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摘 要： 社会心态是微观层面衡量领导干部政治自信的重要维度。通过分析领导干部群体的社会心态来研究其政治自信已变得日益迫切。实证分析发现：领导干部的组织归属感、职业认同感、工作成就感和主观幸福感还有待进一步强化。如何有效优化领导干部的社会心态是当前摆在政府面前的重要任务，其重点在于提高领导干部的满意度。只有坚持因时制宜、因地制宜和因人制宜，才能够更为有效地优化领导干部的社会心态。
关键词： 社会心态； 领导干部； 政治自信； 浙江省
中图分类号： D262.3 文献标识码： A DOI： 10.13411/j.cnki.sxsx.2015.01.002
党的十八大首先提出了道路自信、理论自信和制度自信，这是自信在宏观层面的生动表现。那么从微观层面来说自信有哪些表现形式呢？笔者认为，良好的社会心态就是自信在微观层面的生动表现。随着改革开放的不断深化，我国经济社会实现了全面发展，人民生活物质富裕程度越来越高。但与此同时，人民的精神富有的缺失问题日益凸显。在这一背景下，社会心态问题成为整个社会和学术界都非常关注的热点问题。领导干部群体是一个特殊的重要群体，在国家治理体系与治理能力现代化中发挥着举足轻重的作用。在计划经济时期，领导干部群体的独特优势地位是其他群体所不能比的，但随着社会主义市场经济的日益完善，领导干部群体独特的优势地位越来越弱化。同时，随着我国改革开放进入深化期，社会的各种矛盾日益突出，政府面临的各种压力越来越大，使得领导干部群体面临诸多挑战。社会心态是微观层面衡量领导干部政治自信的重要维度。因此，通过分析领导干部群体的社会心态来研究其政治自信已变得日益迫切。针对领导干部的社会心态问题，我们开展了问卷调查，调查范围涉及浙江省所有的地级市。整个问卷调查共发放调查问卷700份，回收问卷656份，其中回收有效问卷606份，有效回收率为86.6%。从样本的基本情况来看，大部分调查对象为男性，其比例为76.4%；调查对象年龄在31～50岁之间的比例为74.9%；调查对象的工作地点在省会城市、地级市、县级市、乡镇都有分布，其比例相差不多；大部分调查对象在党政机关任职，其比例为74.0%，有17.5%的调查对象在事业单位任职，另外还有8.5%的调查对象在企业及其他单位任职；调查对象的行政级别在地厅级、县处级、科级、无行政级别上都有分布，占比最多的是科级（37.3%），其次是县处级（27.5%），地厅级（17.2%）和无行政级别（17.9%）占比相差不多。
一、领导干部的组织归属感
马斯洛的需要层次理论将人的需求分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个层次。由此可见归属是人们所追求的重要目标之一。归属感（Commitment），也称为隶属感，指个体对自己有所归属的一种主观心理感受，是一种个体的自我感受，是个体在被接纳和认同之后而产生的一种感知。根据归属对象的不同可将其划分为四种类型：自我归属感、地域归属感、组织归属感、观念归属感。[1]在这里我们主要对领导干部的组织归属感进行分析。可以说，组织归属感是领导干部社会心态的重要组成部分，能够从微观层面很好地反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对组织的归属感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（9.2%）调查对象认为组织归属感比较弱，但是组织归属感比较强的比例也不高，只占调查总体的52.0%，有38.8%的调查对象表示组织归属感一般。从分析结果我们发现：领导干部的组织归属感还有待进一步强化。通过将调查对象的组织归属感与调查对象的年龄、党员身份、行政级别进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=25.376，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象组织归属感比较强的比例分别为30.0%、51.0%、51.2%、66.7%，组织归属感比较弱的比例分别为14.0%、12.6%、6.0%、4.9%。可见，年龄越大的调查对象组织归属感比较强的比例呈现出递增趋势，组织归属感比较弱的比例呈现出递减趋势。由此可以判断出：年龄越大的领导干部组织归属感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=9.290，df=2，Sig=0.010）。具体来说，党员和非党员调查对象组织归属感比较强的比例分别为53.8%、32.0%，组织归属感比较弱的比例分别为8.8%、16.0%。可见，党员调查对象组织归属感比较强的比例高于非党员调查对象，组织归属感比较弱的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部组织归属感明显强于非党员领导干部。
3. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=26.334，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象组织归属感比较强的比例分别为37.7%、46.9%、58.5%、67.3%，组织归属感比较弱的比例分别为16.0%、9.4%、7.9%、4.8%。可见，行政级别越高的调查对象组织归属感比较强的比例越高，组织归属感比较弱的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部组织归属感越强。
