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摘要：笔者采用问卷调查法，以我国463个员工为研究样本，通过因子分析、描述性统计和结构方程模型等方法进行了假设检验，探索在我国情境下心理契约破裂对员工退出—建言—忠诚—忽略行为的影响以及组织犬儒主义在该影响过程中的中介作用。研究结果对组织雇佣关系质量测度与改善具有启示意义。
关键词：心理契约破裂；组织犬儒主义；退出—建言—忠诚—忽略
中图分类号：F2411文献标识码：A
文章编号：1000176X（2013）09009008
一、引言
快速变革的时代背景催生了组织的持续动态性改变，这给组织—员工之间的雇佣关系带来了极为深远的影响 。雇佣关系的研究成为近年来学者们关注的热点问题。在西方学界，雇佣关系通常被赋予最广泛的含义，它是“一种经济的、法律的、社会的、心理的和政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列经济与非经济报酬”，它几乎涵盖了“工作的所有方面”。组织行为与人力资源管理是雇佣关系研究的重要学科与研究路径之一，沿袭此种视角的研究者大多将心理契约（Psychological Contract）理论视为组织与员工之间雇佣关系分析重要理论框架[1]。心理契约已被视为法定契约之外的雇佣关系所隐含的一个核心要素。心理契约植根于组织和员工间社会交换关系，其备受认同的内涵是Rousseau提出的“员工对组织和自身对彼此责任义务的理解和认知”。它“虽然没有写明，但却是影响员工对组织态度和行为的强有力的决定因素” 。西方学者围绕心理契约开展的大量实证研究表明，员工感知到组织并未充分履行其应该负有的责任即心理契约破裂（Psychological Contract Breach）在当今组织中非常普遍。心理契约破裂对员工工作态度和行为[2]的影响成为以往实证研究一个非常鲜明的主线。
组织犬儒主义（Organizational Cynicism）是近10年组织行为领域的新兴构念与理论体系。原因在于当代社会中日益蔓延着个体对他人、组织和社会等持有不信任和怀疑态度，此种犬儒主义也深深地影响到组织与员工间的雇佣关系。组织犬儒主义意在表示“一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度”[3]。虽然组织犬儒主义相关研究总体上看尚处于萌芽和起步阶段，但已经被西方学者视为组织—员工关系的新范式，是极富研究价值的前沿问题。
在我国，雇佣关系被学界习惯上称为劳动关系，随着我国经济的不断转轨，劳动力市场机制已经成为企业组织配置人力资源的根本途径。然而，从我国劳动关系运行的实际状况来看不容乐观。研究显示，劳资矛盾与冲突正在成为影响我国社会经济的主要矛盾[4]。这一方面体现在近年来持续飙升的劳动争议案件数量上，另一方面则表现为频发的极端事件，如通化钢铁事件、南海本田罢工事件和东航飞行员罢工事件等。尽管我国政府正在通过法治手段协调劳动关系（如2008年起实施《劳动合同法》），但是并未推进劳动关系从根本上趋于和谐。这就使得从更多元化视角在我国研究组织—员工雇佣关系质量具有极强的现实性。
雇佣关系从本质来看，是一种社会交换关系。无论是劳资潜在深层矛盾还是外显的对抗与冲突，其终极原因必然是雇佣双方交换关系存在失衡。从资源依赖性来看，相对而言，员工一方对组织资源依赖性更强，因此，雇佣关系的不平衡一般表现为员工感知到组织一方承担的责任义务存在不足（如未提供足额薪酬等）。这恰恰是心理契约破裂理论旨在揭示的状况。基于此，本文主要将心理契约作为核心理论基础，探求我国员工感知到的雇佣关系状况，分析这种交换关系的质量。同时，依据社会心理学理论所主张的个体认知→情感→行为的发展路径，本文还将使用包含积极和消极多维度的整合性行为分析框架作为行为结果变量，力求验证心理契约破裂感知对员工多重工作行为的影响。从具体影响机理来看，本文引入组织犬儒主义这一新构念作为心理契约破裂与员工行为变量间的中介变量，这一方面是因为组织犬儒主义和心理契约破裂本质上都体现着员工对于组织间雇佣关系的负面认知，其意蕴具有某种统一性，另一方面在于现实中犬儒主义正在成为多数国人的处世之道和人生态度，正成为国人精神危机的根源，对犬儒主义的学术研究却相对滞后，组织犬儒主义在我国员工群体中到底是否普遍存在，对于测定和把握雇佣双方交换关系质量状况极具价值。本文拟通过规范的实证研究方法对上述问题进行逐一解析，并在此基础上提出有助于促进雇佣关系优化与和谐的管理建议。
二、文献回顾与研究假设
1心理契约破裂与员工退出—建言—忠诚—忽略行为
自20世纪90年代起，心理契约研究发展极为迅速，在现有心理契约理论体系中，目前存在“Rousseau学派”和“古典学派”两个分支，其分界点在于对心理契约主体的理解不同。以雇佣关系涉及雇佣双方交互性这一本质为基点，古典学派主张应遵从“契约”的内涵，心理契约是员工和其雇主双方对彼此互惠承诺和责任的认知[5]。但是，在实证研究中到底谁应是或真正代表雇主一方往往难以确定。因此，Rousseau提出的心理契约仅是员工单一一方对雇佣双方交互责任和义务的认知和理解这一相对狭义的界定，得到绝大多数研究者的认可与支持，本文也将Rousseau的观点作为心理契约操作性定义。
