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在知识经济中，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且是推动社会生产力发展的主导因素。人力资源会取代传统会计中固定资产等项目而成为企业利润的主要来源。
人力资源会计的确认
目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响。人力资源之所以未能列为企业的一项资产，其中很重要的原因是对人力资源价值的确定具有很大的主观性。因此，我们要加强人力资源管理，发展人力资源会计，就必须研究人力资源价值的计量方法，使其具有客观性和可靠性。
我们从国际会计准则委员会对资产所下的定义可知，资产的确认规则是：(1)资产必须具有未来服务潜力或经济效益；(2)必须为企业所拥有或控制；(3)对其价值能够用货币客观地进行计量。具有未来经济利益的潜力是资产的本质，而非获取实际的未来经济利益。比如，一台机器可能在购买后不久因为意外的灾害而报损，影响其提供未来的经济利益，但我们并没有因此而将其排除在资产范围以外。同样的，从企业从事人力投资的目的来看，就是要通过在人身上的投资而使人力资源的素质得以提高和生产能力得到增强，从而具有取得未来收益能力的潜力。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，无疑是企业的具有未来服务潜力的经济资源，是符合资产本质要求的。资产确认的第二个规则是要为企业所拥有或控制。涉及这项确认规则的一个关键问题就是“控制”的含义。引用美国经济学家费希尔所阐述的控制概念，就是指企业有机会获得资产的未来收益。同样地，人力资源的根本所有权虽然属于人本身，人身的自由权决定了人可以接受或辞去企业的雇聘，但一旦其接受了企业的雇聘，接受企业支付的工资报酬，那就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权，享有其为企业带来的未来经济利益。既然职员是企业可以控制的人力资源，即使存在一定的职工离职率，人力投资也是符合资产确认规则的。资产确认的第三个规则是要能用货币客观地进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。至于客观性，实际上，人力资源会计可以采用的计量方法，其客观程度并不低于实物资产。例如，机器设备的使用年限和折旧费用的计提，亦均为主观决定的。
我国《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源。人力资源恰好满足了这几点：首先，人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的主要经济资源。人力资源在企业经济增长中的作用越来越明显，是推动企业成长和现代经济增长的主要力量。如日本的企业界普遍认为，没有资金可以借，没有机器可以买，如果没有一支懂技术、会经营、善管理的专业人才队伍和高素质的劳动队伍，就什么事也办不成。这充分说明了人力资源在现代竞争中的极端重要性，反映了人力资源在现代经济增长中的核心作用。其次，企业在聘用、雇佣某一劳动者并向他支付工资费用时，就意味着该项人力资源的使用权被企业拥有或控制。再次，人力资源在取得、开发和使用过程中都需要货币计量并支付，说明人力资源是可以用货币计量的，但由于人力资源以人为载体，具有人性的特点，因此，可以认为人力资源是企业的一项特殊的无形资产。
人力资源会计的计量
(一)成本法人力资源会计。
1、历史成本法 历史成本法人力资源会计与传统历史成本会计对厂房和设备等实物资产所采用的会计程序和方法基本相同，即将企业为人力投资所支付的各种实际费用，如教育、培训、生活、保健等支出予以资本化。它着重考虑的因素是企业实际支出数。采用这种方法的优点是：其数据可以从原始凭证中取得，具有客观性和可验证性。它的缺点是：(1)按照历史成本法计量的人力资源的价值往往比企业人力资本的实际经济价值小很多，因而并不能对企业的经营管理决策提供有效的信息。(2)对于不同的企业，具有相同生产能力的员工所分摊到的成本可能并不相同，因此，按历史成本原则编制的会计报表不具有可比性。(3)人力资产的增值与摊销并不与人力资产的实际生产能力的增减相关，带有一定的主观性。
