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女性结婚生子后还能在职场干得风生水起的并不多。大学同学中，林梅算是职场中最顺风顺水的一个。2008年年初，31岁的她跳槽到一家刚刚筹建的国企，工作清闲、福利优厚，年底她评绩效时工资又涨了一级。在私企的同学们艳羡林梅的同时只有感慨时运不济，尤其计划2009年初跳槽的同学碰上了金融危机，他们只好忍气吞声地被老板降薪还得多做事。
今年3月，小王难以忍受公司的不公平待遇，决定辞职。恰好那时，她接到林梅的诉苦电话，让自己克制了辞职的冲动。原来，林梅已放假两个月了。受金融危机的影响，梅林所在的单位决定暂时放缓投资进度。林梅所在的外联部员工短时间内带薪停业，单位只付80%的工资，没有福利。林梅预感到企业很可能难以筹建下去，放假很可能是变相裁员。之后80%的工资拖了一周才到账，更加重了她的危机感。林梅意识到生存的艰难，家里上有老人，下有嗷嗷待哺的孩子，老公单位那边也不景气。在春节前，林梅老公所在的单位已经发出通知，要员工“共体时艰”，应对金融危机。单位以此为借口，员工的薪水都有不同程度的降低，不仅如此，林梅老公被降薪20%却有口难言，因为有一些同事已被“请”走了。
于是，林梅处于进退两难的境地。她与原单位签了两年劳动合同，如果违约必须要交大额违约金。林梅决定先探探人才市场的情况，通过网络投了一些简历，大多石沉大海。经过几个单位面试，只有一家单位稍有意向接纳她，但愿意付的月薪还不到她原来工资的50%。郁闷的她和要好的大学同学联系，探探哪家单位有招聘计划，结果更让林梅沮丧。原来，不仅她带薪停业，几个同学也相继步入“带薪无职期”。
林梅的同学小伍在地产广告代理公司，受到全球性金融危机的影响，几个房地产公司均拖欠广告公司的企划费。小伍所在的公司从2008年11月就开始放假，每月薪水是原来的30%。公司规定，倘若2009年5月效益好转，员工不回来，就要归还从2008年11月到2009年4月的所有工资。可倘若届时公司效益仍不好转，职员去留的问题公司却没有答复。相比之下，小伍比林梅郁闷几倍。无奈的小伍兼职做促销，一边短期兼职，一边等待着单位的召回。
林梅、小伍和另外几个带薪停业的同学组成了一组“周末郁闷群”。每到周末，她们就在网上交流，最常说的一句话是：我到底该怎么办呢？我的未来在哪？
业界说法
适时谋变，
不做绝望的“无职人”
嘉宾余华昌 （广州华业鸿图设计
装饰集团江西公司总经理）
面临金融危机，一些企业业务相继缩水，相关的人员显得多余。一些企业让员工带薪休假，主要是为了等经济复苏时不影响企业的正常运营。一些企业正是考虑到避免人才的流失才选择让员工带薪休假。而倘若放假是为了变相裁员（为了不承担因裁员而赔员工的补偿金），或是企业因经营不善面临着破产而采取的放假，那么很可能是分批放假，而且没有薪资。遇到哪种情况，另觅出路将是最好的选择？面临带薪放假的人员，看清楚企业的意图是关键，需再三思而谋动。
“降薪无职期”的应对措施
像林梅那种超过60%的带薪放假的情况，我们可以看作是“降薪无职期”。企业之所以让员工带薪放假，其意图是想继续留住这些员工，尤其是林梅带薪80%放假，企业只是暂时让员工休养一下。她所在的企业在淡季时相对减轻负担，甚或考虑在淡季时与其让员工无所事事，不如给他们一个放松身心的年假。虽然企业可能会以等待通知为由，暂时并未明确何时复工，但因为是带薪放假，所以时间一般不会太久。这时，类似林梅处境的女性最好不要考虑跳槽，而是真正地放松一次身心。
另外，这也让如林梅一样带薪放假的女性产生危机意识，自我反省，找出职业的竞争力和未来发展方向。这些员工应该放平心态，趁此机会去学习或者进行短期培训，打造属于自己的核心竞争力。
与此同时，林梅也应该关注企业的发展态势，倘若企业真不想创办下去，她可以另觅出路。不过，通常情况下，企业破产的代价会十分惨重，除非资不抵债，否则正在发展中的企业不会轻易选择破产清查。如果公司选择破产，那一定会有一些迹象，比如说单位开始对放假人员减薪甚至拖欠、停发薪资等。