自Rousseau提出心理契约狭义内涵后，员工心理契约相关的实证研究开始大量涌现。总体来看，以往实证研究主要聚焦于两大问题：其一是探寻员工心理契约具体内容要素和结构。研究结果显示，心理契约具有鲜明的主观性和特异性，不同群体、不同文化背景的员工心理契约内容要素构成不尽相同。Herriot等以管理者和员工为样本，发现心理契约中组织责任包括培训、选拔等10个项目，员工责任则包括按时按质完成工作等7项内容[4]，De Vos等在综合Herriot等、Freese和Schak、Guest和Conway研究的基础上，提出员工心理契约中组织责任包括职业发展、工作内容、经济回报等五项，员工责任则包括角色内行为、忠诚等五方面[5]。然而更多研究者仅聚焦于员工对组织责任认知和理解这一层面，如Turnley和Feldman提出员工心理契约中组织责任包含工资、奖金在内的16个项目，Coyle-Shapiro和Kessler认为公务部门雇员的心理契约中组织责任包括长期工作保障、良好工作前景等8个方面 [6]。在提出心理契约不同内容要素的基础上，研究者还通过因子分析等方法以探索心理契约一般性的结构维度。Robinson和Rousseau [7]、Millward和Hopkins [8]等和我国学者陈加洲[9]的研究发现员工心理契约中的组织责任包括两个因子，多数学者将其命名“交易—关系”因子。也有研究支持心理契约是三维结构，如Coyle-Shapiro和Kessler[8]、Hui等[12]，朱晓妹和王重鸣 [13]等。另有研究支持多维结构说。显而易见，对心理契约结构的研究并未得出一致性结论。另一关注焦点是心理契约破裂对员工工作态度和行为的影响。现有研究中，有学者将心理契约破裂与“心理契约违背”（Psychological Contract Violation）两个概念混同使用。本文赞同Morrison和Robinson所做的概念界定[10]。Morrison和Robinson详尽地论述了组织未履行心理契约对员工认知与情感影响的具体机理。他们认为，心理契约破裂是“员工认知到组织未履行心理契约中对员工贡献进行报偿的一项或多项责任”，而心理契约违背是“经由心理契约破裂所引发的失望和愤怒情绪混合体”。实证研究结果已经充分证明，员工感知到心理契约破裂会影响到员工工作态度和行为。Zhao等[1]所做的对最近10年出现的大量相关研究发现进行了元分析，结果证实了心理契约破裂会显著降低员工工作满意度与员工组织承诺，同时提高员工离职倾向等，就对员工工作行为层面影响而言，心理契约破裂会导致员工组织公民行为减少、降低角色内绩效等。通过以往文献回顾可以发现，实证研究中在员工工作态度和行为结果变量的选择比较零散、缺乏层次性和系统性，且上述几个典型变量被多次反复验证。 Zhao等强调，退出—建言—忠诚—忽略（Exit-Voice-loyalty-Neglect，EVLN）行为分析框架值得关注，并建议将其作为未来对心理契约开展进一步研究时所使用的员工行为结果变量，其后，Chaudhry等 [11]、Ng和Feldman[12]也提出EVLN极富实证研究价值。
退出—建言—忠诚—忽略行为是分析员工在对工作或与组织间交换关系满意度降低情况下的行为反应的一个整合模型。根据Rusbult等对该理论的发展与补充，退出是指通过辞职、调离、寻找新工作或正在考虑辞职等方式离开组织；建言是指通过积极的、有建设性的方式改善工作条件，如与主管或同事讨论工作中遇到的问题，并通过行为解决困难或提出解决方案；忠诚是指通过对组织公开和私下的支持，等待或希望情况改善或付出组织公民行为等方式被动但乐观等待环境和条件的改善；忽略是指以减少工作努力或兴趣、工作拖延或缺勤、上班做私事和工作差错增加等方式任由工作状况恶化[17]。从建设性—破坏性、积极—消极两个不同维度可将上述四种行为划分为不同类别。在建设性—破坏性维度上，建言和忠诚属于建设性反应行为，员工通过此种行为有助于构建与保持满意的雇佣交换关系，而退出和忽略是破坏性行为；在积极—消极维度上，退出和建言是员工对不满意的雇佣状况进行回应的积极行为，忠诚和忽略则属消极行为。
依据心理学中行为倾向是行为结果的直接影响因素，退出行为即离职行为，主导前因是离职倾向。员工心理契约破裂会显著增加离职倾向已被多个研究所证实，故心理契约破裂应该可能引发员工产生退出行为。就心理契约破裂与建言行为而言，与西方组织不同的是，我国组织中普遍存在着下属和领导之间权力距离大、民主决策机制的乏力和关系因素的充斥等，这些都会从根本上抑制员工在组织中建言行为。就心理契约破裂对忠诚行为的影响而言，前期研究证据比较鲜见，但忠诚行为和被普遍验证的组织承诺构念都反映出对员工雇佣关系的正面感知，故心理契约破裂可能会降低员工对组织的忠诚行为，而忽略是破坏性反生产行为，和缺勤、减少角色内行为等行为结果变量类似，心理契约破裂更容易引发忽略行为。
基于上述分析，本文提出如下假设：
假设1—1：员工感知到心理契约破裂对员工退出行为有正向影响。
假设1—2：员工感知到心理契约破裂对员工建言行为有负向影响。
假设1—3：员工感知到心理契约破裂对员工忠诚行为有负向影响。
假设1—4：员工感知到心理契约破裂对员工忽略行为有正向影响。
2心理契约破裂与组织犬儒主义