二、领导干部的职业认同感
职业认同感（Professional Self-identity）是个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，是对其职业的积极认知和态度。[2] 职业认同感是领导干部社会心态的重要组成部分，能够从微观层面很好反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对职业的认同感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（3.7%）调查对象职业认同感比较弱，但是职业认同感比较强的比例也不高，只占调查总体的60.0%，有36.3%的调查对象表示职业认同感一般。从分析结果我们发现：领导干部的职业认同感同样有待进一步强化。通过将调查对象的职业认同感与其的年龄、党员身份、工作地属性、行政级别和事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点： 1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=25.586，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象职业认同感比较强的比例分别为34.0%、58.3%、64.2%、68.6%，职业认同感一般的比例分别为62.0%、35.6%、34.3%、29.4%。可见，年龄越大的调查对象职业认同感比较强的比例越高，职业认同感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部职业认同感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=9.683，df=2，Sig=0.008）。具体来说，党员和非党员调查对象职业认同感比较强的比例分别为62.0%、40.0%，职业认同感一般的比例分别为34.3%、56.0%。可见，党员调查对象职业认同感比较强的比例高于非党员调查对象，职业认同感一般的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部职业认同感明显强于非党员领导干部。
3. 从工作地属性的角度来看，不同工作地调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=17.361，df=6，Sig=0.008）。具体来说，乡镇、县级市、地级市、省会城市调查对象职业认同感比较强的比例分别为47.5%、62.6%、59.8%、70.1%，职业认同感一般的比例分别为48.2%、33.6%、35.3%、28.5%。从数据分析结果我们发现：比较而言，乡镇调查对象表示职业认同感比较强的比例是最低的，职业认同感一般的比例是最高的，而省会城市调查对象表示职业认同感比较强的比例是最高的，职业认同感一般的比例是最低的。由此可以判断出：职业认同感最强的是省会城市领导干部，其次是县级市和地级市领导干部，职业认同感最弱的是乡镇领导干部。
4. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=40.949，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象职业认同感比较强的比例分别为43.4%、52.2%、72.6%、73.1%，职业认同感一般的比例分别为48.1%、43.3%、26.2%、26.0%。可见，行政级别越高的调查对象职业认同感比较强的比例越高，职业认同感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部职业认同感越强。
5. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=14.374，df=4，Sig=0.006）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象职业认同感比较强的比例分别为49.7%、64.7%、60.4%，职业认同感一般的比例分别为45.6%、30.7%、38.8%。从数据分析结果我们发现：处于事业初期的调查对象表示职业认同感比较强的比例是最低的，表示职业认同感一般的比例是最高的，处于事业中期的调查对象表示职业认同感比较强的比例是最高的，表示职业认同感一般的比例是最低的。由此可以判断出：职业认同感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，职业认同感最弱的是处于事业初期的领导干部。
三、领导干部的工作成就感
