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摘要：本文以事业单位招聘管理工作为研究视角，阐述了事业单位招聘工作的特点，探讨事业单位招聘工作存在的问题，并提出相应的解决对策。
关键词：事业单位 招聘 对策
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。正是这一性质特征，使得事业单位的招聘工作既不完全象企业招聘那样灵活自主，也不同于公务员固化的招聘模式，更不同于外资企业的重重选拔，而具有其特定的做法。
一、事业单位招聘工作的特点
（一）具有严格的招聘制度与招聘流程
事业单位的性质决定了其在招聘过程中更多的是关注招聘的公正、公平问题，因此，一般事业单位均具有严格的招聘制度与合理的招聘流程，按照准备、招募、甄选、录用等四个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。[1]
1、准备阶段。人力资源部收集各用人部门的人员需求，包括招聘的岗位、人数、要求及理由。其次，根据各部门上报的需求计划，人力资源部与用人部门沟通，提出《招聘实施方案》，报决策机构审核；
2、招募阶段。招聘实施方案获批后，人力资源部根据拟实施的招聘方式开展招聘工作以及收集、筛选简历。如采用校园招聘，则需要在各大院校发布招聘信息；采用社会招聘则在各招聘岗站发布信息；
3、甄选阶段。人力资源部通知通过资格审查的人员参加笔试、面试等环节；
4、录用阶段。用人单位研究拟录用人选，人力资源部给最终确定录用的人员发放录用通知。
（二）以公开招聘为主，具有较稳定的招聘模式
招聘的方式有网络招聘、社会招聘、校园招聘、猎头公司、员工推荐等方式[2]，事业单位一般采用公开招聘的方式，面向社会招聘各类人员。应聘人员一般需通过笔试、面试两个环节（笔试成绩占50%，面试成绩占50%），同时，岗位招聘人数与应聘人数原则上需达到1：3的比例才会开考。
在笔试环节，考题一般按专业出卷或采用行政职业能力测试，由高校老师、专业咨询公司或本单位资深人士出卷。在面试环节，通常按1：3的比例筛选进入面试的人员，并采用结构化面试方式。考官通常有7人，一般由本单位人员与外单位专业人士按照一定的比例构成。计分时，采用去掉最高分与最低分求得平均值。最后，按笔试与面试的总成绩从高到低录用应聘人员。
（三）招聘环节注重程序、内容、结果的公正
在事业单位招聘过程中，始终坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，十分注重程序、内容、结果的公平公正。首先，在招聘之前要上报用人需求给上级机关审核，并公布招聘方案。在笔试环节，针对不同的岗位、专业设计不同的考卷以考察考生的专业技能。每个考场都会有巡视员，监督考卷的拆封、考场纪律等；在面试环节，每个面试考场均设有监督席，由上级监察机构人员担任。同时，面试成绩一般当场亮分，让考生及时了解自己的成绩。在录用环节，对拟录用人员的名单给予公示。此外，还会在本单位网站上设立投诉信箱，接受社会监督[3]，并且在网站上专门设立人事信息版块回答考生的疑问，及时与考生交流，避免因沟通不畅产生误解。这样，就有效地避免了在人事招聘过程中的暗箱操作，促使招聘工作真正实现择优录取。
二、事业单位招聘工作存在的问题
（一）缺乏明确的、科学的人员规划，人员需求计划调整较随意。事业单位因长期受其固有的发展模式限制，人力资源管理相对薄弱，缺乏相应的辅导与培训，也没有完整地做过岗位分析，且有的岗位说明书要么严重老化，要么任职要求过高。在招聘需求计划的收集过程中，常出现用人部门对其本部门的业务发展缺乏系统的考虑，没有完整的人才储备计划和人才发展计划，导致岗位职责不明确，任职资格难以确定，需求计划一再改变，给招聘工作带来不确定性。
（二）对招聘岗位未提炼关键胜任力，对应聘人员的考察针对性与目的性不足。这主要表现在两个方面：一是过于强调对专业知识或工作能力的考察，而忽视对应聘人员的求职动机、心理素质、待人接物以及是否适合在团队生存等方面的关注；二是对招聘岗位均采用笔试与结构化面试的方式，考察内容较单一。这样，对应聘人员的认识很可能产生以偏盖全，认识不足等问题，导致人员流失，造成不必要的损失。