组织犬儒主义研究起源于犬儒主义。犬儒主义的历史可以追溯至公元前的犬儒主义哲学流派。在当代，犬儒主义早已超越了哲学流派，成为多个学科的新兴研究主题。对于犬儒主义的理解与界定主要可以分为两类：第一类认为犬儒主义是个体稳定的人格特征，而另一类（多数研究者）认为犬儒主义产生于具体情境，是一种习得性反应。它往往是人对多个对象或客体的态度，其特征是挫败感或幻灭感以及对个人、群体、意识形态、社会惯例的负面情感和不信任感[13]。组织犬儒主义由Dean等首次正式提出，他们将组织犬儒主义定义为：一个人（员工）对雇佣他的组织所持有的负面态度，具体由三个维度构成：一是认为组织缺乏诚信的信念；二是对组织的负面情感；三是对组织贬低或批判的行为倾向[3]。Dean等有力地推进了组织犬儒主义的研究，其后的实证研究以及相关测量问卷的建构大多以此为操作性定义。
随着组织犬儒主义成为独立的理论分析框架，员工组织犬儒主义的致因成为主要研究主题之一。在Dean等发展组织犬儒主义概念以前，Andersson就已经关注组织中存在的员工犬儒主义，认为广受推崇的心理契约破裂理论实际上“为确定员工犬儒主义的前因和结果提供了一个有价值的分析框架”[14]。他进一步提出了一个心理契约破裂和员工犬儒主义的整合性概念模型。该概念模型将员工心理契约破裂作为员工犬儒主义形成的主导因素。以Andersson的理论分析为基石，其后的学者如Johnson和O’Leary-Kelly[15]、Pugh等[16]、高婧等[17]通过实证研究均证实了心理契约破裂和组织犬儒主义存在正相关关系。
基于此，本文提出如下假设：
假设2：员工感知到的心理契约破裂对组织犬儒主义有正向影响。
3组织犬儒主义的中介作用
作为一种旨在描述员工对组织持有的负面及不信任态度的新兴理论构念，组织犬儒主义相关的实证研究至今尽管数量仍不多，但已经初步证实，员工持有的组织犬儒主义会对员工工作态度和行为产生消极影响。就对员工工作态度的影响而言，Abraham [23]研究表明，组织犬儒主义和组织承诺具有显著的负相关性[18]。Johnson和OLeary-Kelly研究显示，组织犬儒主义仅情感维度对组织承诺有显著性负向影响，此外，组织犬儒主义的信念维度和情感维度与员工工作满意度负相关。从组织犬儒主义对员工行为的影响来看，Andersson和Batemen[13]研究发现员工组织犬儒主义水平高会降低组织公民行为，钟安宜[19]研究证明组织犬儒主义还可能降低员工工作绩效，廖丹凤[20]的研究显示组织犬儒主义还可能增加员工的离职倾向。
依据上述的实证研究结果，可以发现，组织犬儒主义和员工负面的工作态度和行为存在关联，这也印证了员工工作态度和工作行为的一致性。若对退出—建言—忠诚—忽略行为框架加以分析，建言和忠诚属于积极性工作行为，而退出和忽略则属于消极破坏性行为。组织犬儒主义更可能引发员工的消极行为，即增加退出和忽略行为，与此同时，也会使员工的积极行为即建言和忠诚行为减少。
假设3—1：组织犬儒主义对员工退出行为有正向影响。
假设3—2：组织犬儒主义对员工建言行为有负向影响。
假设3—3：组织犬儒主义对员工忠诚行为有负向影响。 假设3—4：组织犬儒主义对员工忽略行为有正向影响。
前文已经述及，组织犬儒主义构念本质意蕴是员工对组织持有的负面态度。从态度发生的心理机制看，员工组织犬儒主义存在必然以员工对其与组织交换关系认知为前提和基础。而员工感知到的心理契约破裂可以反映出员工与组织间雇佣交换关系的理解和认知，揭示了员工主观认为在雇佣关系中组织并未充分履行其应该承担的责任和义务。员工心理契约若出现破裂即失衡性，会导致员工对组织产生不信任感和幻灭感，进而可能形成组织犬儒主义。以上分析也正是Andersson[19]提出的心理契约破裂是员工犬儒主义统合理论模型所暗含的逻辑主线。
由此，可以从理论上判断，组织犬儒主义极可能是员工感知到心理契约破裂是工作态度与行为结果之间的中介变量。这一推断已被现有的几项实证研究结果初步证实。Johnson和O’Leary-Kelly研究显示出情感层次的犬儒主义在心理契约破裂和工作满意度、心理契约破裂和组织承诺起到部分中介作用，而在心理契约破裂和情感耗竭之间起完全中介作用。我国学者何金铭[26]研究台湾员工后发现，组织犬儒主义在心理契约破裂和离职倾向之间具有部分中介效应。另外，廖丹凤的研究证明，组织犬儒主义对心理契约破裂和组织公民行为间关系具有完全中介作用。
基于以上分析，本文提出如下假设：
假设4—1：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出行为之间的关系中起中介作用。
假设4—2：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工建言行为之间的关系中起中介作用。
假设4—3：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忠诚行为之间的关系中起中介作用。
假设4—4：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忽略行为之间的关系中起中介作用。
三、研究方法
1 样本与数据收集
本文采用问卷调查法收集数据。具体调查过程分为两个阶段：第一阶段是小样本的预测试，收集的数据主要用于问卷的项目分析和探索性因子分析，以检验问卷的信度和效度。第二阶段是正式问卷的施测，收集的数据用于问卷的进一步信效度分析和研究假设检验。