“底薪无职期”的应对措施
像林梅那种80%带薪放假的员工短时间内大可以高枕无忧，而像小伍那类拿底薪放假的员工，就会因生存压力而忧心忡忡。事实上，小伍确实需要对将来谋划，倘若以她原来月薪1700元计，如今公司30%的薪资发放只达到510元。倘若她还有孩子，那么510元的月薪对于她生存就造成威胁了，况且企业何时重新经营还是未知数。因此，类似小伍处境的员工要看清单位目前发展的态势，公司是否会因为金融危机而成为行业洗牌期的“牺牲品”退出市场，还是企业正等待着行业的“春天”来临。
倘若还可以看到企业微小的希望（这也是公司依旧给员工发薪放假的原因），小伍可以做一些不以加强职业竞争力为目的的短期兼职，比如促销类工作，但她仍要要有危机感。社会竞争激烈，企业可能被“洗牌”，或者艰难度日，或者精简机构人员，这些调整是企业正常运作的手段。因此，小伍不如去人才市场应聘。倘若遇到合适的机会，小伍离开原单位也是明智之选。若她一再失去机会，则要找出职业竞争力错位的内外因。导致职业竞争力错位的原因究竟是市场、行业的萎缩，还是个人竞争力的问题。如果是内因，她应及时调整状态，调整知识结构，分析当下热门职业，完善自身的缺点。若无合适的机会，那她就等待原单位的“召唤”。毕竟，金融危机后行业复苏，新一轮的人才争夺大战必将开始，那么给自己一段养精蓄锐期的准备，也是先见之举。
另一种情形是，单位以底薪放假，员工也意识到前途十分不明朗，该行业已经遭遇“严冬”，而企业抗风险能力也不强。那么，面对这样境况的女性就不得不面对转换工作的问题。
由于金融危机蔓延，大部分企业必然会放缓招聘计划。职场流行用“金三银四”与“金九银十”来定义一年中的两次招聘高峰。而今年3月，据一家招聘网站薪酬部调查显示，1/4的企业停止了招聘计划。单位招聘员工将会更加慎重，企业会更看重综合能力强的人。为了压缩开支，有些职位会合并。企业总的择才观必然是：宁缺毋滥，看重实力，谨慎招聘。因此，小伍面临的机会相对较少，而且入职相对困难。倘若小伍此时连续找不到机会，那么可以挖掘自身的优势，另辟蹊径，考虑转行或自主创业。总之，和小伍同样境遇的人以积极向上的态度对待短时间的职场“无职期”，他们的未来大都会明媚。（编辑/木非木）
今年3月，小王难以忍受公司的不公平待遇，决定辞职。恰好那时，她接到林梅的诉苦电话，让自己克制了辞职的冲动。原来，林梅已放假两个月了。受金融危机的影响，梅林所在的单位决定暂时放缓投资进度。林梅所在的外联部员工短时间内带薪停业，单位只付80%的工资，没有福利。林梅预感到企业很可能难以筹建下去，放假很可能是变相裁员。之后80%的工资拖了一周才到账，更加重了她的危机感。林梅意识到生存的艰难，家里上有老人，下有嗷嗷待哺的孩子，老公单位那边也不景气。在春节前，林梅老公所在的单位已经发出通知，要员工“共体时艰”，应对金融危机。单位以此为借口，员工的薪水都有不同程度的降低，不仅如此，林梅老公被降薪20%却有口难言，因为有一些同事已被“请”走了。
于是，林梅处于进退两难的境地。她与原单位签了两年劳动合同，如果违约必须要交大额违约金。林梅决定先探探人才市场的情况，通过网络投了一些简历，大多石沉大海。经过几个单位面试，只有一家单位稍有意向接纳她，但愿意付的月薪还不到她原来工资的50%。郁闷的她和要好的大学同学联系，探探哪家单位有招聘计划，结果更让林梅沮丧。原来，不仅她带薪停业，几个同学也相继步入“带薪无职期”。
林梅的同学小伍在地产广告代理公司，受到全球性金融危机的影响，几个房地产公司均拖欠广告公司的企划费。小伍所在的公司从2008年11月就开始放假，每月薪水是原来的30%。公司规定，倘若2009年5月效益好转，员工不回来，就要归还从2008年11月到2009年4月的所有工资。可倘若届时公司效益仍不好转，职员去留的问题公司却没有答复。相比之下，小伍比林梅郁闷几倍。无奈的小伍兼职做促销，一边短期兼职，一边等待着单位的召回。
