.001；β=0.526，p<0.001），回避目标取向对心理契约具有显著负向影响（β=-0.236，p<0.01），同时，心理契约对前摄行为具有显著正向影响（β=0.655，p<0.001），心理契约在个人目标取向和员工前摄行为之间起完全中介作用。假设2～4成立。
图2 个人目标取向对前摄行为的影响路径注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。
4.4 调节效应的多元回归分析
本研究运用多元回归分析来检验自我领导的调节作用。根据表1，
模型1中学习目标取向的回归系数为β=0.490，p<0.001，证明目标取向的回归系数为β=0.297，p<0.01，回避目标取向的回归系数为β=-0.213，p<0.01，假设1成立。引入交互项后，模型3的R2=0.683，比模型1、2具有更好的解释力。学习目标取向×自我领导的回归系数为β=0.339，p<0.001，证明目标取向×自我领导的回归系数为β=0.416，p<0.001，回避目标取向×自我领导的回归系数为β=0.269，p<0.01。自我领导对个人目标取向对前摄行为的影响具有调节作用，自我领导能够显著增强学习目标取向和证明目标取向对前摄行为的正向影响，削弱回避目标取向对前摄行为的负向影响。假设5得到验证。
5 研究结论与启示
本研究旨在探讨个人目标取向对员工前摄行为的影响机理，研究发现：（1）学习目标取向对员工前摄行为具有正向影响，证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响，但与学习目标取向相比，这种正向影响要略弱一些，回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响。（2）心理契约在个人目标取向和员工前摄行为间起完全中介作用。（3）自我领导能够强化学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为的正向影响，削弱回避目标取向对员工前摄行为的负向影响。
基于上述结论，为企业管理者在激发员工前摄行为的管理实践中提出以下建议：首先，管理者要学会甄别不同个体的目标取向的差异性以激发员工的前摄行为。管理者在招聘时，要多引进具有学习目标取向和证明目标取向的个体。针对回避目标取向成员较多的团队，管理者应该健全和完善内部规范，建立和维护员工与组织之间的互利合作关系，统一个人目标和组织目标，促进个人与组织的共同发展。其次，管理者要采取有效措施开发员工的心理契约，有效激发员工进行前摄行为的动机。不断对员工给予物质激励，满足员工没有实现的需求；给予员工更多的工作自主权和参与决策权；注重员工的发展和成长，不断加大对员工的职业发展培训与工作培训；在员工和企业之间建立有效的沟通机制，消除员工与企业的沟通障碍，使员工对企业的责任和目标有较为清晰的认识。最后，管理者应该注重提升员工自我领导的意识和能力，如管理者要适当放权，为员工的自我领导创造良好的管理氛围；鼓励员工不断学习，制定自己的战略学习目标和任务。 尽管本研究得到一些重要的结论，但也存在一定的局限性。第一，本研究采用截面研究的方法，不能完全反映出个人目标取向、心理契约、自我领导影响员工前摄行为的动态过程。未来的研究应通过纵向研究，更深入地分析它们的关系。第二，本研究指出个人目标取向、心理契约与自我领导会对前摄行为产生影响，然而不仅个人因素会对前摄行为产生影响，其他层次因素也可能影响员工前摄行为。未来的研究要增加其他层次的解释变量进行研究。
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关键词：目标取向；心理契约；自我领导；前摄行为
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：10035192（2015）01000107doi：10.11847/fj.34.1.1
A Study about the Impact of Personal Goal Orientation on Employees’Proactive Behavior： The Mediating Effect of Psychological Contractand the Moderating Effect of Selfleadership
XU Jianzhong， QU Xiaoyu
（School of Economics & Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）
Abstract：The study exploratorily constructs a conceptual model of the impact of personal goal orientation on employees’ proactive behavior regarding psychological contract as a mediator and selfleadership as a moderator. It adopts 365 employees from equipment manufacturing industry as empirical samples to verify the model. The results show that： learning goal orientation and proving goal orientation have a positive impact on employees’ proactive behavior， avoiding goal orientation has a negative impact on employees’ proactive behavior； psychological contract plays a full mediating role between personal goal orientation and employees’ proactive behavior； selfleadership can strengthen the positive impact of learning goal orientation and proving goal orientation on employees’ proactive behavior， it can weaken the negative impact of avoiding goal orientation on employees’ proactive behavior.
