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摘要：农业科研单位绩效管理工作的难点是考核，立足地市级农业科研单位的实际，探索给定指标体系下的职工绩效考核方法。具体地说，将指标体系中的指标按性质分为定性和定量2类，分别设计其考核方式。在定性指标考核中，引入模糊数学的相关概念，对定性指标进行数字化处理，使之定量化。还通过具体案例来说明模糊测评考核的数字化过程。最后指出绩效考核应根据科研事业单位的实际情况，灵活地运用考核方式；尤其是要充分利用计算机软件和网络平台，从根本上提高绩效考核的效率。
关键词：地市级农业科研单位；职工；绩效；考核方法
中图分类号： G311文献标志码： A文章编号：1002-1302（2016）05-0592-05
农业科研事业单位正在实施的以岗位管理和绩效考核管理为主要内容的人事制度改革，将绩效考核工作提上了议事日程，但此项工作的研究和实践并不充分，很多方面还是空白，严重影响绩效改革制度的深入实施[1]。国外管理学家们建立的绩效评估方法诸如目标管理绩效评估方法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360度绩效评估法等，都是建立在企业管理模式基础上的，难以直接运用到农业科研事业单位绩效评估工作中[2-9]，迫切需根据农业科研事业单位的现状和特点，建立易于操作的绩效考核方法。
1研究方法思路
地市级农业科研单位绩效考核内涵丰富，既有可量化的物质方面的内容，也有不可量化的表性方面，据此划分为定性和定量2个方面。定性指标可通过观察、分析、评价等方式概括性的描述，具有“质”和“柔性”的特征；定量指标可用具体数据进行数量化描述，具有“量”和 “刚性”的特征。采取定性与定量结合的考核方式，比较符合地市级农业科研单位的实际[9]。
1.1按岗位对考核对象进行分类
国家人事部与农业部联合印发《关于印发（关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见） 的通知》（国人部发〔2007〕24号）文件将农业科研机构岗位类别分为3种，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本研究以此为政策基础，以江苏地区农业科研单位的管理实践为依据，以江苏沿海地区农业科学研究所为案例，按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等3个岗位类别为研究对象，在已建立的指标体系基础上进行考核方式研究。地市级农业科研单位管理岗位人员是从事行政管理和服务工作的人员，他们与科研人员不同，难以用量化的硬性指标衡量绩效，单纯的量化指标很难全面反映管理岗位人员的工作绩效，其工作的计划能力、应变能力、组织协调能力、重大事件应变能力及创新发展能力是考核的主要内容。专业技术人员是指是科技创新、科技成果转化、科研产业发展和科技服务的积极实践者，是绩效考核必须突出重点领域；专业技术人员的绩效从业绩成果、工作能力和工作态度等3个方面来衡量，其中，项目、经费、专利、奖励、论文等业绩成果是绩效考核的重点。
1.2按指标性质确定考核方法
管理岗位、工勤技能岗位人员考核以定性指标考核为主，适度增加量化指标；而专业技术人员（农业科研主系列）绩效考核以定量考核为主（业绩指标），定性考核为辅。
定性指标难以用统一的标准进行衡量，传统的做法是以职工的满意度区分好坏，依据主观印象进行投票测评等方式评判，难以给出量化的分值，因考核者在指标理解上存在差异，对被考核对象的考核评判必然会产生主观偏差。本研究正是基于此，引进模糊数学中隶属度理论，对定性指标采用模糊测评法，将绩效考核中的定性指标数字化，对受多因素影响的绩效做出较为客观的综合评价[10-14]，同时引入模式识别方法，增加考核的精确性，提高绩效考核效率。