问卷预测试的时间是2010年3月，调查对象为复旦大学管理学院在职学员，共发放问卷112份，因采取现场发放和回收方式，所以问卷回收率为100%。然后对问卷进行逐一筛查，将存在超出5题的数据缺失、所有条目都选一个答案的问卷予以剔除，最终获得有效问卷107份，问卷有效率达到955%。对预测试问卷进行项目分析、探索性因子分析和信度检验后删除不佳题项，形成正式施测问卷。
正式问卷调查于2010年4—8月间进行，采用的是方便抽样方法。调查对象包括上海、北京、浙江、山东、河南和陕西等100余家企事业单位的员工，累计发放问卷650份，其中纸质问卷570份，电子版问卷80份。每份纸质问卷都附带一个信封，调查对象填答完毕后将问卷装入信封并骑缝做标记，并及时由联系人回收。问卷回收后经过审慎分析和筛选，最终获得有效问卷463份，有效问卷回收率为712%。
员工样本的描述性统计结果如下：从性别看，男性208人，占449%，女性252人，占544%，3人未填；从年龄看，30岁以下的265人，占57%，31—40岁105人，占227%。40—50岁68人，占147%，50岁以上23人，占5%，2人未填；从学历构成来看，大专以下30人，占65%，大专178人，占384%，本科193人，占417%，硕士及以上60人，占129%，2人未填；从职位看，普通员工192人，占415%，基层管理者或专业技术人员占147人，占317%，中层管理者或专业技术人员89人，占192%，高层管理者或专业技术人员29人，占63%，6人未填。
2 测量工具
（1）心理契约与心理契约破裂
本文心理契约量表中具体项目内容是参考了Rousseau[21]和李原[22]等研究所用量表的内容，所使用的项目是多个量表中均涉及的心理契约核心内容要素（组织责任）。共包含13个项目。本文利用463个有效样本对该量表进行信度检验，结果显示Cronbachs α值为0812，高于一般认为0700的可接受水平，表明心理契约破裂量表具有良好的测量信度。
对于心理契约破裂的测量，本文采用的是Robinson、Colye-Shapiro和Kessler所使用的方法。首先，由员工对每项组织责任的重要性进行评价，采用Likert五点量表，计分方式从“完全不重要”到“非常重要”依次为1—5分。其次，再由员工对组织每项具体责任的实际履行状况进行评价，也采用Likert五点量表，1—5分依次代表 “完全未履行”到“完全履行”。两次评价值之间的代数差若大于0，则意味着员工认为组织未充分履行该项心理契约责任，即存在心理契约破裂。
（2）组织犬儒主义
组织犬儒主义量表是在参考Brandes[23]等的研究中所使用的组织犬儒主义量表的基础上修订而成，共包含6个项目。采用Likert五点量表计分，1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高意味着员工的组织犬儒主义程度越强。本文对该量表进行信度检验，结果显示Cronbach’s α值为0906，这表明组织犬儒主义具有良好的测量信度。
（3）退出—建言—忠诚—忽略行为
本文采用Rusbult等编制的退出—建言—忠诚—忽略行为量表，包含四个分量表，共计20个项目，其中，退出行为4项、建言行为5项、忠诚行为5项、忽略行为6项。因为此量表来源于西方文献，故采取比较通用的回译法，并对题项措辞和语气进行了反复斟酌后确定量表项目。采用Likert五点量表计分，1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高意味着该项行为倾向或行为表现越强。四个分量表的Cronbachs α值分别为0859、0820、0848和0838，均达到可接受的信度标准。
3分析思路和方法
本文采用SPSS150和AMOS70进行数据统计分析。具体思路是，先对研究中的主要变量进行探索性因子分析和验证性因子分析，以检验量表的效度。再对各个变量进行描述性统计与相关分析。在此基础上，本文采用结构方程模型（SEM）中的潜变量路径分析方法，根据路径系数、拟合指标等标准对心理契约破裂、组织犬儒主义和退出—建言—忠诚—忽略行为的关系进行假设检验。
四、研究结果
1 探索性因子分析和验证性因子分析结果
鉴于本文所使用的量表主要是在参考西方研究文献的基础上修订而成，并未被国内学者普遍运用。所以，本文采取目前学界比较常用的量表效度评价方法，即将所有样本数据通过SPSS150软件随机一分为二，其中一半样本（231）数据进行探索性因子分析，以确定量表的基本因子结构，而将另一半样本数据（232）用于验证性因子分析，以检验量表因子结构的适切性，即检查各个构面是否具有足够的收敛效度和区分效度。
（1）心理契约
首先对心理契约量表的结构进行探索性因子分析。对心理契约量表13个条目的初步分析显示，KMO值为0889，Bartletts 球形检验值1 187573（df=78， p<0001），因此满足做因子分析的条件。通过主成分分析法，并对抽取的因子进行正交旋转，以特征值大于1为提取因子原则。探索性因子分析结果共提取出两个因子。从各项目的因子载荷来分析，项目10和项目11在两个因子上的载荷都不足0500，故将其剔除。对剩余的问卷项目用同样方法做第二次因子分析，结果显示（如表1所示），从因子条目内容可以看出两因子间的分化规律恰恰印证了Rousseau等提出的心理契约的二维结构组成。根据因子条目内容的特征，本文将两个因子命名为“交易契约”因子和“发展契约”因子。两因子累积的方差解释量为57170%。用另一半样本数据做验证性因子分析，分别构建了单因子模型和二因子模型，结果显示二因子模型拟合度更佳，拟合指标为χ2/df=1312，GFI=0121，RMR=0969，RMSEA=0037，TFI=0984，CFI=0989。因此，本文员工心理契约呈现二因子结构。