Key words：goal orientation； psychological contract； selfleadership； proactive behavior
1 引言
市场竞争日益激烈，外部环境中的变化逐渐增多，要求企业采取先发制人的策略，预先掌握变化甚至主动采取引起变化的行为，使企业在市场中立足和应对变化。多变的市场竞争环境不但会加重组织压力，还会将组织所承担的压力转移到员工身上，造成员工工作性质改变，如工作任务的独立决策性越来越强，要求员工自我激励，不断扩充知识面和提高技能水平；工作不确定性增多，要求工作模式具有灵活性等。这些变化都要求员工改变原有被动的行为模式。企业需要灵活性强、赋有工作热情、敢于挑战传统工作模式、勇于承担风险的员工。这些特征可以用积极心理学中的前摄行为来概括。20世纪末，前摄行为逐渐引起了国外学者的关注，产生了众多研究成果，但仍缺乏有关中国文化背景下员工前摄行为的实证研究。
具备何种取向的个体更能激发其本身的前摄行为？不同取向的员工在组织中表现出的前摄行为有何差异？员工在什么情况下会改变原有的行为模式？有研究表明，个人目标取向会通过影响个人对前摄效用的判断、进行前摄行为意愿以及设定具体的工作目标来影响员工前摄行为[1]。除此之外，对于前摄行为的研究，还应考虑到与情境要素的匹配，员工个体特征、员工的心理机制以及员工的自我控制能力等都会影响员工行为[2]。Schein指出心理契约虽然是隐性的、非正式的契约，却是决定员工对组织采取何种态度和行为的重要影响因素，它所包含的员工对未来回报的预期，是员工采取前摄行为的主要动机之一[3]。另外，许多学者认为领导者作为领导过程中最活跃的主体，领导风格对员工前摄行为的产生具有重要的影响[4]，然而，员工的能力和素质会随着其教育水平的提升而增强，这就促使员工在许多情境下替代领导行使部分职责，由此可见，员工“自我领导”对其前摄行为的影响也不可忽视。因此，本研究在分析个人目标取向的作用过程中融入了心理契约和自我领导，以更深刻地了解个人目标取向对前摄行为的影响机理，为中国人力资源管理实践提供建议。
2 理论基础和假设 2.1 员工前摄行为的内涵
“前摄性”英文译作“Proactive”，在牛津字典中的解释是在事件和问题发生之前，通过对它们的预见，主动采取行动来试图改变或控制现状，使事情顺利进行或问题成功解决。随着学术界对“前摄性”研究的深入，学者们从不同理论视角对前摄行为进行了界定。Bateman等从心理学视角将前摄行为定义为一种员工内在的、相对稳定的改变环境的意愿[5]。Crant从行为理论视角将前摄行为定义为个体为了改变原有环境、创造新环境而主动采取的行为集合[6]。Parker等也基于该视角对前摄行为进行了研究，认为前摄行为是员工自我引导的、具有前瞻性的行为，其目的是应对周围的变化，改善自身情况[7]。
2.2 个人目标取向与前摄行为的关系
VandeWalle将目标取向分为学习目标取向、证明目标取向与回避目标取向三种模式[8]。成就动机理论认为，目标取向具有激励性，它能影响个体对目标的理解及为了实现目标所采取的行为方式[9]。Button等认为目标取向等个体特征的差异对个体行为具有重要的影响[10]。VandeWalle认为不同的目标取向会导致员工具有不同的行为动机，对环境变化产生不同的反应，进而对其行为表现产生影响[11]。本研究将采用VandeWalle的三种目标取向模式，分别探讨它们与前摄行为的关系。
具有学习目标取向的个体认为能力是可以提升的，愿意通过学习获得知识和技能，提高自身能力以胜任工作[12]。同时，他们可以通过对未来事物和变化的预见，有效地设定目标[8]。这类个体更倾向于从事复杂且具有挑战性的工作[11]。当面临困难时，他们愿意付出额外的努力去开拓新方法，思考和提出更深层次的创造性的解决措施[13]。当这种困难经过自身努力无法解决时，他们会创造可能的机会，向团队中的其他人陈述工作中的问题，寻找解决问题的办法。学习目标取向的个体会展现更多前摄行为。
具有证明目标取向的个体有很强的表现欲，他们会利用任何可能的机会向他人证明自己的实力，希望自己的绩效超过他人，得到积极的外部评价[8]。因此，这种目标取向的个体极有可能会为了取得较好的绩效表现，投入一定的时间和精力，使自身技能水平得到提升，在工作中提出一些新想法，改善原有的工作方式，以实现绩效的突破。具有证明目标取向的个体追求的是良好的工作绩效，而前摄行为存在一定的风险，当遭受失败时，会产生一些负面的工作绩效，产生消极情绪，对前摄行为失去信心[14]。证明目标取向的个体会展现前摄行为，但他们对前摄行为的兴趣要低于学习目标取向的个体。