定量考核吸收目标管理法和关键指标法在设定量化目标时，同时制定相应的赋分标准，考核时根据业绩和相应赋分标准计算量化得分，并根据相应权重求得考核分。需要指出的是，量化考核计分可采用总量制或选择制，可根据工作实际进行选择。总量制是依据计量学原理，列出考核的全部量化指标和相应的赋分标准，逐项考核量化打分后求得总分值。江苏沿海地区农业科学研究所就是采取这种方法。也有许多单位采用选择制的方法，事先设置相应的目标条件和任务范围供选择，如科研成果栏中设置发表论文、成果奖、审定品种、专利等赋分项，只要完成部分目标要求即获能取得该项的满分，这种方法的优点是自由度足够大，比较能适应科研人员的个性化要求。
1.3工勤技能岗位考核
地区农业科研单位工勤技能岗位（工人）人员分布散，有科研辅助工、文印人员、清洁工、保安、门卫、驾驶员、水电工、木工、瓦工等，从事的工种杂，特点各异。他们的特点是学历不高、文化程度相对较低，以技能操作和体力劳动为主，工作任务单一。这类人员的考核以品德操守、履行职责、工作量、出勤率、敬业奉献、主动性和积极性方面为主，可根据不同岗位特点和目标，设立定性和定量考核指标进行测评。江苏沿海地区农业科学研究所对工勤技能岗位人员采取更为简单化的办法，即工勤岗位人员在所隶属考核评定等次，再参加被服务对象的满意度测评。测评按不同考核者划分不同权重计测评分，从实践效果来看是行之有效的办法。
2绩效考核指标体系
本研究以江苏地区农业科学研究所为研究对象设计制定考核指标体系，根据不同岗位类别，分析他们的工作目标要求和考核特点，采用问卷调查法、专家咨询法征集筛选指标，利用层次分析法（AHP）对定性指标进行权重设置，采用专家咨询法和德尔菲法（Delphi）量化指标权重进行设置，完成指标体系建立，其中，管理人员均为定性指标，专业技术人员A3项为定量考核指标（表1、 表2），相应的方法已发表于《江苏农业科学》2015年第10期[15]。
共性特点建立的，研究单位应结合自身的管理方式和工作目标，调整绩效考核指标及权重分配。指标体系中的定性指标和定量指标的设定也是相对的，根据情况可进行调整，定性指标也可进一步细分出量化的考核指标项，关键指标还可设定激励加分项等。通过各种变化的形式增强考核指标体系运用的灵活性。 （0.144 8）按部门年度该项考核总得分，乘以个人所占的份额（个人所占份额由所在部门负责人议定）。此项满分20分。科技服务B11
（0.0724）积极开展科技服务活动，每参加1次计1分，较好完成科技服务任务再增加0.5分，完成任务一般的计02分。此项满分5分。
3.3定性考核评分实例
以管理人员（纯定性指标考核）考核为例说明，定性指标评分过程如下，建立管理人员定性考核指标集B。B=（B1，B2，…，B10）和权重集A，具体指标及权重值见表1。研究模糊测评等级为5等，即很好、好、较好、一般、差；各等级的隶属度分别可定义为1（很好）、0.85（好）、0.70（较好）、0.50（一般）、0.25（差）。设有10人考核小组对被考核对象的评判填写如下模糊评判表（表4）。
假设某被考核对象的B1指标测评结果为8人选择“很好”“好”和“较好”各有1人选择，则得到B1指标的模糊评判结果为：
被考核对象：填表人：指标评价很好好较好一般差思想品质（B1）团结协作精神（B2）组织管理能力（B3）交涉协调能力（B4）指导监督能力（B5）积极性（B6）责任心（B7）工作业绩（B8）工作质量（B9）工作效率（B10）
评判等级综合隶属度向量为u=（1，0.85，0.70，0.5，0.25）T，由此算出被考核指标B1的综合隶属度值B1=1×0.8 0.85×0.1 0.70×0.1 0.50×0.0 0.25×0.0=0.955≈0.96，如此可算出所有指标的综合隶属度值（模糊评判值）为U=R·u=（0.96，0.89，0.91，0.80，0.89，0.72，0.79，0.86，0.80，0.93），利用模式识别法计算出每个考核者的模糊评判结果与中心值的距离，删除离中心者较远的极端意见。如研究中，1号考核者对3号被考核对象在各项指标上的评判结果见表5。