（三）缺乏多样化、科学的选拔方法。在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。[4]事业单位招聘渠道通常较为单一，如采用网站发布招聘信息，而很少通过校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等方式。在选拔方法上，通常集中于笔试与面试两种，而没有根据岗位特点，充分发挥无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、心理素质测评、人格测试等现代人才测评方法的作用，特别是在对职能管理类人员的评估方面。
（四）面试考官缺乏系统培训，招聘能力有待提高。在招聘过程中，我们发现个别面试考官在面试方法与技术方面有所欠缺，主要表现在：一是对追问的问题具有诱导性，而非引导性，导致对考生的回答無从评估；二是脱离对考生面试过程的评价，直接从对考生以往的认识或他人评价代替其面试过程的表现；三是评分时，出现评分要么过高、要么过低、要么趋中的现象，影响对考生评价的公正性。
（五）对岗位任职资格考虑不周，设置不合理。一是地域因素限制，且岗位职责不明。如培训管理岗位，工作地点在某市，并优先考虑该地区藉人员，但信息的发布却又仅网站上，没有动用地区的力量来协助宣传。此外，在发布的招聘信息中，对培训管理岗位的职责并没有明确，应聘人员难以了解该岗位的工作内容；二是任职资格条件要求过高。如某些岗位要求具有硕士以上学历或工程师以上职称，有的岗位则要求全日制本一批应届毕业生或5年以上工作经验，从应聘的人数看，这些岗位的任职条件需重新拟定。 三、改进措施
（一）加强培训，提升招聘的效率与公正性。一是加强各部门在人员规划方面的培训。督促各部门做好人力资源的需求分析及人才储备，避免新老交替出现断层，员工取证没有及时跟上，影响业务工作的开展；二是加强对面试考官的培训。在招聘面试前，应集中组织对面试考官在面试考题、技术、方法等方面的培训，如面试技巧、交流语气、各岗位要求及变化、提问方式等，提高招聘面试的效率及有效性。
（二）完善岗位说明书，提炼岗位胜任力模型。不同的岗位有其相应的能力与素质要求，今后各事业单位需针对各岗位进行完整的岗位分析，可尝试提炼关键岗位的胜任力模型，逐步建立相应的评价指标。在筛选环节，除考察考生的专业知识外，还应考察应聘者的特质、自我概念、社会角色等一系列素养。这样，在制定面试评估要素或面试考题时，就会有章可循，也更有针对性。
（三）对管理类岗位采用现代人才测评方法，逐步掌握各种人才测评工具，提高人力资源管理的专业化水平。今后，事业单位的人才筛选方式应跳出现有的考察模式，不应仅局限于笔试、面试，特别是针对管理类岗位。在人才选拔技术方面，还可采用心理测试、无领导小组讨论、公文筐测试、性格测试等多种方式作为人才选拔的参考依据之一，加强人力资源管理的专业应用，逐步形成适合各事业单位特色的人才招聘体系。
（四）建立健全各类题库，加强题库管理。一方面要逐步建立各专业的考试题库，特别是本单位近几年的考试题目，形成适合各岗位的专业测试题。另一方面要针对考生的答题情况，分析各个题目的答题情况，删除太难或太容易的题目。这有利于今后各出題人员在设计考卷时，能控制整份考卷的难易程度，同时也便于对考生考试水平的纵向与横向比较。此外，单位人事部门还应专门组织专家、学者命题，探索命题的思路及原则，建立容量大的试题库，使得考核更具专业性与科学性。
（五）明确各岗位的职责与工作内容，调整部分岗位的任职要求。今后，在发布招聘信息时，除了任职资格要求外，还需明确各岗位的职责与工作内容，让应聘者对该岗位有清晰的认识。其次，岗位拟定的任职资格要符合岗位需求，对某些特殊岗位的任职资格要求不应盲目追求高学历，高职称，以使得应聘门槛过高，导致符合报名条件的寥寥无几。另一方面，针对此类岗位在招聘方式上可采取专门招聘或内部推荐等方式以实现部门的用人需求或调整其岗位的工作内容，不应局限于单一招聘渠道。
总之，近年来事业单位的招聘工作有了长足的进步，各地均积累了一定的经验，尤其在公开选拔人才方面，为事业单位的发展与人才队伍注入了新鲜的血液与活力。但在人才选拔技术的应用及人事制度改革方面还仍需继续深入探索实践，特别在海峡西岸经济区发展战略的大背景下，以人为本，推进人才资本向人力资源转变尤为重要。这样，各单位才能为海西建设更好地发挥自己的作用。
参考文献
[1]熊磊.事业单位招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发.2010年5月.
[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究.2009年12月第392期.
[3]周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报（社会科学）.2010年第6期.