林梅、小伍和另外几个带薪停业的同学组成了一组“周末郁闷群”。每到周末，她们就在网上交流，最常说的一句话是：我到底该怎么办呢？我的未来在哪？
业界说法
适时谋变，
不做绝望的“无职人”
嘉宾余华昌 （广州华业鸿图设计
装饰集团江西公司总经理）
面临金融危机，一些企业业务相继缩水，相关的人员显得多余。一些企业让员工带薪休假，主要是为了等经济复苏时不影响企业的正常运营。一些企业正是考虑到避免人才的流失才选择让员工带薪休假。而倘若放假是为了变相裁员（为了不承担因裁员而赔员工的补偿金），或是企业因经营不善面临着破产而采取的放假，那么很可能是分批放假，而且没有薪资。遇到哪种情况，另觅出路将是最好的选择？面临带薪放假的人员，看清楚企业的意图是关键，需再三思而谋动。
“降薪无职期”的应对措施
像林梅那种超过60%的带薪放假的情况，我们可以看作是“降薪无职期”。企业之所以让员工带薪放假，其意图是想继续留住这些员工，尤其是林梅带薪80%放假，企业只是暂时让员工休养一下。她所在的企业在淡季时相对减轻负担，甚或考虑在淡季时与其让员工无所事事，不如给他们一个放松身心的年假。虽然企业可能会以等待通知为由，暂时并未明确何时复工，但因为是带薪放假，所以时间一般不会太久。这时，类似林梅处境的女性最好不要考虑跳槽，而是真正地放松一次身心。
另外，这也让如林梅一样带薪放假的女性产生危机意识，自我反省，找出职业的竞争力和未来发展方向。这些员工应该放平心态，趁此机会去学习或者进行短期培训，打造属于自己的核心竞争力。
与此同时，林梅也应该关注企业的发展态势，倘若企业真不想创办下去，她可以另觅出路。不过，通常情况下，企业破产的代价会十分惨重，除非资不抵债，否则正在发展中的企业不会轻易选择破产清查。如果公司选择破产，那一定会有一些迹象，比如说单位开始对放假人员减薪甚至拖欠、停发薪资等。
“底薪无职期”的应对措施
像林梅那种80%带薪放假的员工短时间内大可以高枕无忧，而像小伍那类拿底薪放假的员工，就会因生存压力而忧心忡忡。事实上，小伍确实需要对将来谋划，倘若以她原来月薪1700元计，如今公司30%的薪资发放只达到510元。倘若她还有孩子，那么510元的月薪对于她生存就造成威胁了，况且企业何时重新经营还是未知数。因此，类似小伍处境的员工要看清单位目前发展的态势，公司是否会因为金融危机而成为行业洗牌期的“牺牲品”退出市场，还是企业正等待着行业的“春天”来临。
倘若还可以看到企业微小的希望（这也是公司依旧给员工发薪放假的原因），小伍可以做一些不以加强职业竞争力为目的的短期兼职，比如促销类工作，但她仍要要有危机感。社会竞争激烈，企业可能被“洗牌”，或者艰难度日，或者精简机构人员，这些调整是企业正常运作的手段。因此，小伍不如去人才市场应聘。倘若遇到合适的机会，小伍离开原单位也是明智之选。若她一再失去机会，则要找出职业竞争力错位的内外因。导致职业竞争力错位的原因究竟是市场、行业的萎缩，还是个人竞争力的问题。如果是内因，她应及时调整状态，调整知识结构，分析当下热门职业，完善自身的缺点。若无合适的机会，那她就等待原单位的“召唤”。毕竟，金融危机后行业复苏，新一轮的人才争夺大战必将开始，那么给自己一段养精蓄锐期的准备，也是先见之举。
另一种情形是，单位以底薪放假，员工也意识到前途十分不明朗，该行业已经遭遇“严冬”，而企业抗风险能力也不强。那么，面对这样境况的女性就不得不面对转换工作的问题。
由于金融危机蔓延，大部分企业必然会放缓招聘计划。职场流行用“金三银四”与“金九银十”来定义一年中的两次招聘高峰。而今年3月，据一家招聘网站薪酬部调查显示，1/4的企业停止了招聘计划。单位招聘员工将会更加慎重，企业会更看重综合能力强的人。为了压缩开支，有些职位会合并。企业总的择才观必然是：宁缺毋滥，看重实力，谨慎招聘。因此，小伍面临的机会相对较少，而且入职相对困难。倘若小伍此时连续找不到机会，那么可以挖掘自身的优势，另辟蹊径，考虑转行或自主创业。总之，和小伍同样境遇的人以积极向上的态度对待短时间的职场“无职期”，他们的未来大都会明媚。（编辑/木非木）