论文部分内容阅读
摘 要：随着以餐饮旅游业为代表的第三产业的兴起，在餐饮旅游服务行业中的人力成本也日益上升。在此，通过对日本企业在人才派遣的模式进行研究， 希望对我国餐饮旅游行业在人才派遣机制的引进方面起到借鉴作用。
关键词：人才派遣;登录型人才派遣;常用型人才派遣
近年来，我国经济形势良好的发展势头，为餐饮旅游行业的发展提供了良好的经济环境。根据商务部数据显示，2010年中国餐饮行业收入达1.76万亿元。由此可见，餐饮业是第三产业的重要组成部分之一，对国民经济的发展、扩大就业有着重要的经济和社会意义。但另一方面，餐饮旅游业高素质人才的不足、人力成本的增加以及人力资源需求供应的不平衡性已经成为阻碍餐饮旅游业进一步发展的瓶颈。因此，在餐饮旅游行业中，发展在发达国家早已成熟的人才派遣模式已经成为当务之急。
一、人才派遣的内涵
人才派遣制度50年代源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了“人才派遣业的法律”。日本于1965年出现人力派遣。近年来，人力派遣在我国迅速发展，越来越多的文章对人力派遣进行了相关研究。（毕小青等，2007）
1985年，日本政府颁布了“人才派遣法”（正式名称为：关于劳动者派遣事业合理运营及派遣劳动者保护的法律，以下简称“人才派遣法”）。该法对人才派遣的定义为：所谓人才派遣，就是将自己所雇佣的人员，在该雇佣关系下，让其接受他人指令并为该人从事工作的模式，但人才使用方与劳动者本人之间如有雇佣关系的则不包含在内。
从该定义中，我们可以看到人才派遣关系中的主要关系方（派遣公司、用人企业和派遣人员）三者之间的关系为：（1）派遣公司与用人企业之间为契约关系;（2）派遣公司与派遣人员之间为雇佣关系;（3）用人企业与派遣人员之间为指挥命令关系。这其中，最大的特点是：通过人才派遣模式，使派遣人员的“雇佣”和“使用”分离，来降低用人单位的人力成本。此外，木村（2007）将派遣公司在其中的作用，归纳为消除用人单位与求职者之间的信息不对称。
总体来讲，日本的派遣人员约占就业人员总数的1%，远低于欧美国家2-3%的平均水平。但随着日后进一步管制放松及市场需求的扩大，估计很快会达到欧美国家的平均水准。（友泽等，2004）
二、日本S公司的人才派遣模式
前述日本“人才派遣法”实施后不久，日本泡沫经济破灭，企业的竞争环境日益严峻。很多日本企业无法继续坚持长期以来奉行的终身雇佣制，这使日本的人才派遣制度得到飞速的发展。尤其是在餐饮旅游业，受其行业特性，即劳动力密集、供需受季节因素影响大、消费者对服务质量要求苛刻等特点的影响，很多餐饮旅游企业都面临着如何在保证高水准的服务供应能力的同时降低服务成本的难题。因此，从市场需求的角度上看，人才派遣模式有着极大的发展空间。
1.企业简介
日本S公司是一家以大型宾馆、酒店、餐厅以及温泉度假地等餐饮旅游行业为服务对象的大型人才派遣公司。主要的服务对象：王子饭店，东京希尔顿饭店，柏悦（Park Hyatt），大型居酒屋连锁店土风炉，三菱会馆开东阁，以及其他众多的高级餐厅、温泉旅馆、游艇等。
2.人才派遣模式
日本S公司的人才派遣模式，大体上可分为两类：一种是一般劳动者派遣事业，即通过募集派遣人员，采用登录制的形式，根据用人企业的需求，临时性地选择适当的人员派遣的模式;另一种被称为特定劳动者派遣事业，即采取作为正式员工（正社员）长期雇佣的形式，派驻到用人单位长期工作。前者一般而言工作期限、场所并不固定，因此临时性的特征十分明显。而后者相对于前者，则体现出长期性的特征。
一般而言，该公司在多数用人单位都会派驻少数常用型派遣人员。其主要作用：一是在按照用人单位的指令下开展作业的基础上，同时负责管理本公司派来的临时登录型派遣人员;二是负责派遣公司与用人企业之间的沟通与协调。
在整个公司派遣人员的构成中，常用型派遣人员所占的比重约占20%，而登录型派遣人员则占80%左右。因此，S公司采用的人才派遣模式可以归纳为以登录型人才派遣为主，以常用型人才派遣为辅的模式。
3.对派遣人员利益的保护
（1）人才派遣保险制度
公司为派遣员工提供社会保险和劳动保险。另外，由于用人企业多是一些高档宾馆、餐厅，往来的客人层次较高。因此，为了避免在提供服务时因派遣人员的过失而导致客人财产损失，公司为所有派遣人员提供工作过失保险，约为500日元/月，以确保万一发生意外事件时，员工的利益得到保障。曾经有这样的案例，在某次婚礼上，由于场面混杂，派遣人员在服务过程中将汤汁洒到客人价值上百万日元的礼服上，由于该保险制度的作用，避免了派遣人员自己承担上百万日元的赔偿责任。
（2）派遣人员合法权益的保障