具有回避目标取向的个体认为不管付出多少努力，能力也不会改变，他们更加关注行为的潜在风险和行为失败之后带来的负面评价[8]。因此，当回避目标取向的个体意识到前摄行为具有很大的不确定性和失败的可能性时，他们会对自身能力缺乏信心，不愿意尝试改变现状的新方法[15]。并且，为了避免前摄行为可能带来的失败风险而使自己显得工作能力不足，他们极有可能放弃进行前摄行为[15]。回避目标取向的个体会展现较少的前摄行为。由此提出假设：
假设1 个人目标取向对员工前摄行为具有影响。
假设1a 学习目标取向对员工前摄行为具有正向影响。
假设1b 证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响。
假设1c 回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响。
2.3 心理契约的中介作用
心理契约是指在雇佣关系的背景下，雇员通过承诺、信任和感知所形成的对于自己和组织应该履行的责任和义务的信念[16]。基于个体单向信念形成的心理契约，强调的是在雇佣关系中员工对组织所承担责任和义务的主观感知，这种主观感知体现了个体愿意履行心理契约的程度[17]。员工对组织对其努力和责任履行程度而给予的奖赏的公平程度的感知对他们的行为会产生重要的影响，对奖赏公平程度的感知高，能够促使他们产生对组织履行责任的信念，从而为组织创造更多的价值[18]。
具有学习目标取向的个体对工作具有较强的责任感，他们会调动各方面的积极性，充满工作热情地投入到组织交给的工作任务中去，积极面对工作中难以解决的问题，迅速从困境中恢复过来，寻找解决问题的办法，促进工作的顺利完成，这种努力付出的工作倾向使他们有机会获得组织的奖赏，提升组织公平感，从而促进其履行心理契约。
具有证明目标取向的个体的目标是向他人证明自己的能力和绩效。当一项工作能够充分体现他们比团队中的其他人有能力时，他们会尽最大努力去完成这项工作，以获得他人的赞赏和组织的奖励，进而提高组织公平感，促使他们履行更多的心理契约。但是，当一项工作较为复杂和具有难度时，个体认为自己的能力不足，就会避免参与。证明目标取向的员工会有选择地履行一些心理契约。
具有回避目标取向的个体的目标是避免受到负面评价。为了回避失败，他们习惯循规蹈矩地完成工作，在一些挑战性和创造性的工作面前会比较犹豫。因此，获得组织奖励的机会较少，当然被组织惩罚的可能性也很低，从而导致他们对工作的积极性和主动性不高，对心理契约的履行就较少。由此提出假设：
假设2 个人目标取向对心理契约具有影响。
假设2a 学习目标取向对心理契约具有正向影响。
假设2b 证明目标取向对心理契约具有正向影响。
假设2c 回避目标取向对心理契约具有负向影响。
员工单向信念的心理契约强调的是个体对其应该对组织所履行的责任的感知。员工对这种责任的感知和认可程度会直接影响其进行前摄行为的态度和频率[16]。工作责任感强的员工更倾向采取积极落实工作方案、积极应对问题等前摄行为，以获得满足感和成就感[6]；员工对所感知的组织责任的高度认可，能促使他们积极履行义务，主动向同事或领导表达自己的新想法，对工作中存在的问题，提出自己的观点和解决方案[19]；员工对自己应承担的组织责任的感知会增强他们对组织的认同感，对组织认同感较强的员工，能够被激发去不断改进工作方式，提高自身能力去适应组织的各种工作任务[20]。根据Turnley等的研究，心理契约的履行与面向组织的前摄行为和面向个体的前摄行为均正向相关[21]。根据社会交换理论，员工为了回报组织，不仅会尽力去履行自己的工作职责，也会自觉主动地参与和完成一些自己职责外的工作，表现出更多的前摄行为。心理契约能使员工从被动地接受组织工作，转变成主动地为实现个人目标和组织目标而工作。O’Reilly等研究发现，履行心理契约对员工前摄行为的影响具体可以表现在“员工愿意接受具有挑战性的工作”、“员工愿意为工作付出额外努力”、“员工愿意发现新问题，搜寻新的创意或意见”等各种前摄行为上[22]。由此提出假设： 假设3 心理契约对员工前摄行为具有正向影响。