工作成就感（Sense of Work Achievement）是对工作的一种主观评价，能够反映出预期与现实之间的差距，预期与现实的差距越小工作成就感就会越强。工作成就感是领导干部社会心态的重要组成部分，也能够从微观层面有效反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对工作的成就感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（5.3%）调查对象认为工作成就感比较弱，但是工作成就感比较强的比例也不高，只占调查总体的54.7%，有高达40.0%的调查对象表示工作成就感一般。从分析结果我们发现：领导干部的工作成就感同样还是有待进一步强化的。通过将调查对象的工作成就感与调查对象的年龄、行政级别、事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=26.623，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象工作成就感比较强的比例分别为34.0%、51.0%、59.2%、64.7%，工作成就感一般的比例分别为50.0%、42.5%、38.8%、31.4%。可见，年龄越大的调查对象工作成就感比较强的比例越高，工作成就感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部工作成就感越强。
2. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=27.452，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象工作成就感比较强的比例分别为40.6%、49.1%、61.6%、69.2%，工作成就感一般的比例分别为49.1%、45.1%、36.0%、26.9%。可见，行政级别越高的调查对象工作成就感比较强的比例越高，工作成就感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部工作成就感越强。
3. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=19.412，df=4，Sig=0.001）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象工作成就感比较强的比例分别为42.3%、61.1%、53.7%，工作成就感一般的比例分别为48.3%、34.0%、44.0%。从数据分析结果我们发现：处于事业初期的调查对象表示工作成就感比较强的比例是最低的，表示工作成就感一般的比例是最高的，处于事业中期的调查对象表示工作成就感比较强的比例是最高的，表示工作成就感一般的比例是最低的。由此可以判断出：工作成就感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，工作成就感最弱的是处于事业初期的领导干部。 四、领导干部的主观幸福感
马克·麦吉利夫雷（Mark mcgillivray）和马修·克拉克（Matthew Clark）指出，“主观幸福感（Subjective Well-being）涉及对生活的多维度的评价，包括对生活满意度的认知判断以及对感情和情绪的情感评价。” [3] 可以说，主观幸福感是人们对幸福的一种主观感知，不具有客观意义上的可比较性。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。主观幸福感是领导干部社会心态的重要组成部分，同样能够从微观层面很好反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部的主观幸福感如何呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（7.2%）调查对象主观幸福感比较弱，但是主观幸福感比较强的比例也不高，只占调查总体的51.3%，有41.5%的调查对象表示主观幸福感一般。从分析结果我们发现：领导干部的主观幸福感同样还是有待进一步强化的。通过将调查对象的主观幸福感与调查对象的年龄、党员身份、行政级别、事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=21.527，df=6，Sig=0.001）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象主观幸福感比较强的比例分别为40.0%、44.5%、57.7%、61.8%，主观幸福感一般的比例分别为46.0%、45.3%、38.8%、34.3%。可见，年龄越大的调查对象主观幸福感比较强的比例越高，主观幸福感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部主观幸福感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=8.697，df=2，Sig=0.013）。具体来说，党员和非党员调查对象主观幸福感比较强的比例分别为53.3%、32.0%，主观幸福感一般的比例分别为39.6%、60.0%。可见，党员调查对象主观幸福感比较强的比例高于非党员调查对象，主观幸福感一般的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部主观幸福感明显强于非党员领导干部。
3. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=29.257，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象主观幸福感比较强的比例分别为35.8%、46.0%、59.8%、65.4%，主观幸福感一般的比例分别为53.8%、44.2%、37.2%、29.8%。可见，行政级别越高的调查对象主观幸福感比较强的比例越高，主观幸福感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部主观幸福感越强。
4. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=16.336，df=4，Sig=0.003）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象主观幸福感比较强的比例分别为38.9%、54.6%、58.2%，主观幸福感一般的比例分别为52.3%、37.3%、38.8%。从数据分析结果我们发现：与事业处于初期的调查对象比较而言，事业处于中期和后期的调查对象表示主观幸福感比较强的比例都要明显高一些，表示主观幸福感一般的比例都要明显低一些。由此可以判断出：与事业处于初期的领导干部比较而言，事业处于中期和后期的领导干部主观幸福感明显要强一些。
五、总结及讨论
（一）结论
通过以上分析我们发现四点结论：
1. 不同年龄、党员身份、行政级别领导干部的组织归属感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部组织归属感越强；党员领导干部组织归属感明显强于非党员领导干部；行政级别越高的领导干部组织归属感越强。
2. 不同年龄、党员身份、工作地属性、行政级别、事业发展阶段领导干部的职业认同感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部职业认同感越强；党员领导干部职业认同感明显强于非党员领导干部；职业认同感最强的是省会城市领导干部，其次是县级市和地级市领导干部，职业认同感最弱的是乡镇领导干部；行政级别越高的领导干部职业认同感越强；职业认同感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，职业认同感最弱的是处于事业初期的领导干部。
3. 不同年龄、行政级别、事业发展阶段领导干部的工作成就感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部工作成就感越强；行政级别越高的领导干部工作成就感越强；工作成就感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，工作成就感最弱的是处于事业初期的领导干部。
4. 不同年龄、党员身份、行政级别、事业发展阶段领导干部的主观幸福感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部主观幸福感越强；党员领导干部主观幸福感明显强于非党员领导干部；行政级别越高的领导干部主观幸福感越强；与事业处于初期的领导干部比较而言，事业处于中期和后期的领导干部主观幸福感明显要强一些。
（二）优化领导干部的社会心态的总体性原则
从个人维度来说，要想提升领导干部的政治自信，就必须要先优化领导干部的社会心态。因此，如何有效优化领导干部的社会心态是当前摆在政府面前的重要任务，那么怎样来优化领导干部的社会心态呢？其重点在于如何提高领导干部的满意度。我们认为，有三个方面的总体性原则是需要把握好的：
1. 优化领导干部社会心态的对策要做到因时制宜。因时制宜体现在：在不同的发展阶段，优化领导干部社会心态的侧重点是不同的。例如，在发展的初级阶段重点要解决的是提高领导干部经济资本层面的满意度，发展的中级阶段重点要解决的是提高领导干部社会资本层面的满意度，发展的高级阶段重点要解决的是提高领导干部文化资本层面的满意度。
2. 优化领导干部社会心态的对策要做到因地制宜。因地制宜体现在：不同的地区经济社会发展状况差异很大，因此，在不同的地区优化领导干部社会心态的侧重点是不同的。例如，在经济社会发展落后地区重点要解决的是提高领导干部经济资本层面的满意度，经济社会发展水平一般地区重点要解决的是提高领导干部社会资本层面的满意度，经济社会发展水平较高地区重点要解决的是提高领导干部文化资本层面的满意度。
3. 优化领导干部社会心态的对策要做到因人制宜。因人制宜体现在：对于不同发展阶段的领导干部来说，其重点要提升的满意度的侧重点是不同的。例如，处于事业初期的领导干部重点要解决的是提升其经济资本层面的满意度，处于事业中期的领导干部重点要解决的是提升其社会资本层面的满意度，处于事业后期的领导干部重点要解决的是提升其文化资本层面的满意度。
当然，提高领导干部在经济资本、社会资本和文化资本层面的满意度这三者之间不是相互排斥的关系，而是对不同的发展阶段、不同的地区、不同的领导干部要有不同的侧重。通过上面的分析，我们认为，对于如何有效优化领导干部的社会心态这个问题，可以归纳为一个总体性原则——“分类指导、分别实施、分批推进”，只有这样才能更好地做到因时制宜、因地制宜和因人制宜，才能够更为有效地优化领导干部的社会心态，从而在个人层面有效提升领导干部的政治自信。
参考文献：
[1]高亮.基层部队士兵连队归属感初探[J].社会心理科学，2013，（11）：
57-60.
[2]赵志群.职业道德教育与职业认同感[J].职教论坛，2009，（12）：1.