指标评价隶属度B1好0.85B2好0.85B3较好0.70B4一般0.50B5较好0.70B6好0.85B7很好1.00B8很好1.00B9较好0.70B10较好0.70
根据模式识别距离公式可算出该考核者模糊评判结果与中心值的距离。
同理可得，其他考核者对3号被考核对象的评判结果与中心值的距离（表6）。
取极端意见删除的限值为0.70（5%删除率），删除极端意见考核者9号的评判结果，然后对余下9位考核者的评判结果重新计算模糊评判矩阵及相应的综合隶属度值，可得3号被考核对象的新的综合隶属度值（表7）。
根据原先已经定出的权重，可知各项指标权重集合为 A=（0.119，0.169，0.105，0.095，0.033，0.071，0.100，0.164，0.111，0.033）。根据上述权重集合及综合隶属度值可以算出3号被考核对象在各考核指标的总分为。应用同样方法可以得出其他被考核对象的综合得分（表8）。
被测对象综合得分10.84420.86230.75840.89550.80660.91270.90080.78390.751100.778
至此，对管理人员定性指标的绩效考核就基本完成了。本例中专业技术岗位人员，指标体系中既有定性指标也有定量指标，可按上述方法分别进行量化计分，定量部分按评分细则，客观打分，并计算当量率，即相对得分值V，把定性和定量考核分值综合可得Um.i=（U，V）。根据所有考核者在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘，得到综合得分，即 W=AUm.i。通过以上考核方法取得量化结果后，即可为绩效工资发放、职务晋升、岗位调整等人事决策提供依据。
4结论与讨论
本研究将地市级农业科研事业单位绩效考核按指标按性质划成2类，即定性考核指标和定量考核指标，分别研究其绩效考核方法，具有普遍的适用性。所建立的考核方法体系，紧密围绕地区农业科研院所的管理特点，做到定量与定性相结合，精确与模糊相结合，绝对和相对相结合，实现公正、合理、精确的评判。运用本研究的方法体系，对江苏沿海地区农业科学研究所2014年工作绩效进行模拟考核，并与该所施行多年的传统考核进行比对，结果表明，新的绩效考核方法更加客观科学，更能反应绩效真实情况，且克服了传统考核中的评级等次不合理、结果不精确、照顾面子、搞平衡等不合理问题。
针对绩效考核过程中定性指标难以考核和量化，本项研究引入糊模评判的方法，将定性指标进行量化，实现了定性指标的数字化，这也迎合了现在管理科学信息化的要求。数字化的方法过程看起来繁琐，但借助于现有的通用办公软件便能轻松完成相关运算，可大大提高考核的效率[15-18]。研究认为，绩效考核必须借助于现代计算机技术和互联网平台加快数字化、信息化步伐，才能提升考核准确率和效率。很多计算过程如果由人工处理不但会增加数据的错误率，还会延长考核时间，降低考核效率；对于定性方面的测评，借助在网上平台和相应的相应软件，可以将到随机测评和季度及年度测评相结合，增加动态监测环节，实现背对背测评，减少测评的人为干扰，可避免同一单位和部门的人员相互熟悉所产生印象分、人情分、关系分等非客观分，从而提升考核的准确率和效率[15-18]。
地区农业科研单位面临的各种问题，是长期以来国家的行政管理体制和经济运行体制造成的，绩效管理只是其手段之一。本研究在建立绩效评估指标体系和评估方法过程中，仅考虑共性问题，是从纯科研管理和纯事业的角度进行的研究，选定的研究对象也是在江苏省区域内的地市级农业科学研究所，而全国地市级农业科研院所有500多家，情况也千差万别，在有限样本内采集的数据所建立的指标体系，必然会有一定的局限性。因此，该方法具体应用中，应针对具体单位的实际情况，因地制宜做出调整，使考核方法属地化。
参考文献：
[1]陈文红. 事业单位人事制度改革研究——以山东省为例[D]. 济南：山东大学，2012.