2、现时重置成本法 现时重置成本法是指在当前的物价条件下，为了保证人力资产的现有水平得到维护，从而使生产经营过程不会中断，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训等所需要的全部支出予以资本化的方法。它着重考虑的因素也是企业的实际支出数。采用这一方法的优点是：(1)增强了报表的可分析性。(2)反映了人力资源的现时价值，有利于人力资源的价值保全。它的缺点是；(1)主观性强、工作量大。重置成本的确定，需要大量的物价资料，并进行复杂的计算，对于资料的取舍和计算上的繁简与否极易渗入主观意志。(2)可比性差。现时重置成本反映的是人力资产在不同会计期间的现行价值，因此，这些数据之间缺乏可比性。(3)按现时重置成本法计量的人力资产的价值仍然低于其真正价值。
(二)价值法人力资源会计。
1、机会成本法。机会成本法是以企业职工离职使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据。赫克曼和琼斯提倡使用机会成本作为企业人力资产的计价基准。因为机会成本更接近人力资产的经济价值，而且其数据也比较容易获得，即通过企业下属各部门对所需职工的竞争性出价来确定，尤其是对那些具有较高工作能力的稀有人力资源。但是这种方法仅能在企业内部各部门之间使用，而且往往会因为忽视其余非稀有人力资源而造成逆反心理。
2、未来工资报酬或收益折现法。这种方法主要是以职工的工资为基础，预测员工从最初为企业提供服务直至退休为止，他所应得报酬的折现值，以此作为他的人力资产的价值，采用这种方法，我们只有在事后才能客观、准确地计算出员工退休前的工资。为了能为企业的经营决策提供更有效的财务信息，我们需要能在事前预测出员工的人力资产价值。因此，往往用该职工预计未来年度的收益额来代替。但是这样做，也有很多缺点：(1)未来工资报酬具有很大的主观性。(2)员工很可能因为其它原因离开企业而不是由于退休。因此，该模型的应用会过高的估计个人的预期服务年限，由此而过高的估计人力资源价值。(3)收益折现率需主观确定。(4)采用这种方法未考虑“效率因素”。
3、收益法。它是指对企业经营至关重要的人物所能给企业带来的额外收益予以资本化的方法。这种方法能充分体现一些特殊人才在企业中所起的关键性作用，但企业未来收益是估算出来的，带有一定的主观性，忽略了个人可能由于某种原因离开企业，从而高估了人力资源价值。它适用于施行预测制度较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。
4、经济价值法。经济价值法是由布诺默特提出的，他的理论基础是；人力资源可以被确认为一项资产，是因为它可以为企业带来未来的经济利益。所以，将企业未来各期预计的收益折现，并按人力资源投资占总投资的比例计算出人力资源投资所获得的收益部分。以此作为人力资源的价值。采用这种方法的缺点在于：企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。
5、未来盈利贴现法。未来盈利贴现法的理论基础是；职员现在的价值即为其未来预期服务年限内盈利的贴现值。但这一方法的缺点是；未来服务年限和盈利都需要主观确定。
6、随机报酬价值法。随机报酬价值法的理论基础是：人对企业的价值在于他能为企业提供服务，而这些服务量是由职工占据的职位、占据该职位的概率、职工的服务年限以及该服务的价值所决定的。这种方法的优点是考虑的因素比较全面，但同样也具有计量带有主观性和不确定性的缺点。
7、指数法。采用这种方法主要是为了要掌握企业人力资源价值的动态情况。因此，首先研究出一个人力资产价值发展指数，然后根据基础的企业人力资产价值，就可以推算出以后年度的企业人力资产价值。以上介绍的人力资源会计计量的货币性方法，它们的主观优点都是可以反映企业的人力资源价值，为企业的经营决策提供更为有效的财务信息，而主要的缺点都是不完全根据客观记录数据来计量，有时不可避免的会带有一定的主观性。