由于派遣人员与用人单位之间的关系相对比较脆弱，为保证派遣人员在工作过程中的合法权益，派遣公司与用人单位之间在合同条款中会对相关事项做详细的规定。
4.人才派遣制的效果
通过人才派遣机制，派遣公司、用人单位与派遣人员三者之间实现了各取所需、共同获益的效果。
（1）对于派遣人员的企业而言
通过使用人才派遣服务，不仅极大地降低了企业的人力成本，而且最大限度地保障了企业能够保有完全的服务能力。尤其在旅游淡季的2月和7月，通过削减人手来控制人力成本。但是，也应该考虑到派遣人员对本企业一些具体情况的熟悉程度不同，会对服务质量造成不可预计的影响。
（2）对于派遣公司而言
通过人才派遣，向企业提供优质的服务人员，从而与其建立起长期的合作关系。由于日本企业的系列化体制，往往得到一家企业的认同，就意味着能够和该系列里其他的成员企业也建立起合作关系。
（3）对于派遣人员而言
好处是可以按照自己的具体需要安排工作时间，而且工资一般要高于同行业计时员工的平均水准。坏处是工作场所流动性很大，所以对个人的服务能力以及适应能力要求极高。而且由于服务行业需求的季节性变化较大，有时候会出现工作时间不稳定的情况。
三、我国餐饮旅游业人才派遣存在的问题以及对日本经验的借鉴
近年来，我国餐饮旅游业市场的发展呈明显的上升趋势，但由于长期以来存在的餐饮旅游业从业人员专业素质低、人员流动性较大、工资成本不断上升等人力资源问题的困扰。因此，在餐饮旅游行业中引进人才派遣机制已经势在必行。钟华（2006）指出我国餐饮旅游行业中人才派遣存在的主要问题体现为用人观念、法律保障和行业规范以及旅游人才市场的建设完善等方面。
借鉴日本旅游行业人才派遣制度发展的经验，结合我国餐饮旅游市场的人才供需特征，我们为我国餐饮旅游业人才派遣发展模式特出以下几点建议：
（1）加强人才派遣的法律规章建设，促进人才派遣市场的规范化管理，同时，也要完善派遣人员的社会保障制度。
（2）基于我国餐饮旅游行业人才需求的季节性、地域性特征、差异化特征十分明显，具体的人才派遣模式，可以采用以登录型派遣为主，结合常用型派遣为辅的发展模式。
（3）加强派遣人员的技能教育培训，增强派遣人员的职业意识，提高派遣服务质量水平。
（4）有关部门及关系方应该加强思想观念的转变，促进社会和用人单位对人才派遣机制的认识。
（5）加强对人才派遣相关理论的研究，积极探索适合我国国情的餐饮旅游行业人才派遣模式的发展路径，争取在这个新的领域有所突破和创新。
参考文献：
[1]毕小青，严荣.国内人力派遣研究现状综述[J].技术经济与管理研究，2007（6）.
[2]木村琢磨.登录型人才派遣会社的经营管理[J].大阪经大论集（第58卷第5号），2007.11.
[3]友泽和夫，石丸哲也.人才派遣业务的地域性展开[J].广岛大学大学院文学研究科论集（64），2004.
[4]钟华.旅游业人才派遣探析[J].特区经济，2006.03. （3）对于派遣人员而言
好处是可以按照自己的具体需要安排工作时间，而且工资一般要高于同行业计时员工的平均水准。坏处是工作场所流动性很大，所以对个人的服务能力以及适应能力要求极高。而且由于服务行业需求的季节性变化较大，有时候会出现工作时间不稳定的情况。
三、我国餐饮旅游业人才派遣存在的问题以及对日本经验的借鉴
近年来，我国餐饮旅游业市场的发展呈明显的上升趋势，但由于长期以来存在的餐饮旅游业从业人员专业素质低、人员流动性较大、工资成本不断上升等人力资源问题的困扰。因此，在餐饮旅游行业中引进人才派遣机制已经势在必行。钟华（2006）指出我国餐饮旅游行业中人才派遣存在的主要问题体现为用人观念、法律保障和行业规范以及旅游人才市场的建设完善等方面。
借鉴日本旅游行业人才派遣制度发展的经验，结合我国餐饮旅游市场的人才供需特征，我们为我国餐饮旅游业人才派遣发展模式特出以下几点建议：
（1）加强人才派遣的法律规章建设，促进人才派遣市场的规范化管理，同时，也要完善派遣人员的社会保障制度。
（2）基于我国餐饮旅游行业人才需求的季节性、地域性特征、差异化特征十分明显，具体的人才派遣模式，可以采用以登录型派遣为主，结合常用型派遣为辅的发展模式。
（3）加强派遣人员的技能教育培训，增强派遣人员的职业意识，提高派遣服务质量水平。
（4）有关部门及关系方应该加强思想观念的转变，促进社会和用人单位对人才派遣机制的认识。
（5）加强对人才派遣相关理论的研究，积极探索适合我国国情的餐饮旅游行业人才派遣模式的发展路径，争取在这个新的领域有所突破和创新。
参考文献：
[1]毕小青，严荣.国内人力派遣研究现状综述[J].技术经济与管理研究，2007（6）.