关键词：地市级农业科研单位；职工；绩效；考核方法
中图分类号： G311文献标志码： A文章编号：1002-1302（2016）05-0592-05
农业科研事业单位正在实施的以岗位管理和绩效考核管理为主要内容的人事制度改革，将绩效考核工作提上了议事日程，但此项工作的研究和实践并不充分，很多方面还是空白，严重影响绩效改革制度的深入实施[1]。国外管理学家们建立的绩效评估方法诸如目标管理绩效评估方法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360度绩效评估法等，都是建立在企业管理模式基础上的，难以直接运用到农业科研事业单位绩效评估工作中[2-9]，迫切需根据农业科研事业单位的现状和特点，建立易于操作的绩效考核方法。
1研究方法思路
地市级农业科研单位绩效考核内涵丰富，既有可量化的物质方面的内容，也有不可量化的表性方面，据此划分为定性和定量2个方面。定性指标可通过观察、分析、评价等方式概括性的描述，具有“质”和“柔性”的特征；定量指标可用具体数据进行数量化描述，具有“量”和 “刚性”的特征。采取定性与定量结合的考核方式，比较符合地市级农业科研单位的实际[9]。
1.1按岗位对考核对象进行分类
国家人事部与农业部联合印发《关于印发（关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见） 的通知》（国人部发〔2007〕24号）文件将农业科研机构岗位类别分为3种，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本研究以此为政策基础，以江苏地区农业科研单位的管理实践为依据，以江苏沿海地区农业科学研究所为案例，按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等3个岗位类别为研究对象，在已建立的指标体系基础上进行考核方式研究。地市级农业科研单位管理岗位人员是从事行政管理和服务工作的人员，他们与科研人员不同，难以用量化的硬性指标衡量绩效，单纯的量化指标很难全面反映管理岗位人员的工作绩效，其工作的计划能力、应变能力、组织协调能力、重大事件应变能力及创新发展能力是考核的主要内容。专业技术人员是指是科技创新、科技成果转化、科研产业发展和科技服务的积极实践者，是绩效考核必须突出重点领域；专业技术人员的绩效从业绩成果、工作能力和工作态度等3个方面来衡量，其中，项目、经费、专利、奖励、论文等业绩成果是绩效考核的重点。
1.2按指标性质确定考核方法
管理岗位、工勤技能岗位人员考核以定性指标考核为主，适度增加量化指标；而专业技术人员（农业科研主系列）绩效考核以定量考核为主（业绩指标），定性考核为辅。
定性指标难以用统一的标准进行衡量，传统的做法是以职工的满意度区分好坏，依据主观印象进行投票测评等方式评判，难以给出量化的分值，因考核者在指标理解上存在差异，对被考核对象的考核评判必然会产生主观偏差。本研究正是基于此，引进模糊数学中隶属度理论，对定性指标采用模糊测评法，将绩效考核中的定性指标数字化，对受多因素影响的绩效做出较为客观的综合评价[10-14]，同时引入模式识别方法，增加考核的精确性，提高绩效考核效率。
定量考核吸收目标管理法和关键指标法在设定量化目标时，同时制定相应的赋分标准，考核时根据业绩和相应赋分标准计算量化得分，并根据相应权重求得考核分。需要指出的是，量化考核计分可采用总量制或选择制，可根据工作实际进行选择。总量制是依据计量学原理，列出考核的全部量化指标和相应的赋分标准，逐项考核量化打分后求得总分值。江苏沿海地区农业科学研究所就是采取这种方法。也有许多单位采用选择制的方法，事先设置相应的目标条件和任务范围供选择，如科研成果栏中设置发表论文、成果奖、审定品种、专利等赋分项，只要完成部分目标要求即获能取得该项的满分，这种方法的优点是自由度足够大，比较能适应科研人员的个性化要求。