上述各种估计方法各有利弊，应根据企业的实际情况选择采用。因此，我们在选择计量模式时，因尽可能地避免主观性，从而更客观的反映企业的人力资源的价值。尽管人力资源会计的程序和方法都需进一步完善，但随着知识经济的到来，人力资源会汁成为会计报表的重要反映内容已成为必然趋势。
人力资源会计的确认
目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响。人力资源之所以未能列为企业的一项资产，其中很重要的原因是对人力资源价值的确定具有很大的主观性。因此，我们要加强人力资源管理，发展人力资源会计，就必须研究人力资源价值的计量方法，使其具有客观性和可靠性。
我们从国际会计准则委员会对资产所下的定义可知，资产的确认规则是：(1)资产必须具有未来服务潜力或经济效益；(2)必须为企业所拥有或控制；(3)对其价值能够用货币客观地进行计量。具有未来经济利益的潜力是资产的本质，而非获取实际的未来经济利益。比如，一台机器可能在购买后不久因为意外的灾害而报损，影响其提供未来的经济利益，但我们并没有因此而将其排除在资产范围以外。同样的，从企业从事人力投资的目的来看，就是要通过在人身上的投资而使人力资源的素质得以提高和生产能力得到增强，从而具有取得未来收益能力的潜力。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，无疑是企业的具有未来服务潜力的经济资源，是符合资产本质要求的。资产确认的第二个规则是要为企业所拥有或控制。涉及这项确认规则的一个关键问题就是“控制”的含义。引用美国经济学家费希尔所阐述的控制概念，就是指企业有机会获得资产的未来收益。同样地，人力资源的根本所有权虽然属于人本身，人身的自由权决定了人可以接受或辞去企业的雇聘，但一旦其接受了企业的雇聘，接受企业支付的工资报酬，那就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权，享有其为企业带来的未来经济利益。既然职员是企业可以控制的人力资源，即使存在一定的职工离职率，人力投资也是符合资产确认规则的。资产确认的第三个规则是要能用货币客观地进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。至于客观性，实际上，人力资源会计可以采用的计量方法，其客观程度并不低于实物资产。例如，机器设备的使用年限和折旧费用的计提，亦均为主观决定的。
我国《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源。人力资源恰好满足了这几点：首先，人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的主要经济资源。人力资源在企业经济增长中的作用越来越明显，是推动企业成长和现代经济增长的主要力量。如日本的企业界普遍认为，没有资金可以借，没有机器可以买，如果没有一支懂技术、会经营、善管理的专业人才队伍和高素质的劳动队伍，就什么事也办不成。这充分说明了人力资源在现代竞争中的极端重要性，反映了人力资源在现代经济增长中的核心作用。其次，企业在聘用、雇佣某一劳动者并向他支付工资费用时，就意味着该项人力资源的使用权被企业拥有或控制。再次，人力资源在取得、开发和使用过程中都需要货币计量并支付，说明人力资源是可以用货币计量的，但由于人力资源以人为载体，具有人性的特点，因此，可以认为人力资源是企业的一项特殊的无形资产。
人力资源会计的计量
(一)成本法人力资源会计。
1、历史成本法 历史成本法人力资源会计与传统历史成本会计对厂房和设备等实物资产所采用的会计程序和方法基本相同，即将企业为人力投资所支付的各种实际费用，如教育、培训、生活、保健等支出予以资本化。它着重考虑的因素是企业实际支出数。采用这种方法的优点是：其数据可以从原始凭证中取得，具有客观性和可验证性。它的缺点是：(1)按照历史成本法计量的人力资源的价值往往比企业人力资本的实际经济价值小很多，因而并不能对企业的经营管理决策提供有效的信息。(2)对于不同的企业，具有相同生产能力的员工所分摊到的成本可能并不相同，因此，按历史成本原则编制的会计报表不具有可比性。(3)人力资产的增值与摊销并不与人力资产的实际生产能力的增减相关，带有一定的主观性。