关键词：心理契约破裂；组织犬儒主义；退出—建言—忠诚—忽略
中图分类号：F2411文献标识码：A
文章编号：1000176X（2013）09009008
一、引言
快速变革的时代背景催生了组织的持续动态性改变，这给组织—员工之间的雇佣关系带来了极为深远的影响 。雇佣关系的研究成为近年来学者们关注的热点问题。在西方学界，雇佣关系通常被赋予最广泛的含义，它是“一种经济的、法律的、社会的、心理的和政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列经济与非经济报酬”，它几乎涵盖了“工作的所有方面”。组织行为与人力资源管理是雇佣关系研究的重要学科与研究路径之一，沿袭此种视角的研究者大多将心理契约（Psychological Contract）理论视为组织与员工之间雇佣关系分析重要理论框架[1]。心理契约已被视为法定契约之外的雇佣关系所隐含的一个核心要素。心理契约植根于组织和员工间社会交换关系，其备受认同的内涵是Rousseau提出的“员工对组织和自身对彼此责任义务的理解和认知”。它“虽然没有写明，但却是影响员工对组织态度和行为的强有力的决定因素” 。西方学者围绕心理契约开展的大量实证研究表明，员工感知到组织并未充分履行其应该负有的责任即心理契约破裂（Psychological Contract Breach）在当今组织中非常普遍。心理契约破裂对员工工作态度和行为[2]的影响成为以往实证研究一个非常鲜明的主线。
组织犬儒主义（Organizational Cynicism）是近10年组织行为领域的新兴构念与理论体系。原因在于当代社会中日益蔓延着个体对他人、组织和社会等持有不信任和怀疑态度，此种犬儒主义也深深地影响到组织与员工间的雇佣关系。组织犬儒主义意在表示“一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度”[3]。虽然组织犬儒主义相关研究总体上看尚处于萌芽和起步阶段，但已经被西方学者视为组织—员工关系的新范式，是极富研究价值的前沿问题。
在我国，雇佣关系被学界习惯上称为劳动关系，随着我国经济的不断转轨，劳动力市场机制已经成为企业组织配置人力资源的根本途径。然而，从我国劳动关系运行的实际状况来看不容乐观。研究显示，劳资矛盾与冲突正在成为影响我国社会经济的主要矛盾[4]。这一方面体现在近年来持续飙升的劳动争议案件数量上，另一方面则表现为频发的极端事件，如通化钢铁事件、南海本田罢工事件和东航飞行员罢工事件等。尽管我国政府正在通过法治手段协调劳动关系（如2008年起实施《劳动合同法》），但是并未推进劳动关系从根本上趋于和谐。这就使得从更多元化视角在我国研究组织—员工雇佣关系质量具有极强的现实性。
雇佣关系从本质来看，是一种社会交换关系。无论是劳资潜在深层矛盾还是外显的对抗与冲突，其终极原因必然是雇佣双方交换关系存在失衡。从资源依赖性来看，相对而言，员工一方对组织资源依赖性更强，因此，雇佣关系的不平衡一般表现为员工感知到组织一方承担的责任义务存在不足（如未提供足额薪酬等）。这恰恰是心理契约破裂理论旨在揭示的状况。基于此，本文主要将心理契约作为核心理论基础，探求我国员工感知到的雇佣关系状况，分析这种交换关系的质量。同时，依据社会心理学理论所主张的个体认知→情感→行为的发展路径，本文还将使用包含积极和消极多维度的整合性行为分析框架作为行为结果变量，力求验证心理契约破裂感知对员工多重工作行为的影响。从具体影响机理来看，本文引入组织犬儒主义这一新构念作为心理契约破裂与员工行为变量间的中介变量，这一方面是因为组织犬儒主义和心理契约破裂本质上都体现着员工对于组织间雇佣关系的负面认知，其意蕴具有某种统一性，另一方面在于现实中犬儒主义正在成为多数国人的处世之道和人生态度，正成为国人精神危机的根源，对犬儒主义的学术研究却相对滞后，组织犬儒主义在我国员工群体中到底是否普遍存在，对于测定和把握雇佣双方交换关系质量状况极具价值。本文拟通过规范的实证研究方法对上述问题进行逐一解析，并在此基础上提出有助于促进雇佣关系优化与和谐的管理建议。
二、文献回顾与研究假设
1心理契约破裂与员工退出—建言—忠诚—忽略行为
自20世纪90年代起，心理契约研究发展极为迅速，在现有心理契约理论体系中，目前存在“Rousseau学派”和“古典学派”两个分支，其分界点在于对心理契约主体的理解不同。以雇佣关系涉及雇佣双方交互性这一本质为基点，古典学派主张应遵从“契约”的内涵，心理契约是员工和其雇主双方对彼此互惠承诺和责任的认知[5]。但是，在实证研究中到底谁应是或真正代表雇主一方往往难以确定。因此，Rousseau提出的心理契约仅是员工单一一方对雇佣双方交互责任和义务的认知和理解这一相对狭义的界定，得到绝大多数研究者的认可与支持，本文也将Rousseau的观点作为心理契约操作性定义。