1.3工勤技能岗位考核
地区农业科研单位工勤技能岗位（工人）人员分布散，有科研辅助工、文印人员、清洁工、保安、门卫、驾驶员、水电工、木工、瓦工等，从事的工种杂，特点各异。他们的特点是学历不高、文化程度相对较低，以技能操作和体力劳动为主，工作任务单一。这类人员的考核以品德操守、履行职责、工作量、出勤率、敬业奉献、主动性和积极性方面为主，可根据不同岗位特点和目标，设立定性和定量考核指标进行测评。江苏沿海地区农业科学研究所对工勤技能岗位人员采取更为简单化的办法，即工勤岗位人员在所隶属考核评定等次，再参加被服务对象的满意度测评。测评按不同考核者划分不同权重计测评分，从实践效果来看是行之有效的办法。
2绩效考核指标体系
本研究以江苏地区农业科学研究所为研究对象设计制定考核指标体系，根据不同岗位类别，分析他们的工作目标要求和考核特点，采用问卷调查法、专家咨询法征集筛选指标，利用层次分析法（AHP）对定性指标进行权重设置，采用专家咨询法和德尔菲法（Delphi）量化指标权重进行设置，完成指标体系建立，其中，管理人员均为定性指标，专业技术人员A3项为定量考核指标（表1、 表2），相应的方法已发表于《江苏农业科学》2015年第10期[15]。
共性特点建立的，研究单位应结合自身的管理方式和工作目标，调整绩效考核指标及权重分配。指标体系中的定性指标和定量指标的设定也是相对的，根据情况可进行调整，定性指标也可进一步细分出量化的考核指标项，关键指标还可设定激励加分项等。通过各种变化的形式增强考核指标体系运用的灵活性。 （0.144 8）按部门年度该项考核总得分，乘以个人所占的份额（个人所占份额由所在部门负责人议定）。此项满分20分。科技服务B11
（0.0724）积极开展科技服务活动，每参加1次计1分，较好完成科技服务任务再增加0.5分，完成任务一般的计02分。此项满分5分。
3.3定性考核评分实例
以管理人员（纯定性指标考核）考核为例说明，定性指标评分过程如下，建立管理人员定性考核指标集B。B=（B1，B2，…，B10）和权重集A，具体指标及权重值见表1。研究模糊测评等级为5等，即很好、好、较好、一般、差；各等级的隶属度分别可定义为1（很好）、0.85（好）、0.70（较好）、0.50（一般）、0.25（差）。设有10人考核小组对被考核对象的评判填写如下模糊评判表（表4）。
假设某被考核对象的B1指标测评结果为8人选择“很好”“好”和“较好”各有1人选择，则得到B1指标的模糊评判结果为：
被考核对象：填表人：指标评价很好好较好一般差思想品质（B1）团结协作精神（B2）组织管理能力（B3）交涉协调能力（B4）指导监督能力（B5）积极性（B6）责任心（B7）工作业绩（B8）工作质量（B9）工作效率（B10）
评判等级综合隶属度向量为u=（1，0.85，0.70，0.5，0.25）T，由此算出被考核指标B1的综合隶属度值B1=1×0.8 0.85×0.1 0.70×0.1 0.50×0.0 0.25×0.0=0.955≈0.96，如此可算出所有指标的综合隶属度值（模糊评判值）为U=R·u=（0.96，0.89，0.91，0.80，0.89，0.72，0.79，0.86，0.80，0.93），利用模式识别法计算出每个考核者的模糊评判结果与中心值的距离，删除离中心者较远的极端意见。如研究中，1号考核者对3号被考核对象在各项指标上的评判结果见表5。
指标评价隶属度B1好0.85B2好0.85B3较好0.70B4一般0.50B5较好0.70B6好0.85B7很好1.00B8很好1.00B9较好0.70B10较好0.70