2、现时重置成本法 现时重置成本法是指在当前的物价条件下，为了保证人力资产的现有水平得到维护，从而使生产经营过程不会中断，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训等所需要的全部支出予以资本化的方法。它着重考虑的因素也是企业的实际支出数。采用这一方法的优点是：(1)增强了报表的可分析性。(2)反映了人力资源的现时价值，有利于人力资源的价值保全。它的缺点是；(1)主观性强、工作量大。重置成本的确定，需要大量的物价资料，并进行复杂的计算，对于资料的取舍和计算上的繁简与否极易渗入主观意志。(2)可比性差。现时重置成本反映的是人力资产在不同会计期间的现行价值，因此，这些数据之间缺乏可比性。(3)按现时重置成本法计量的人力资产的价值仍然低于其真正价值。
(二)价值法人力资源会计。
1、机会成本法。机会成本法是以企业职工离职使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据。赫克曼和琼斯提倡使用机会成本作为企业人力资产的计价基准。因为机会成本更接近人力资产的经济价值，而且其数据也比较容易获得，即通过企业下属各部门对所需职工的竞争性出价来确定，尤其是对那些具有较高工作能力的稀有人力资源。但是这种方法仅能在企业内部各部门之间使用，而且往往会因为忽视其余非稀有人力资源而造成逆反心理。
2、未来工资报酬或收益折现法。这种方法主要是以职工的工资为基础，预测员工从最初为企业提供服务直至退休为止，他所应得报酬的折现值，以此作为他的人力资产的价值，采用这种方法，我们只有在事后才能客观、准确地计算出员工退休前的工资。为了能为企业的经营决策提供更有效的财务信息，我们需要能在事前预测出员工的人力资产价值。因此，往往用该职工预计未来年度的收益额来代替。但是这样做，也有很多缺点：(1)未来工资报酬具有很大的主观性。(2)员工很可能因为其它原因离开企业而不是由于退休。因此，该模型的应用会过高的估计个人的预期服务年限，由此而过高的估计人力资源价值。(3)收益折现率需主观确定。(4)采用这种方法未考虑“效率因素”。
3、收益法。它是指对企业经营至关重要的人物所能给企业带来的额外收益予以资本化的方法。这种方法能充分体现一些特殊人才在企业中所起的关键性作用，但企业未来收益是估算出来的，带有一定的主观性，忽略了个人可能由于某种原因离开企业，从而高估了人力资源价值。它适用于施行预测制度较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。
4、经济价值法。经济价值法是由布诺默特提出的，他的理论基础是；人力资源可以被确认为一项资产，是因为它可以为企业带来未来的经济利益。所以，将企业未来各期预计的收益折现，并按人力资源投资占总投资的比例计算出人力资源投资所获得的收益部分。以此作为人力资源的价值。采用这种方法的缺点在于：企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。
5、未来盈利贴现法。未来盈利贴现法的理论基础是；职员现在的价值即为其未来预期服务年限内盈利的贴现值。但这一方法的缺点是；未来服务年限和盈利都需要主观确定。
6、随机报酬价值法。随机报酬价值法的理论基础是：人对企业的价值在于他能为企业提供服务，而这些服务量是由职工占据的职位、占据该职位的概率、职工的服务年限以及该服务的价值所决定的。这种方法的优点是考虑的因素比较全面，但同样也具有计量带有主观性和不确定性的缺点。
7、指数法。采用这种方法主要是为了要掌握企业人力资源价值的动态情况。因此，首先研究出一个人力资产价值发展指数，然后根据基础的企业人力资产价值，就可以推算出以后年度的企业人力资产价值。以上介绍的人力资源会计计量的货币性方法，它们的主观优点都是可以反映企业的人力资源价值，为企业的经营决策提供更为有效的财务信息，而主要的缺点都是不完全根据客观记录数据来计量，有时不可避免的会带有一定的主观性。
上述各种估计方法各有利弊，应根据企业的实际情况选择采用。因此，我们在选择计量模式时，因尽可能地避免主观性，从而更客观的反映企业的人力资源的价值。尽管人力资源会计的程序和方法都需进一步完善，但随着知识经济的到来，人力资源会汁成为会计报表的重要反映内容已成为必然趋势。