自Rousseau提出心理契约狭义内涵后，员工心理契约相关的实证研究开始大量涌现。总体来看，以往实证研究主要聚焦于两大问题：其一是探寻员工心理契约具体内容要素和结构。研究结果显示，心理契约具有鲜明的主观性和特异性，不同群体、不同文化背景的员工心理契约内容要素构成不尽相同。Herriot等以管理者和员工为样本，发现心理契约中组织责任包括培训、选拔等10个项目，员工责任则包括按时按质完成工作等7项内容[4]，De Vos等在综合Herriot等、Freese和Schak、Guest和Conway研究的基础上，提出员工心理契约中组织责任包括职业发展、工作内容、经济回报等五项，员工责任则包括角色内行为、忠诚等五方面[5]。然而更多研究者仅聚焦于员工对组织责任认知和理解这一层面，如Turnley和Feldman提出员工心理契约中组织责任包含工资、奖金在内的16个项目，Coyle-Shapiro和Kessler认为公务部门雇员的心理契约中组织责任包括长期工作保障、良好工作前景等8个方面 [6]。在提出心理契约不同内容要素的基础上，研究者还通过因子分析等方法以探索心理契约一般性的结构维度。Robinson和Rousseau [7]、Millward和Hopkins [8]等和我国学者陈加洲[9]的研究发现员工心理契约中的组织责任包括两个因子，多数学者将其命名“交易—关系”因子。也有研究支持心理契约是三维结构，如Coyle-Shapiro和Kessler[8]、Hui等[12]，朱晓妹和王重鸣 [13]等。另有研究支持多维结构说。显而易见，对心理契约结构的研究并未得出一致性结论。另一关注焦点是心理契约破裂对员工工作态度和行为的影响。现有研究中，有学者将心理契约破裂与“心理契约违背”（Psychological Contract Violation）两个概念混同使用。本文赞同Morrison和Robinson所做的概念界定[10]。Morrison和Robinson详尽地论述了组织未履行心理契约对员工认知与情感影响的具体机理。他们认为，心理契约破裂是“员工认知到组织未履行心理契约中对员工贡献进行报偿的一项或多项责任”，而心理契约违背是“经由心理契约破裂所引发的失望和愤怒情绪混合体”。实证研究结果已经充分证明，员工感知到心理契约破裂会影响到员工工作态度和行为。Zhao等[1]所做的对最近10年出现的大量相关研究发现进行了元分析，结果证实了心理契约破裂会显著降低员工工作满意度与员工组织承诺，同时提高员工离职倾向等，就对员工工作行为层面影响而言，心理契约破裂会导致员工组织公民行为减少、降低角色内绩效等。通过以往文献回顾可以发现，实证研究中在员工工作态度和行为结果变量的选择比较零散、缺乏层次性和系统性，且上述几个典型变量被多次反复验证。 Zhao等强调，退出—建言—忠诚—忽略（Exit-Voice-loyalty-Neglect，EVLN）行为分析框架值得关注，并建议将其作为未来对心理契约开展进一步研究时所使用的员工行为结果变量，其后，Chaudhry等 [11]、Ng和Feldman[12]也提出EVLN极富实证研究价值。
退出—建言—忠诚—忽略行为是分析员工在对工作或与组织间交换关系满意度降低情况下的行为反应的一个整合模型。根据Rusbult等对该理论的发展与补充，退出是指通过辞职、调离、寻找新工作或正在考虑辞职等方式离开组织；建言是指通过积极的、有建设性的方式改善工作条件，如与主管或同事讨论工作中遇到的问题，并通过行为解决困难或提出解决方案；忠诚是指通过对组织公开和私下的支持，等待或希望情况改善或付出组织公民行为等方式被动但乐观等待环境和条件的改善；忽略是指以减少工作努力或兴趣、工作拖延或缺勤、上班做私事和工作差错增加等方式任由工作状况恶化[17]。从建设性—破坏性、积极—消极两个不同维度可将上述四种行为划分为不同类别。在建设性—破坏性维度上，建言和忠诚属于建设性反应行为，员工通过此种行为有助于构建与保持满意的雇佣交换关系，而退出和忽略是破坏性行为；在积极—消极维度上，退出和建言是员工对不满意的雇佣状况进行回应的积极行为，忠诚和忽略则属消极行为。
依据心理学中行为倾向是行为结果的直接影响因素，退出行为即离职行为，主导前因是离职倾向。员工心理契约破裂会显著增加离职倾向已被多个研究所证实，故心理契约破裂应该可能引发员工产生退出行为。就心理契约破裂与建言行为而言，与西方组织不同的是，我国组织中普遍存在着下属和领导之间权力距离大、民主决策机制的乏力和关系因素的充斥等，这些都会从根本上抑制员工在组织中建言行为。就心理契约破裂对忠诚行为的影响而言，前期研究证据比较鲜见，但忠诚行为和被普遍验证的组织承诺构念都反映出对员工雇佣关系的正面感知，故心理契约破裂可能会降低员工对组织的忠诚行为，而忽略是破坏性反生产行为，和缺勤、减少角色内行为等行为结果变量类似，心理契约破裂更容易引发忽略行为。
基于上述分析，本文提出如下假设：
假设1—1：员工感知到心理契约破裂对员工退出行为有正向影响。
假设1—2：员工感知到心理契约破裂对员工建言行为有负向影响。
假设1—3：员工感知到心理契约破裂对员工忠诚行为有负向影响。
假设1—4：员工感知到心理契约破裂对员工忽略行为有正向影响。
2心理契约破裂与组织犬儒主义
组织犬儒主义研究起源于犬儒主义。犬儒主义的历史可以追溯至公元前的犬儒主义哲学流派。在当代，犬儒主义早已超越了哲学流派，成为多个学科的新兴研究主题。对于犬儒主义的理解与界定主要可以分为两类：第一类认为犬儒主义是个体稳定的人格特征，而另一类（多数研究者）认为犬儒主义产生于具体情境，是一种习得性反应。它往往是人对多个对象或客体的态度，其特征是挫败感或幻灭感以及对个人、群体、意识形态、社会惯例的负面情感和不信任感[13]。组织犬儒主义由Dean等首次正式提出，他们将组织犬儒主义定义为：一个人（员工）对雇佣他的组织所持有的负面态度，具体由三个维度构成：一是认为组织缺乏诚信的信念；二是对组织的负面情感；三是对组织贬低或批判的行为倾向[3]。Dean等有力地推进了组织犬儒主义的研究，其后的实证研究以及相关测量问卷的建构大多以此为操作性定义。