根据模式识别距离公式可算出该考核者模糊评判结果与中心值的距离。
同理可得，其他考核者对3号被考核对象的评判结果与中心值的距离（表6）。
取极端意见删除的限值为0.70（5%删除率），删除极端意见考核者9号的评判结果，然后对余下9位考核者的评判结果重新计算模糊评判矩阵及相应的综合隶属度值，可得3号被考核对象的新的综合隶属度值（表7）。
根据原先已经定出的权重，可知各项指标权重集合为 A=（0.119，0.169，0.105，0.095，0.033，0.071，0.100，0.164，0.111，0.033）。根据上述权重集合及综合隶属度值可以算出3号被考核对象在各考核指标的总分为。应用同样方法可以得出其他被考核对象的综合得分（表8）。
被测对象综合得分10.84420.86230.75840.89550.80660.91270.90080.78390.751100.778
至此，对管理人员定性指标的绩效考核就基本完成了。本例中专业技术岗位人员，指标体系中既有定性指标也有定量指标，可按上述方法分别进行量化计分，定量部分按评分细则，客观打分，并计算当量率，即相对得分值V，把定性和定量考核分值综合可得Um.i=（U，V）。根据所有考核者在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘，得到综合得分，即 W=AUm.i。通过以上考核方法取得量化结果后，即可为绩效工资发放、职务晋升、岗位调整等人事决策提供依据。
4结论与讨论
本研究将地市级农业科研事业单位绩效考核按指标按性质划成2类，即定性考核指标和定量考核指标，分别研究其绩效考核方法，具有普遍的适用性。所建立的考核方法体系，紧密围绕地区农业科研院所的管理特点，做到定量与定性相结合，精确与模糊相结合，绝对和相对相结合，实现公正、合理、精确的评判。运用本研究的方法体系，对江苏沿海地区农业科学研究所2014年工作绩效进行模拟考核，并与该所施行多年的传统考核进行比对，结果表明，新的绩效考核方法更加客观科学，更能反应绩效真实情况，且克服了传统考核中的评级等次不合理、结果不精确、照顾面子、搞平衡等不合理问题。
针对绩效考核过程中定性指标难以考核和量化，本项研究引入糊模评判的方法，将定性指标进行量化，实现了定性指标的数字化，这也迎合了现在管理科学信息化的要求。数字化的方法过程看起来繁琐，但借助于现有的通用办公软件便能轻松完成相关运算，可大大提高考核的效率[15-18]。研究认为，绩效考核必须借助于现代计算机技术和互联网平台加快数字化、信息化步伐，才能提升考核准确率和效率。很多计算过程如果由人工处理不但会增加数据的错误率，还会延长考核时间，降低考核效率；对于定性方面的测评，借助在网上平台和相应的相应软件，可以将到随机测评和季度及年度测评相结合，增加动态监测环节，实现背对背测评，减少测评的人为干扰，可避免同一单位和部门的人员相互熟悉所产生印象分、人情分、关系分等非客观分，从而提升考核的准确率和效率[15-18]。
地区农业科研单位面临的各种问题，是长期以来国家的行政管理体制和经济运行体制造成的，绩效管理只是其手段之一。本研究在建立绩效评估指标体系和评估方法过程中，仅考虑共性问题，是从纯科研管理和纯事业的角度进行的研究，选定的研究对象也是在江苏省区域内的地市级农业科学研究所，而全国地市级农业科研院所有500多家，情况也千差万别，在有限样本内采集的数据所建立的指标体系，必然会有一定的局限性。因此，该方法具体应用中，应针对具体单位的实际情况，因地制宜做出调整，使考核方法属地化。
参考文献：
[1]陈文红. 事业单位人事制度改革研究——以山东省为例[D]. 济南：山东大学，2012.