个人目标取向可以通过心理契约间接影响员工前摄行为。员工的目标取向会影响他们对待成就和奖励态度以及对不确定情境的反应，从而影响其应该对组织所履行的责任的感知，而这种感知会影响个体前摄行为的动机与行为发生。学习目标取向的员工会积极地应对工作中的不确定性，愿意努力地、不要求回报地工作，以促进组织发展，这种工作态度使他们能够坦然看待成就和组织奖励，具有较高的公平感，促进其履行心理契约，使员工对企业产生责任感、认同感和忠诚感，激发员工表现出更多有益于组织整体运转的前摄行为。证明目标取向的员工会在某些相对明确的情境中履行一些心理契约，证明自己的实力和获得奖励，从而表现出前摄行为。回避目标取向的员工畏惧不确定性带来的风险，相比成就和奖励，更关注惩罚，只关心与自己相关的工作，对其应该对组织履行的责任感知较少，缺乏进行前摄行为的动机。许多学者认为个人目标取向对员工行为和绩效的影响是间接的。王艳子等构建了个人目标取向间接影响员工创新行为的机理模型[23]。Turnley等指出个体动机差异能够通过心理契约对员工工作相关的态度行为产生影响[24]。本研究尝试作进一步推论，并提出如下假设：
假设4 心理契约在个体目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4a 心理契约在学习目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4b 心理契约在证明目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
假设4c 心理契约在回避目标取向与员工前摄行为间起中介作用。
2.4 自我领导的调节作用
自我领导是指个体为了达到特定绩效，通过一系列认知策略和行为策略进行自我激励、指导和影响的过程[25]。认知策略以设定远期目标和确认需要改变的行为为目的，使个体不断进行自我分析和自我激励。行为策略根据自我评价的结果在行为上进行自我调节。前摄行为需要长期坚持[4]，去解决过程中产生的问题，自我领导在这一过程中起重要作用。自我领导可以有效提高个体的主动性，如预见问题与机遇、发展备用技能、制定预案等[26]，激发个体主动行为和创新行为等前摄行为的产生[27]。一个强大的自我领导者必然是一个自我激励的、积极思考的人，认为自己具有较高的创造潜能，在面对问题时会更倾向挑战传统观点，寻找创造性的解决方案，在工作中实施前摄行为[28]。
具有学习目标取向的员工倾向于长远的能力发展和高绩效，其行为受到内在动机的影响[29]。自我领导技能是员工在自治情境中表现高绩效的基本手段[28]，如果此类员工具有较强的自我领导能力，他们可以通过领导自己和他人，获得更多的支持，证明自己动机和行为的合理性，增强其内在动机对前摄行为的推动作用。当一项工作完成时，个体会通过一定的方式、方法犒劳自己，鼓励自己通过学习提高自己的能力，接受更多具有挑战性的工作，表现出更多的前摄行为。
具有证明目标取向的员工倾向于向他人证明自己的能力以获得正面评价，有研究表明，证明目标取向与努力和自我效能感正相关[30]。在自我领导这种环境的干预下，员工会通过建设性的思维不断思考自己的行为和改进学习，在遇到困难和失败时能够自我鼓励，消除消极情绪，提高自我效能感[31]。当个体的自我效能感较强时，他会认为自己具备从事前摄行为的能力，继续保持努力的态势，增加完成任务的信心，激发前摄行为的产生。
具有回避目标取向的员工对自己的能力缺乏信心，自我效能感较低，倾向于避免失败及负面评价，其前摄行为需要更多的支持[10]。对于低自我效能感的员工，可以通过自我领导的相关培训来获得技能，提升自我效能感[32]。具有高自我领导能力的员工，通过自我谈话和预想成功等认知策略，减少自己对前摄行为高风险的认知和负面评价的倾向，领导自我和他人支持自己的观点[33]，为从事前摄行为提供更多动力，降低此类员工选择不从事前摄行为的可能性。由此提出假设：
假设5 自我领导对个体目标取向与员工前摄行为的关系有调节作用。
假设5a 自我领导对学习目标取向与员工前摄行为的关系有正向调节作用。
假设5b 自我领导对证明目标取向与员工前摄行为的关系有正向调节作用。
假设5c 自我领导对回避目标取向与员工前摄行为的关系有负向调节作用。