[4] 刘敏.企业招聘存在的问题和对策[J].科技咨询导报.2007年第25期
关键词：事业单位 招聘 对策
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。正是这一性质特征，使得事业单位的招聘工作既不完全象企业招聘那样灵活自主，也不同于公务员固化的招聘模式，更不同于外资企业的重重选拔，而具有其特定的做法。
一、事业单位招聘工作的特点
（一）具有严格的招聘制度与招聘流程
事业单位的性质决定了其在招聘过程中更多的是关注招聘的公正、公平问题，因此，一般事业单位均具有严格的招聘制度与合理的招聘流程，按照准备、招募、甄选、录用等四个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。[1]
1、准备阶段。人力资源部收集各用人部门的人员需求，包括招聘的岗位、人数、要求及理由。其次，根据各部门上报的需求计划，人力资源部与用人部门沟通，提出《招聘实施方案》，报决策机构审核；
2、招募阶段。招聘实施方案获批后，人力资源部根据拟实施的招聘方式开展招聘工作以及收集、筛选简历。如采用校园招聘，则需要在各大院校发布招聘信息；采用社会招聘则在各招聘岗站发布信息；
3、甄选阶段。人力资源部通知通过资格审查的人员参加笔试、面试等环节；
4、录用阶段。用人单位研究拟录用人选，人力资源部给最终确定录用的人员发放录用通知。
（二）以公开招聘为主，具有较稳定的招聘模式
招聘的方式有网络招聘、社会招聘、校园招聘、猎头公司、员工推荐等方式[2]，事业单位一般采用公开招聘的方式，面向社会招聘各类人员。应聘人员一般需通过笔试、面试两个环节（笔试成绩占50%，面试成绩占50%），同时，岗位招聘人数与应聘人数原则上需达到1：3的比例才会开考。
在笔试环节，考题一般按专业出卷或采用行政职业能力测试，由高校老师、专业咨询公司或本单位资深人士出卷。在面试环节，通常按1：3的比例筛选进入面试的人员，并采用结构化面试方式。考官通常有7人，一般由本单位人员与外单位专业人士按照一定的比例构成。计分时，采用去掉最高分与最低分求得平均值。最后，按笔试与面试的总成绩从高到低录用应聘人员。
（三）招聘环节注重程序、内容、结果的公正
在事业单位招聘过程中，始终坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，十分注重程序、内容、结果的公平公正。首先，在招聘之前要上报用人需求给上级机关审核，并公布招聘方案。在笔试环节，针对不同的岗位、专业设计不同的考卷以考察考生的专业技能。每个考场都会有巡视员，监督考卷的拆封、考场纪律等；在面试环节，每个面试考场均设有监督席，由上级监察机构人员担任。同时，面试成绩一般当场亮分，让考生及时了解自己的成绩。在录用环节，对拟录用人员的名单给予公示。此外，还会在本单位网站上设立投诉信箱，接受社会监督[3]，并且在网站上专门设立人事信息版块回答考生的疑问，及时与考生交流，避免因沟通不畅产生误解。这样，就有效地避免了在人事招聘过程中的暗箱操作，促使招聘工作真正实现择优录取。
二、事业单位招聘工作存在的问题
（一）缺乏明确的、科学的人员规划，人员需求计划调整较随意。事业单位因长期受其固有的发展模式限制，人力资源管理相对薄弱，缺乏相应的辅导与培训，也没有完整地做过岗位分析，且有的岗位说明书要么严重老化，要么任职要求过高。在招聘需求计划的收集过程中，常出现用人部门对其本部门的业务发展缺乏系统的考虑，没有完整的人才储备计划和人才发展计划，导致岗位职责不明确，任职资格难以确定，需求计划一再改变，给招聘工作带来不确定性。
（二）对招聘岗位未提炼关键胜任力，对应聘人员的考察针对性与目的性不足。这主要表现在两个方面：一是过于强调对专业知识或工作能力的考察，而忽视对应聘人员的求职动机、心理素质、待人接物以及是否适合在团队生存等方面的关注；二是对招聘岗位均采用笔试与结构化面试的方式，考察内容较单一。这样，对应聘人员的认识很可能产生以偏盖全，认识不足等问题，导致人员流失，造成不必要的损失。
（三）缺乏多样化、科学的选拔方法。在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。[4]事业单位招聘渠道通常较为单一，如采用网站发布招聘信息，而很少通过校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等方式。在选拔方法上，通常集中于笔试与面试两种，而没有根据岗位特点，充分发挥无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、心理素质测评、人格测试等现代人才测评方法的作用，特别是在对职能管理类人员的评估方面。