[3]﹝葡﹞佩德罗·孔塞桑，罗米娜·班德罗.主观幸福感研究文献综
述[J].国外理论动态，2013，（7）：10-23.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
关键词： 社会心态； 领导干部； 政治自信； 浙江省
中图分类号： D262.3 文献标识码： A DOI： 10.13411/j.cnki.sxsx.2015.01.002
党的十八大首先提出了道路自信、理论自信和制度自信，这是自信在宏观层面的生动表现。那么从微观层面来说自信有哪些表现形式呢？笔者认为，良好的社会心态就是自信在微观层面的生动表现。随着改革开放的不断深化，我国经济社会实现了全面发展，人民生活物质富裕程度越来越高。但与此同时，人民的精神富有的缺失问题日益凸显。在这一背景下，社会心态问题成为整个社会和学术界都非常关注的热点问题。领导干部群体是一个特殊的重要群体，在国家治理体系与治理能力现代化中发挥着举足轻重的作用。在计划经济时期，领导干部群体的独特优势地位是其他群体所不能比的，但随着社会主义市场经济的日益完善，领导干部群体独特的优势地位越来越弱化。同时，随着我国改革开放进入深化期，社会的各种矛盾日益突出，政府面临的各种压力越来越大，使得领导干部群体面临诸多挑战。社会心态是微观层面衡量领导干部政治自信的重要维度。因此，通过分析领导干部群体的社会心态来研究其政治自信已变得日益迫切。针对领导干部的社会心态问题，我们开展了问卷调查，调查范围涉及浙江省所有的地级市。整个问卷调查共发放调查问卷700份，回收问卷656份，其中回收有效问卷606份，有效回收率为86.6%。从样本的基本情况来看，大部分调查对象为男性，其比例为76.4%；调查对象年龄在31～50岁之间的比例为74.9%；调查对象的工作地点在省会城市、地级市、县级市、乡镇都有分布，其比例相差不多；大部分调查对象在党政机关任职，其比例为74.0%，有17.5%的调查对象在事业单位任职，另外还有8.5%的调查对象在企业及其他单位任职；调查对象的行政级别在地厅级、县处级、科级、无行政级别上都有分布，占比最多的是科级（37.3%），其次是县处级（27.5%），地厅级（17.2%）和无行政级别（17.9%）占比相差不多。
一、领导干部的组织归属感
马斯洛的需要层次理论将人的需求分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个层次。由此可见归属是人们所追求的重要目标之一。归属感（Commitment），也称为隶属感，指个体对自己有所归属的一种主观心理感受，是一种个体的自我感受，是个体在被接纳和认同之后而产生的一种感知。根据归属对象的不同可将其划分为四种类型：自我归属感、地域归属感、组织归属感、观念归属感。[1]在这里我们主要对领导干部的组织归属感进行分析。可以说，组织归属感是领导干部社会心态的重要组成部分，能够从微观层面很好地反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对组织的归属感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（9.2%）调查对象认为组织归属感比较弱，但是组织归属感比较强的比例也不高，只占调查总体的52.0%，有38.8%的调查对象表示组织归属感一般。从分析结果我们发现：领导干部的组织归属感还有待进一步强化。通过将调查对象的组织归属感与调查对象的年龄、党员身份、行政级别进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=25.376，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象组织归属感比较强的比例分别为30.0%、51.0%、51.2%、66.7%，组织归属感比较弱的比例分别为14.0%、12.6%、6.0%、4.9%。可见，年龄越大的调查对象组织归属感比较强的比例呈现出递增趋势，组织归属感比较弱的比例呈现出递减趋势。由此可以判断出：年龄越大的领导干部组织归属感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=9.290，df=2，Sig=0.010）。具体来说，党员和非党员调查对象组织归属感比较强的比例分别为53.8%、32.0%，组织归属感比较弱的比例分别为8.8%、16.0%。可见，党员调查对象组织归属感比较强的比例高于非党员调查对象，组织归属感比较弱的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部组织归属感明显强于非党员领导干部。
3. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的组织归属感存在显著差异（X2=26.334，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象组织归属感比较强的比例分别为37.7%、46.9%、58.5%、67.3%，组织归属感比较弱的比例分别为16.0%、9.4%、7.9%、4.8%。可见，行政级别越高的调查对象组织归属感比较强的比例越高，组织归属感比较弱的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部组织归属感越强。