综上，本研究的概念模型如图1所示。
图1 本研究概念模型
3 研究方法
3.1 研究样本
选取装备制造企业为研究样本。装备制造业是工业化进程的主导部分和推动国民经济发展的重要力量。目前，我国装备制造业的产品结构主要以中低档产品为主，自主创新能力薄弱。而前摄行为与创新密切相关，员工前摄行为是企业创新的重要驱动因素[34]。因此，研究装备制造企业员工的前摄行为具有重要意义。调查对象包括企业领导在内的所有员工，企业规模控制在500人以上，以避免由于企业规模不同所引起的多变问题。采用问卷调查的方式，并通过以下四种途径来发放调查问卷：一是访问EMBA和MBA学员；二是走访调研企业；三是参加企业中高层行业会议；四是电子邮件。共发放调查问卷450份，回收问卷393份，删除数据缺失过多和有明显规律的问卷28份，共获取有效问卷365份，有效回收率为81.11%。员工样本特征情况：男性占50.4%，女性占49.6%；年龄在20岁以下占1.1%，20～30岁占30.7%，30～40岁占37.5%，40～50岁占25.5%，50岁以上占5.2%；教育程度高中或中专以下占9.9%，大专占31.8%，本科占44.2%，硕士及以上占14.1%；工作年限在1年及以下占9.6%，2年占5.5%，3年占9.6%，4年占6.0%，5年及以上占69.3%。
3.2 研究工具
本研究选用的量表包括：（1）个人目标取向。根据VandeWalle[8]的研究，学习目标取向（LGO）有5个题项；证明目标取向（PGO）有4个题项；回避目标取向（AGO）有4个题项。（2）心理契约（PC）。根据Rousseau[16]开发的量表中个体责任的内容，有6个题项。（3）自我领导（SL）。根据 Houghton等[35]开发的量表，有13个题项。（4）员工前摄行为（PB）。采用Bateman等[5]开发的量表，有17个题项。除控制变量外，问卷采用Likert 7点计分法测量。 4 数据分析与结果
4.1 信度和效度检验
本研究运用Cronbach’s α系数检验测量量表信度。LGO、PGO、AGO、PC、SL和PB的Cronbach’s α系数分别为0.897、0.857、0.841、0.896、0.914和0.936，均大于0.7，量表具有较高的信度。运用验证性因素分析检验变量效度。假设的六因子模型的拟合指数2/df=1.896，NFI=0.94，TLI=0.90，CFI=0.91，RMSEA=0.069，达到合理标准，并且比五因子、四因子、三因子、二因子和单因子模型的拟合效果都好，变量之间有良好的区分效度。
4.2 变量的描述性统计
本研究对变量的数据进行描述统计，得到它们的相关系数。学习目标取向与前摄行为（r=0.707，p<0.001）、心理契约（r=0.651，p<0.001）及自我领导（r=0.613，p<0.001）显著相关；证明目标取向与前摄行为（r=0.659，p<0.001）、心理契约（r=0.653，p<0.001）及自我领导（r=0.672，p<0.001）显著相关；回避目标取向与前摄行为（r=-0.254，p<0.01）、心理契约（r=-0.244，p<0.01）及自我领导（r=-0.278，p<0.01）显著相关；自我领导与前摄行为（r=0.754，p<0.001）、心理契约（r=0.663，p<0.001）显著相关。
4.3 中介效应的结构方程模型分析
要证明心理契约在个人目标取向和员工前摄行为关系中的中介作用，必须首先证明个人目标取向与前摄行为、心理契约，以及心理契约与前摄行为显著相关。由4.2节可知，学习目标取向和证明目标取向与前摄行为、心理契约之间均显著正相关，回避目标取向与前摄行为、心理契约之间均显著负相关。然而，相关关系只能说明变量间是否存在关系，无法说明变量间的影响方向和影响作用的大小。因此，本研究在相关分析的基础上，运用结构方程建模，进行了完全中介模型、部分中介模型和直接影响模型的嵌套模型测试。完全中介模型的路径是LGO→PC→PB，PGO→PC→PB，AGO→PC→PB，其匹配指数2/df=1.933，NFI=0.96，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.072，显示出一个良好匹配。