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摘要：随着科学技术的突飞猛进，社会竞争的日益激烈，人力资源与人力资本的理念也逐渐进入到了人们的视野当中，而且也被越来越多的人所接受。但随着现代人力资源管理的需要，传统的人事管理已经不能够适应现代管理的需要，这就需要传统的人事管理在管理模式和理念上面有所创新，有所改善，尤其是在薪酬设计技术方面。由此可见，如何将企业员工的薪酬体系设计科学、合理、有效地结合起来，已经成为了人力资源管理部门的当务之急。本文分析了人类自由薪酬设计技术的重要性，探讨了进行人力资源薪酬设计技术的方法。
关键词：人力资源薪酬重要性设计技术方法
中图分类号：S611文献标识码： A
目前，企业的第一资源就是人力资源，它不仅是企业核心竞争力的重要来源，还直接影响着企业的绩效水平和竞争优势。薪酬设计技术作为企业人力资源投入的重要因素，它直接作用于员工，进而影响着企业的人力资源效率。
一、关于人类自由薪酬设计技术的重要性分析
1.是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济，国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在，大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分，如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态，对企业长远发展至关重要。
2.是企业实施现代企业管理制度的必然要求。我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度，就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验，同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新，如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异，使薪酬丧失激励的作用，那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度，就必须重视薪酬设计，用利益形成恰当的导向，激发企业开拓创新，从而建立先进的企业管理制度。
3.是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。企业作为市场经济的個体，承担的外部经济风险较大，市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前，由于国内资本市场发展仍不健全，在加上缺乏相关法律法规的保障，企业之间以及企业内部各部门之间，薪酬管理比较混乱，同工不同酬，因人设岗，效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制，改革不合理的阻碍企业发展因素。
二、关于进行人力资源薪酬设计技术的方法
1.薪酬设计的基本步骤
（1）薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，它解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到个性化和有针对性的进行薪酬设计。
（2）确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。这个阶段，我们要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，研究确定企业薪酬分配的依据和原则，并以此为基础确定企业的薪酬策略，例如薪酬的主要构成项目及个不同自相的比重，不同序列、不同职级、不同岗位、不同类别人员收入差距的标准等等。
（3）职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业发展战略和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门(单位)职能和职位关系，然后进行岗位职责和岗位任职资格的调查分析，最后由岗位员工、员工上级主管、员工所在部门(单位)负责人和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写。
（4）薪酬制度的确定。根据企业的发展战略和生产运营的实际情况，一般我们可以对不同类型的人员采取不同的薪酬制度，例如：企业负责人可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及专业技术人员可以采用岗位(技能/绩效)工资制，营销人员可以采用底薪+提成工资制，企业特聘的急需人才可以采用协商工资制等等。
2.进行薪酬设计的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才为了达到这个目标。一是保证公司的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证公司的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。公司目前的薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，公司在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与公司的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。
3.必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高。为了达到这个目标，W公司让每位员工的薪酬都与各自的绩效挂钩，结合绩效考评结果进行工资和奖金的调整。为了让绩效考核以及相应的工资调整对员工有更好的调动积极性的作用，及时调薪，只要每年的绩效考核中有两次为优（公司实行的是季度考核），工资可以立即向上晋升一级。这样使员工可以很快看到自己绩效上的提高带来的收入上的增加。同时，如果有的员工绩效连续一段时间都跟不上，也实行自动淘汰的机制。通过绩效考核和薪酬制度的紧密配合，很好地提高了员工的工作积极性。
4.必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源。原有的薪酬制度只能通过调整岗位等级才能获得工资的增加，为了解决这个问题，一般采用了宽带薪酬制，让员工可以不用升职也能获得工资的增加。这样可以让不喜欢或者不适合从事管理工作的员工能够留在适合自己的岗位上，从而为每一个岗位创造“超级明星”。为了配合宽带薪酬制，实行双重职业生涯发展通道，一类是管理型的，另一类是技术型的。
5.必须鼓励员工自我发展。公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。一般选取了一些与员工工作相关的指标，如学历的提高、资格证书的获得等，员工如果能够获得学历的提高，工资可以相应地向上晋升2-4级。
6.强化绩效考核管理。绩效考核管理不是简单的绩效工资管理，而是一项系统的薪酬管理工程。在薪酬管理中，绩效考核结果是一种“安全性”因素，薪酬的高低有绩效考核的实际结果决定。要想在薪酬管理中充分发挥绩效考核的作用，就必须做好以下几个方面的工作。首先，切实提高绩效管理水平。应当制定简单易行、科学合理的绩效管理制度，抓住重要的、关键的绩效考核指标，构建合理的绩效考核标准。应当将绩效管理和经营环境的变化、管理模式的改进等保持同步。当企业的战略目标发生变化时，绩效考核指标体系也也当随之做出相应的调整，不然就将难以在薪酬体系中有效地执行绩效考核结果。其次，将定性考核转变为定量考核，弥补定性考核的不足。应当采用定量考核的措施，对工作产出、工作业绩容易量化的岗位进行绩效考核。
人力资源管理的一个重要问题是企业薪酬设计与管理。知识经济时代，如何有效地测度与计量人力资本对于企业发展的价值，并且应用于企业薪酬激励体系设计，从而在现有体制下最大程度地实现对人力资本拥有者—高素质员工的激励作用，提供一个全新的符合现代企业治理理论的人力资源计量与激励设计体系，是现代企业管理领域一个值得深入探讨与非常有意义的课题。
参考文献：
[1]姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学，2009（09）.
[2]杨培，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（02）.