（四）面试考官缺乏系统培训，招聘能力有待提高。在招聘过程中，我们发现个别面试考官在面试方法与技术方面有所欠缺，主要表现在：一是对追问的问题具有诱导性，而非引导性，导致对考生的回答無从评估；二是脱离对考生面试过程的评价，直接从对考生以往的认识或他人评价代替其面试过程的表现；三是评分时，出现评分要么过高、要么过低、要么趋中的现象，影响对考生评价的公正性。
（五）对岗位任职资格考虑不周，设置不合理。一是地域因素限制，且岗位职责不明。如培训管理岗位，工作地点在某市，并优先考虑该地区藉人员，但信息的发布却又仅网站上，没有动用地区的力量来协助宣传。此外，在发布的招聘信息中，对培训管理岗位的职责并没有明确，应聘人员难以了解该岗位的工作内容；二是任职资格条件要求过高。如某些岗位要求具有硕士以上学历或工程师以上职称，有的岗位则要求全日制本一批应届毕业生或5年以上工作经验，从应聘的人数看，这些岗位的任职条件需重新拟定。 三、改进措施
（一）加强培训，提升招聘的效率与公正性。一是加强各部门在人员规划方面的培训。督促各部门做好人力资源的需求分析及人才储备，避免新老交替出现断层，员工取证没有及时跟上，影响业务工作的开展；二是加强对面试考官的培训。在招聘面试前，应集中组织对面试考官在面试考题、技术、方法等方面的培训，如面试技巧、交流语气、各岗位要求及变化、提问方式等，提高招聘面试的效率及有效性。
（二）完善岗位说明书，提炼岗位胜任力模型。不同的岗位有其相应的能力与素质要求，今后各事业单位需针对各岗位进行完整的岗位分析，可尝试提炼关键岗位的胜任力模型，逐步建立相应的评价指标。在筛选环节，除考察考生的专业知识外，还应考察应聘者的特质、自我概念、社会角色等一系列素养。这样，在制定面试评估要素或面试考题时，就会有章可循，也更有针对性。
（三）对管理类岗位采用现代人才测评方法，逐步掌握各种人才测评工具，提高人力资源管理的专业化水平。今后，事业单位的人才筛选方式应跳出现有的考察模式，不应仅局限于笔试、面试，特别是针对管理类岗位。在人才选拔技术方面，还可采用心理测试、无领导小组讨论、公文筐测试、性格测试等多种方式作为人才选拔的参考依据之一，加强人力资源管理的专业应用，逐步形成适合各事业单位特色的人才招聘体系。
（四）建立健全各类题库，加强题库管理。一方面要逐步建立各专业的考试题库，特别是本单位近几年的考试题目，形成适合各岗位的专业测试题。另一方面要针对考生的答题情况，分析各个题目的答题情况，删除太难或太容易的题目。这有利于今后各出題人员在设计考卷时，能控制整份考卷的难易程度，同时也便于对考生考试水平的纵向与横向比较。此外，单位人事部门还应专门组织专家、学者命题，探索命题的思路及原则，建立容量大的试题库，使得考核更具专业性与科学性。
（五）明确各岗位的职责与工作内容，调整部分岗位的任职要求。今后，在发布招聘信息时，除了任职资格要求外，还需明确各岗位的职责与工作内容，让应聘者对该岗位有清晰的认识。其次，岗位拟定的任职资格要符合岗位需求，对某些特殊岗位的任职资格要求不应盲目追求高学历，高职称，以使得应聘门槛过高，导致符合报名条件的寥寥无几。另一方面，针对此类岗位在招聘方式上可采取专门招聘或内部推荐等方式以实现部门的用人需求或调整其岗位的工作内容，不应局限于单一招聘渠道。
总之，近年来事业单位的招聘工作有了长足的进步，各地均积累了一定的经验，尤其在公开选拔人才方面，为事业单位的发展与人才队伍注入了新鲜的血液与活力。但在人才选拔技术的应用及人事制度改革方面还仍需继续深入探索实践，特别在海峡西岸经济区发展战略的大背景下，以人为本，推进人才资本向人力资源转变尤为重要。这样，各单位才能为海西建设更好地发挥自己的作用。
参考文献
[1]熊磊.事业单位招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发.2010年5月.
[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究.2009年12月第392期.
[3]周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报（社会科学）.2010年第6期.
[4] 刘敏.企业招聘存在的问题和对策[J].科技咨询导报.2007年第25期