随着组织犬儒主义成为独立的理论分析框架，员工组织犬儒主义的致因成为主要研究主题之一。在Dean等发展组织犬儒主义概念以前，Andersson就已经关注组织中存在的员工犬儒主义，认为广受推崇的心理契约破裂理论实际上“为确定员工犬儒主义的前因和结果提供了一个有价值的分析框架”[14]。他进一步提出了一个心理契约破裂和员工犬儒主义的整合性概念模型。该概念模型将员工心理契约破裂作为员工犬儒主义形成的主导因素。以Andersson的理论分析为基石，其后的学者如Johnson和O’Leary-Kelly[15]、Pugh等[16]、高婧等[17]通过实证研究均证实了心理契约破裂和组织犬儒主义存在正相关关系。
基于此，本文提出如下假设：
假设2：员工感知到的心理契约破裂对组织犬儒主义有正向影响。
3组织犬儒主义的中介作用
作为一种旨在描述员工对组织持有的负面及不信任态度的新兴理论构念，组织犬儒主义相关的实证研究至今尽管数量仍不多，但已经初步证实，员工持有的组织犬儒主义会对员工工作态度和行为产生消极影响。就对员工工作态度的影响而言，Abraham [23]研究表明，组织犬儒主义和组织承诺具有显著的负相关性[18]。Johnson和OLeary-Kelly研究显示，组织犬儒主义仅情感维度对组织承诺有显著性负向影响，此外，组织犬儒主义的信念维度和情感维度与员工工作满意度负相关。从组织犬儒主义对员工行为的影响来看，Andersson和Batemen[13]研究发现员工组织犬儒主义水平高会降低组织公民行为，钟安宜[19]研究证明组织犬儒主义还可能降低员工工作绩效，廖丹凤[20]的研究显示组织犬儒主义还可能增加员工的离职倾向。
依据上述的实证研究结果，可以发现，组织犬儒主义和员工负面的工作态度和行为存在关联，这也印证了员工工作态度和工作行为的一致性。若对退出—建言—忠诚—忽略行为框架加以分析，建言和忠诚属于积极性工作行为，而退出和忽略则属于消极破坏性行为。组织犬儒主义更可能引发员工的消极行为，即增加退出和忽略行为，与此同时，也会使员工的积极行为即建言和忠诚行为减少。
假设3—1：组织犬儒主义对员工退出行为有正向影响。
假设3—2：组织犬儒主义对员工建言行为有负向影响。
假设3—3：组织犬儒主义对员工忠诚行为有负向影响。 假设3—4：组织犬儒主义对员工忽略行为有正向影响。
前文已经述及，组织犬儒主义构念本质意蕴是员工对组织持有的负面态度。从态度发生的心理机制看，员工组织犬儒主义存在必然以员工对其与组织交换关系认知为前提和基础。而员工感知到的心理契约破裂可以反映出员工与组织间雇佣交换关系的理解和认知，揭示了员工主观认为在雇佣关系中组织并未充分履行其应该承担的责任和义务。员工心理契约若出现破裂即失衡性，会导致员工对组织产生不信任感和幻灭感，进而可能形成组织犬儒主义。以上分析也正是Andersson[19]提出的心理契约破裂是员工犬儒主义统合理论模型所暗含的逻辑主线。
由此，可以从理论上判断，组织犬儒主义极可能是员工感知到心理契约破裂是工作态度与行为结果之间的中介变量。这一推断已被现有的几项实证研究结果初步证实。Johnson和O’Leary-Kelly研究显示出情感层次的犬儒主义在心理契约破裂和工作满意度、心理契约破裂和组织承诺起到部分中介作用，而在心理契约破裂和情感耗竭之间起完全中介作用。我国学者何金铭[26]研究台湾员工后发现，组织犬儒主义在心理契约破裂和离职倾向之间具有部分中介效应。另外，廖丹凤的研究证明，组织犬儒主义对心理契约破裂和组织公民行为间关系具有完全中介作用。
基于以上分析，本文提出如下假设：
假设4—1：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出行为之间的关系中起中介作用。
假设4—2：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工建言行为之间的关系中起中介作用。
假设4—3：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忠诚行为之间的关系中起中介作用。
假设4—4：组织犬儒主义在心理契约破裂和员工忽略行为之间的关系中起中介作用。
三、研究方法
1 样本与数据收集
本文采用问卷调查法收集数据。具体调查过程分为两个阶段：第一阶段是小样本的预测试，收集的数据主要用于问卷的项目分析和探索性因子分析，以检验问卷的信度和效度。第二阶段是正式问卷的施测，收集的数据用于问卷的进一步信效度分析和研究假设检验。
问卷预测试的时间是2010年3月，调查对象为复旦大学管理学院在职学员，共发放问卷112份，因采取现场发放和回收方式，所以问卷回收率为100%。然后对问卷进行逐一筛查，将存在超出5题的数据缺失、所有条目都选一个答案的问卷予以剔除，最终获得有效问卷107份，问卷有效率达到955%。对预测试问卷进行项目分析、探索性因子分析和信度检验后删除不佳题项，形成正式施测问卷。