部分中介模型是在完全中介模型的基础上增加了LGO→PB，PGO→PB，AGO→PB的路径，其匹配指数2/df=2.227，NFI=0.82，TLI=0.80，CFI=0.88，RMSEA=0.089。直接影响模型的路径是LGO→PB，PGO→PB，AGO→PB，LGO→PC，PGO→PC，AGO→PC，其匹配指数2/df=3.309，NFI=0.86，TLI=0.83，CFI=0.81，RMSEA=0.097部分中介模型和直接影响模型的匹配指数较差，遵循模型简约原则和理论[36]，认为完全中介模型是最佳匹配模型。完全中介模型的路径系数如图2所示，学习目标取向和证明目标取向对心理契约具有显著正向影响（β=0.658，p<0.001；β=0.526，p<0.001），回避目标取向对心理契约具有显著负向影响（β=-0.236，p<0.01），同时，心理契约对前摄行为具有显著正向影响（β=0.655，p<0.001），心理契约在个人目标取向和员工前摄行为之间起完全中介作用。假设2～4成立。
图2 个人目标取向对前摄行为的影响路径注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。
4.4 调节效应的多元回归分析
本研究运用多元回归分析来检验自我领导的调节作用。根据表1，
模型1中学习目标取向的回归系数为β=0.490，p<0.001，证明目标取向的回归系数为β=0.297，p<0.01，回避目标取向的回归系数为β=-0.213，p<0.01，假设1成立。引入交互项后，模型3的R2=0.683，比模型1、2具有更好的解释力。学习目标取向×自我领导的回归系数为β=0.339，p<0.001，证明目标取向×自我领导的回归系数为β=0.416，p<0.001，回避目标取向×自我领导的回归系数为β=0.269，p<0.01。自我领导对个人目标取向对前摄行为的影响具有调节作用，自我领导能够显著增强学习目标取向和证明目标取向对前摄行为的正向影响，削弱回避目标取向对前摄行为的负向影响。假设5得到验证。
5 研究结论与启示
本研究旨在探讨个人目标取向对员工前摄行为的影响机理，研究发现：（1）学习目标取向对员工前摄行为具有正向影响，证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响，但与学习目标取向相比，这种正向影响要略弱一些，回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响。（2）心理契约在个人目标取向和员工前摄行为间起完全中介作用。（3）自我领导能够强化学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为的正向影响，削弱回避目标取向对员工前摄行为的负向影响。
基于上述结论，为企业管理者在激发员工前摄行为的管理实践中提出以下建议：首先，管理者要学会甄别不同个体的目标取向的差异性以激发员工的前摄行为。管理者在招聘时，要多引进具有学习目标取向和证明目标取向的个体。针对回避目标取向成员较多的团队，管理者应该健全和完善内部规范，建立和维护员工与组织之间的互利合作关系，统一个人目标和组织目标，促进个人与组织的共同发展。其次，管理者要采取有效措施开发员工的心理契约，有效激发员工进行前摄行为的动机。不断对员工给予物质激励，满足员工没有实现的需求；给予员工更多的工作自主权和参与决策权；注重员工的发展和成长，不断加大对员工的职业发展培训与工作培训；在员工和企业之间建立有效的沟通机制，消除员工与企业的沟通障碍，使员工对企业的责任和目标有较为清晰的认识。最后，管理者应该注重提升员工自我领导的意识和能力，如管理者要适当放权，为员工的自我领导创造良好的管理氛围；鼓励员工不断学习，制定自己的战略学习目标和任务。 尽管本研究得到一些重要的结论，但也存在一定的局限性。第一，本研究采用截面研究的方法，不能完全反映出个人目标取向、心理契约、自我领导影响员工前摄行为的动态过程。未来的研究应通过纵向研究，更深入地分析它们的关系。第二，本研究指出个人目标取向、心理契约与自我领导会对前摄行为产生影响，然而不仅个人因素会对前摄行为产生影响，其他层次因素也可能影响员工前摄行为。未来的研究要增加其他层次的解释变量进行研究。
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