二、领导干部的职业认同感
职业认同感（Professional Self-identity）是个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，是对其职业的积极认知和态度。[2] 职业认同感是领导干部社会心态的重要组成部分，能够从微观层面很好反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对职业的认同感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（3.7%）调查对象职业认同感比较弱，但是职业认同感比较强的比例也不高，只占调查总体的60.0%，有36.3%的调查对象表示职业认同感一般。从分析结果我们发现：领导干部的职业认同感同样有待进一步强化。通过将调查对象的职业认同感与其的年龄、党员身份、工作地属性、行政级别和事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点： 1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=25.586，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象职业认同感比较强的比例分别为34.0%、58.3%、64.2%、68.6%，职业认同感一般的比例分别为62.0%、35.6%、34.3%、29.4%。可见，年龄越大的调查对象职业认同感比较强的比例越高，职业认同感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部职业认同感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=9.683，df=2，Sig=0.008）。具体来说，党员和非党员调查对象职业认同感比较强的比例分别为62.0%、40.0%，职业认同感一般的比例分别为34.3%、56.0%。可见，党员调查对象职业认同感比较强的比例高于非党员调查对象，职业认同感一般的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部职业认同感明显强于非党员领导干部。
3. 从工作地属性的角度来看，不同工作地调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=17.361，df=6，Sig=0.008）。具体来说，乡镇、县级市、地级市、省会城市调查对象职业认同感比较强的比例分别为47.5%、62.6%、59.8%、70.1%，职业认同感一般的比例分别为48.2%、33.6%、35.3%、28.5%。从数据分析结果我们发现：比较而言，乡镇调查对象表示职业认同感比较强的比例是最低的，职业认同感一般的比例是最高的，而省会城市调查对象表示职业认同感比较强的比例是最高的，职业认同感一般的比例是最低的。由此可以判断出：职业认同感最强的是省会城市领导干部，其次是县级市和地级市领导干部，职业认同感最弱的是乡镇领导干部。
4. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=40.949，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象职业认同感比较强的比例分别为43.4%、52.2%、72.6%、73.1%，职业认同感一般的比例分别为48.1%、43.3%、26.2%、26.0%。可见，行政级别越高的调查对象职业认同感比较强的比例越高，职业认同感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部职业认同感越强。
5. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的职业认同感存在显著差异（X2=14.374，df=4，Sig=0.006）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象职业认同感比较强的比例分别为49.7%、64.7%、60.4%，职业认同感一般的比例分别为45.6%、30.7%、38.8%。从数据分析结果我们发现：处于事业初期的调查对象表示职业认同感比较强的比例是最低的，表示职业认同感一般的比例是最高的，处于事业中期的调查对象表示职业认同感比较强的比例是最高的，表示职业认同感一般的比例是最低的。由此可以判断出：职业认同感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，职业认同感最弱的是处于事业初期的领导干部。
三、领导干部的工作成就感