[3]王斯多，余慧.企业薪酬内部与外部公平对接研究.科技创业月刊，2011（4）
[4]于晓辉．现代企业薪酬制度设计问题探析[J]．齐鲁珠坛 2010(01)：5O-54．
[5]颜香梅．浅析企业的薪酬设计[J]．科技信息，2009(12)：57—58．
关键词：人力资源薪酬重要性设计技术方法
中图分类号：S611文献标识码： A
目前，企业的第一资源就是人力资源，它不仅是企业核心竞争力的重要来源，还直接影响着企业的绩效水平和竞争优势。薪酬设计技术作为企业人力资源投入的重要因素，它直接作用于员工，进而影响着企业的人力资源效率。
一、关于人类自由薪酬设计技术的重要性分析
1.是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济，国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在，大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分，如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态，对企业长远发展至关重要。
2.是企业实施现代企业管理制度的必然要求。我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度，就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验，同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新，如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异，使薪酬丧失激励的作用，那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度，就必须重视薪酬设计，用利益形成恰当的导向，激发企业开拓创新，从而建立先进的企业管理制度。
3.是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。企业作为市场经济的個体，承担的外部经济风险较大，市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前，由于国内资本市场发展仍不健全，在加上缺乏相关法律法规的保障，企业之间以及企业内部各部门之间，薪酬管理比较混乱，同工不同酬，因人设岗，效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制，改革不合理的阻碍企业发展因素。
二、关于进行人力资源薪酬设计技术的方法
1.薪酬设计的基本步骤
（1）薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，它解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到个性化和有针对性的进行薪酬设计。
（2）确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。这个阶段，我们要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，研究确定企业薪酬分配的依据和原则，并以此为基础确定企业的薪酬策略，例如薪酬的主要构成项目及个不同自相的比重，不同序列、不同职级、不同岗位、不同类别人员收入差距的标准等等。
（3）职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业发展战略和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门(单位)职能和职位关系，然后进行岗位职责和岗位任职资格的调查分析，最后由岗位员工、员工上级主管、员工所在部门(单位)负责人和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写。
（4）薪酬制度的确定。根据企业的发展战略和生产运营的实际情况，一般我们可以对不同类型的人员采取不同的薪酬制度，例如：企业负责人可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及专业技术人员可以采用岗位(技能/绩效)工资制，营销人员可以采用底薪+提成工资制，企业特聘的急需人才可以采用协商工资制等等。
2.进行薪酬设计的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才为了达到这个目标。一是保证公司的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证公司的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。公司目前的薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，公司在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与公司的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。
3.必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高。为了达到这个目标，W公司让每位员工的薪酬都与各自的绩效挂钩，结合绩效考评结果进行工资和奖金的调整。为了让绩效考核以及相应的工资调整对员工有更好的调动积极性的作用，及时调薪，只要每年的绩效考核中有两次为优（公司实行的是季度考核），工资可以立即向上晋升一级。这样使员工可以很快看到自己绩效上的提高带来的收入上的增加。同时，如果有的员工绩效连续一段时间都跟不上，也实行自动淘汰的机制。通过绩效考核和薪酬制度的紧密配合，很好地提高了员工的工作积极性。
4.必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源。原有的薪酬制度只能通过调整岗位等级才能获得工资的增加，为了解决这个问题，一般采用了宽带薪酬制，让员工可以不用升职也能获得工资的增加。这样可以让不喜欢或者不适合从事管理工作的员工能够留在适合自己的岗位上，从而为每一个岗位创造“超级明星”。为了配合宽带薪酬制，实行双重职业生涯发展通道，一类是管理型的，另一类是技术型的。
5.必须鼓励员工自我发展。公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。一般选取了一些与员工工作相关的指标，如学历的提高、资格证书的获得等，员工如果能够获得学历的提高，工资可以相应地向上晋升2-4级。
6.强化绩效考核管理。绩效考核管理不是简单的绩效工资管理，而是一项系统的薪酬管理工程。在薪酬管理中，绩效考核结果是一种“安全性”因素，薪酬的高低有绩效考核的实际结果决定。要想在薪酬管理中充分发挥绩效考核的作用，就必须做好以下几个方面的工作。首先，切实提高绩效管理水平。应当制定简单易行、科学合理的绩效管理制度，抓住重要的、关键的绩效考核指标，构建合理的绩效考核标准。应当将绩效管理和经营环境的变化、管理模式的改进等保持同步。当企业的战略目标发生变化时，绩效考核指标体系也也当随之做出相应的调整，不然就将难以在薪酬体系中有效地执行绩效考核结果。其次，将定性考核转变为定量考核，弥补定性考核的不足。应当采用定量考核的措施，对工作产出、工作业绩容易量化的岗位进行绩效考核。
人力资源管理的一个重要问题是企业薪酬设计与管理。知识经济时代，如何有效地测度与计量人力资本对于企业发展的价值，并且应用于企业薪酬激励体系设计，从而在现有体制下最大程度地实现对人力资本拥有者—高素质员工的激励作用，提供一个全新的符合现代企业治理理论的人力资源计量与激励设计体系，是现代企业管理领域一个值得深入探讨与非常有意义的课题。
参考文献：
[1]姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学，2009（09）.
[2]杨培，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（02）.
[3]王斯多，余慧.企业薪酬内部与外部公平对接研究.科技创业月刊，2011（4）
[4]于晓辉．现代企业薪酬制度设计问题探析[J]．齐鲁珠坛 2010(01)：5O-54．
[5]颜香梅．浅析企业的薪酬设计[J]．科技信息，2009(12)：57—58．