正式问卷调查于2010年4—8月间进行，采用的是方便抽样方法。调查对象包括上海、北京、浙江、山东、河南和陕西等100余家企事业单位的员工，累计发放问卷650份，其中纸质问卷570份，电子版问卷80份。每份纸质问卷都附带一个信封，调查对象填答完毕后将问卷装入信封并骑缝做标记，并及时由联系人回收。问卷回收后经过审慎分析和筛选，最终获得有效问卷463份，有效问卷回收率为712%。
员工样本的描述性统计结果如下：从性别看，男性208人，占449%，女性252人，占544%，3人未填；从年龄看，30岁以下的265人，占57%，31—40岁105人，占227%。40—50岁68人，占147%，50岁以上23人，占5%，2人未填；从学历构成来看，大专以下30人，占65%，大专178人，占384%，本科193人，占417%，硕士及以上60人，占129%，2人未填；从职位看，普通员工192人，占415%，基层管理者或专业技术人员占147人，占317%，中层管理者或专业技术人员89人，占192%，高层管理者或专业技术人员29人，占63%，6人未填。
2 测量工具
（1）心理契约与心理契约破裂
本文心理契约量表中具体项目内容是参考了Rousseau[21]和李原[22]等研究所用量表的内容，所使用的项目是多个量表中均涉及的心理契约核心内容要素（组织责任）。共包含13个项目。本文利用463个有效样本对该量表进行信度检验，结果显示Cronbachs α值为0812，高于一般认为0700的可接受水平，表明心理契约破裂量表具有良好的测量信度。
对于心理契约破裂的测量，本文采用的是Robinson、Colye-Shapiro和Kessler所使用的方法。首先，由员工对每项组织责任的重要性进行评价，采用Likert五点量表，计分方式从“完全不重要”到“非常重要”依次为1—5分。其次，再由员工对组织每项具体责任的实际履行状况进行评价，也采用Likert五点量表，1—5分依次代表 “完全未履行”到“完全履行”。两次评价值之间的代数差若大于0，则意味着员工认为组织未充分履行该项心理契约责任，即存在心理契约破裂。
（2）组织犬儒主义
组织犬儒主义量表是在参考Brandes[23]等的研究中所使用的组织犬儒主义量表的基础上修订而成，共包含6个项目。采用Likert五点量表计分，1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高意味着员工的组织犬儒主义程度越强。本文对该量表进行信度检验，结果显示Cronbach’s α值为0906，这表明组织犬儒主义具有良好的测量信度。
（3）退出—建言—忠诚—忽略行为
本文采用Rusbult等编制的退出—建言—忠诚—忽略行为量表，包含四个分量表，共计20个项目，其中，退出行为4项、建言行为5项、忠诚行为5项、忽略行为6项。因为此量表来源于西方文献，故采取比较通用的回译法，并对题项措辞和语气进行了反复斟酌后确定量表项目。采用Likert五点量表计分，1到5依次代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高意味着该项行为倾向或行为表现越强。四个分量表的Cronbachs α值分别为0859、0820、0848和0838，均达到可接受的信度标准。
3分析思路和方法
本文采用SPSS150和AMOS70进行数据统计分析。具体思路是，先对研究中的主要变量进行探索性因子分析和验证性因子分析，以检验量表的效度。再对各个变量进行描述性统计与相关分析。在此基础上，本文采用结构方程模型（SEM）中的潜变量路径分析方法，根据路径系数、拟合指标等标准对心理契约破裂、组织犬儒主义和退出—建言—忠诚—忽略行为的关系进行假设检验。
四、研究结果
1 探索性因子分析和验证性因子分析结果
鉴于本文所使用的量表主要是在参考西方研究文献的基础上修订而成，并未被国内学者普遍运用。所以，本文采取目前学界比较常用的量表效度评价方法，即将所有样本数据通过SPSS150软件随机一分为二，其中一半样本（231）数据进行探索性因子分析，以确定量表的基本因子结构，而将另一半样本数据（232）用于验证性因子分析，以检验量表因子结构的适切性，即检查各个构面是否具有足够的收敛效度和区分效度。
（1）心理契约
首先对心理契约量表的结构进行探索性因子分析。对心理契约量表13个条目的初步分析显示，KMO值为0889，Bartletts 球形检验值1 187573（df=78， p<0001），因此满足做因子分析的条件。通过主成分分析法，并对抽取的因子进行正交旋转，以特征值大于1为提取因子原则。探索性因子分析结果共提取出两个因子。从各项目的因子载荷来分析，项目10和项目11在两个因子上的载荷都不足0500，故将其剔除。对剩余的问卷项目用同样方法做第二次因子分析，结果显示（如表1所示），从因子条目内容可以看出两因子间的分化规律恰恰印证了Rousseau等提出的心理契约的二维结构组成。根据因子条目内容的特征，本文将两个因子命名为“交易契约”因子和“发展契约”因子。两因子累积的方差解释量为57170%。用另一半样本数据做验证性因子分析，分别构建了单因子模型和二因子模型，结果显示二因子模型拟合度更佳，拟合指标为χ2/df=1312，GFI=0121，RMR=0969，RMSEA=0037，TFI=0984，CFI=0989。因此，本文员工心理契约呈现二因子结构。