工作成就感（Sense of Work Achievement）是对工作的一种主观评价，能够反映出预期与现实之间的差距，预期与现实的差距越小工作成就感就会越强。工作成就感是领导干部社会心态的重要组成部分，也能够从微观层面有效反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部对工作的成就感处于一种怎样的状态呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（5.3%）调查对象认为工作成就感比较弱，但是工作成就感比较强的比例也不高，只占调查总体的54.7%，有高达40.0%的调查对象表示工作成就感一般。从分析结果我们发现：领导干部的工作成就感同样还是有待进一步强化的。通过将调查对象的工作成就感与调查对象的年龄、行政级别、事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=26.623，df=6，Sig=0.000）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象工作成就感比较强的比例分别为34.0%、51.0%、59.2%、64.7%，工作成就感一般的比例分别为50.0%、42.5%、38.8%、31.4%。可见，年龄越大的调查对象工作成就感比较强的比例越高，工作成就感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部工作成就感越强。
2. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=27.452，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象工作成就感比较强的比例分别为40.6%、49.1%、61.6%、69.2%，工作成就感一般的比例分别为49.1%、45.1%、36.0%、26.9%。可见，行政级别越高的调查对象工作成就感比较强的比例越高，工作成就感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部工作成就感越强。
3. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的工作成就感存在显著差异（X2=19.412，df=4，Sig=0.001）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象工作成就感比较强的比例分别为42.3%、61.1%、53.7%，工作成就感一般的比例分别为48.3%、34.0%、44.0%。从数据分析结果我们发现：处于事业初期的调查对象表示工作成就感比较强的比例是最低的，表示工作成就感一般的比例是最高的，处于事业中期的调查对象表示工作成就感比较强的比例是最高的，表示工作成就感一般的比例是最低的。由此可以判断出：工作成就感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，工作成就感最弱的是处于事业初期的领导干部。 四、领导干部的主观幸福感
马克·麦吉利夫雷（Mark mcgillivray）和马修·克拉克（Matthew Clark）指出，“主观幸福感（Subjective Well-being）涉及对生活的多维度的评价，包括对生活满意度的认知判断以及对感情和情绪的情感评价。” [3] 可以说，主观幸福感是人们对幸福的一种主观感知，不具有客观意义上的可比较性。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。主观幸福感是领导干部社会心态的重要组成部分，同样能够从微观层面很好反映出领导干部的政治自信状况。那么领导干部的主观幸福感如何呢？根据调查结果显示：虽然只有少部分（7.2%）调查对象主观幸福感比较弱，但是主观幸福感比较强的比例也不高，只占调查总体的51.3%，有41.5%的调查对象表示主观幸福感一般。从分析结果我们发现：领导干部的主观幸福感同样还是有待进一步强化的。通过将调查对象的主观幸福感与调查对象的年龄、党员身份、行政级别、事业发展阶段进行交互分析，我们发现以下几点：
1. 从年龄的角度来看，不同年龄段调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=21.527，df=6，Sig=0.001）。具体来说，30岁及以下、31～40岁、41～50岁、50岁以上的调查对象主观幸福感比较强的比例分别为40.0%、44.5%、57.7%、61.8%，主观幸福感一般的比例分别为46.0%、45.3%、38.8%、34.3%。可见，年龄越大的调查对象主观幸福感比较强的比例越高，主观幸福感一般的比例越低。由此可以判断出：年龄越大的领导干部主观幸福感越强。
2. 从党员身份的角度来看，党员和非党员调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=8.697，df=2，Sig=0.013）。具体来说，党员和非党员调查对象主观幸福感比较强的比例分别为53.3%、32.0%，主观幸福感一般的比例分别为39.6%、60.0%。可见，党员调查对象主观幸福感比较强的比例高于非党员调查对象，主观幸福感一般的比例低于非党员调查对象。由此可以判断出：党员领导干部主观幸福感明显强于非党员领导干部。
3. 从行政级别的角度来看，不同行政级别调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=29.257，df=6，Sig=0.000）。具体来说，无级别、科级、处级、厅级调查对象主观幸福感比较强的比例分别为35.8%、46.0%、59.8%、65.4%，主观幸福感一般的比例分别为53.8%、44.2%、37.2%、29.8%。可见，行政级别越高的调查对象主观幸福感比较强的比例越高，主观幸福感一般的比例越低。由此可以判断出：行政级别越高的领导干部主观幸福感越强。
4. 从事业发展阶段的角度来看，事业处于不同发展阶段调查对象的主观幸福感存在显著差异（X2=16.336，df=4，Sig=0.003）。具体来说，处于事业初期、事业中期、事业后期调查对象主观幸福感比较强的比例分别为38.9%、54.6%、58.2%，主观幸福感一般的比例分别为52.3%、37.3%、38.8%。从数据分析结果我们发现：与事业处于初期的调查对象比较而言，事业处于中期和后期的调查对象表示主观幸福感比较强的比例都要明显高一些，表示主观幸福感一般的比例都要明显低一些。由此可以判断出：与事业处于初期的领导干部比较而言，事业处于中期和后期的领导干部主观幸福感明显要强一些。
五、总结及讨论
（一）结论
通过以上分析我们发现四点结论：
1. 不同年龄、党员身份、行政级别领导干部的组织归属感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部组织归属感越强；党员领导干部组织归属感明显强于非党员领导干部；行政级别越高的领导干部组织归属感越强。
2. 不同年龄、党员身份、工作地属性、行政级别、事业发展阶段领导干部的职业认同感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部职业认同感越强；党员领导干部职业认同感明显强于非党员领导干部；职业认同感最强的是省会城市领导干部，其次是县级市和地级市领导干部，职业认同感最弱的是乡镇领导干部；行政级别越高的领导干部职业认同感越强；职业认同感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，职业认同感最弱的是处于事业初期的领导干部。
3. 不同年龄、行政级别、事业发展阶段领导干部的工作成就感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部工作成就感越强；行政级别越高的领导干部工作成就感越强；工作成就感最强的是处于事业中期的领导干部，其次是处于事业后期的领导干部，工作成就感最弱的是处于事业初期的领导干部。
4. 不同年龄、党员身份、行政级别、事业发展阶段领导干部的主观幸福感存在显著差异。具体来说，年龄越大的领导干部主观幸福感越强；党员领导干部主观幸福感明显强于非党员领导干部；行政级别越高的领导干部主观幸福感越强；与事业处于初期的领导干部比较而言，事业处于中期和后期的领导干部主观幸福感明显要强一些。
（二）优化领导干部的社会心态的总体性原则
从个人维度来说，要想提升领导干部的政治自信，就必须要先优化领导干部的社会心态。因此，如何有效优化领导干部的社会心态是当前摆在政府面前的重要任务，那么怎样来优化领导干部的社会心态呢？其重点在于如何提高领导干部的满意度。我们认为，有三个方面的总体性原则是需要把握好的：
1. 优化领导干部社会心态的对策要做到因时制宜。因时制宜体现在：在不同的发展阶段，优化领导干部社会心态的侧重点是不同的。例如，在发展的初级阶段重点要解决的是提高领导干部经济资本层面的满意度，发展的中级阶段重点要解决的是提高领导干部社会资本层面的满意度，发展的高级阶段重点要解决的是提高领导干部文化资本层面的满意度。
2. 优化领导干部社会心态的对策要做到因地制宜。因地制宜体现在：不同的地区经济社会发展状况差异很大，因此，在不同的地区优化领导干部社会心态的侧重点是不同的。例如，在经济社会发展落后地区重点要解决的是提高领导干部经济资本层面的满意度，经济社会发展水平一般地区重点要解决的是提高领导干部社会资本层面的满意度，经济社会发展水平较高地区重点要解决的是提高领导干部文化资本层面的满意度。
3. 优化领导干部社会心态的对策要做到因人制宜。因人制宜体现在：对于不同发展阶段的领导干部来说，其重点要提升的满意度的侧重点是不同的。例如，处于事业初期的领导干部重点要解决的是提升其经济资本层面的满意度，处于事业中期的领导干部重点要解决的是提升其社会资本层面的满意度，处于事业后期的领导干部重点要解决的是提升其文化资本层面的满意度。
当然，提高领导干部在经济资本、社会资本和文化资本层面的满意度这三者之间不是相互排斥的关系，而是对不同的发展阶段、不同的地区、不同的领导干部要有不同的侧重。通过上面的分析，我们认为，对于如何有效优化领导干部的社会心态这个问题，可以归纳为一个总体性原则——“分类指导、分别实施、分批推进”，只有这样才能更好地做到因时制宜、因地制宜和因人制宜，才能够更为有效地优化领导干部的社会心态，从而在个人层面有效提升领导干部的政治自信。
参考文献：
[1]高亮.基层部队士兵连队归属感初探[J].社会心理科学，2013，（11）：
57-60.
[2]赵志群.职业道德教育与职业认同感[J].职教论坛，2009，（12）：1.
[3]﹝葡﹞佩德罗·孔塞桑，罗米娜·班德罗.主观幸福感研究文献综
述[J].国外理论动态，2013，（7）：10-23.
[责任编辑、校对：叶慧娟]