[2]木村琢磨.登录型人才派遣会社的经营管理[J].大阪经大论集（第58卷第5号），2007.11.
[3]友泽和夫，石丸哲也.人才派遣业务的地域性展开[J].广岛大学大学院文学研究科论集（64），2004.
[4]钟华.旅游业人才派遣探析[J].特区经济，2006.03.
关键词：人才派遣;登录型人才派遣;常用型人才派遣
近年来，我国经济形势良好的发展势头，为餐饮旅游行业的发展提供了良好的经济环境。根据商务部数据显示，2010年中国餐饮行业收入达1.76万亿元。由此可见，餐饮业是第三产业的重要组成部分之一，对国民经济的发展、扩大就业有着重要的经济和社会意义。但另一方面，餐饮旅游业高素质人才的不足、人力成本的增加以及人力资源需求供应的不平衡性已经成为阻碍餐饮旅游业进一步发展的瓶颈。因此，在餐饮旅游行业中，发展在发达国家早已成熟的人才派遣模式已经成为当务之急。
一、人才派遣的内涵
人才派遣制度50年代源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了“人才派遣业的法律”。日本于1965年出现人力派遣。近年来，人力派遣在我国迅速发展，越来越多的文章对人力派遣进行了相关研究。（毕小青等，2007）
1985年，日本政府颁布了“人才派遣法”（正式名称为：关于劳动者派遣事业合理运营及派遣劳动者保护的法律，以下简称“人才派遣法”）。该法对人才派遣的定义为：所谓人才派遣，就是将自己所雇佣的人员，在该雇佣关系下，让其接受他人指令并为该人从事工作的模式，但人才使用方与劳动者本人之间如有雇佣关系的则不包含在内。
从该定义中，我们可以看到人才派遣关系中的主要关系方（派遣公司、用人企业和派遣人员）三者之间的关系为：（1）派遣公司与用人企业之间为契约关系;（2）派遣公司与派遣人员之间为雇佣关系;（3）用人企业与派遣人员之间为指挥命令关系。这其中，最大的特点是：通过人才派遣模式，使派遣人员的“雇佣”和“使用”分离，来降低用人单位的人力成本。此外，木村（2007）将派遣公司在其中的作用，归纳为消除用人单位与求职者之间的信息不对称。
总体来讲，日本的派遣人员约占就业人员总数的1%，远低于欧美国家2-3%的平均水平。但随着日后进一步管制放松及市场需求的扩大，估计很快会达到欧美国家的平均水准。（友泽等，2004）
二、日本S公司的人才派遣模式
前述日本“人才派遣法”实施后不久，日本泡沫经济破灭，企业的竞争环境日益严峻。很多日本企业无法继续坚持长期以来奉行的终身雇佣制，这使日本的人才派遣制度得到飞速的发展。尤其是在餐饮旅游业，受其行业特性，即劳动力密集、供需受季节因素影响大、消费者对服务质量要求苛刻等特点的影响，很多餐饮旅游企业都面临着如何在保证高水准的服务供应能力的同时降低服务成本的难题。因此，从市场需求的角度上看，人才派遣模式有着极大的发展空间。
1.企业简介
日本S公司是一家以大型宾馆、酒店、餐厅以及温泉度假地等餐饮旅游行业为服务对象的大型人才派遣公司。主要的服务对象：王子饭店，东京希尔顿饭店，柏悦（Park Hyatt），大型居酒屋连锁店土风炉，三菱会馆开东阁，以及其他众多的高级餐厅、温泉旅馆、游艇等。
2.人才派遣模式
日本S公司的人才派遣模式，大体上可分为两类：一种是一般劳动者派遣事业，即通过募集派遣人员，采用登录制的形式，根据用人企业的需求，临时性地选择适当的人员派遣的模式;另一种被称为特定劳动者派遣事业，即采取作为正式员工（正社员）长期雇佣的形式，派驻到用人单位长期工作。前者一般而言工作期限、场所并不固定，因此临时性的特征十分明显。而后者相对于前者，则体现出长期性的特征。
一般而言，该公司在多数用人单位都会派驻少数常用型派遣人员。其主要作用：一是在按照用人单位的指令下开展作业的基础上，同时负责管理本公司派来的临时登录型派遣人员;二是负责派遣公司与用人企业之间的沟通与协调。
在整个公司派遣人员的构成中，常用型派遣人员所占的比重约占20%，而登录型派遣人员则占80%左右。因此，S公司采用的人才派遣模式可以归纳为以登录型人才派遣为主，以常用型人才派遣为辅的模式。
3.对派遣人员利益的保护
（1）人才派遣保险制度
公司为派遣员工提供社会保险和劳动保险。另外，由于用人企业多是一些高档宾馆、餐厅，往来的客人层次较高。因此，为了避免在提供服务时因派遣人员的过失而导致客人财产损失，公司为所有派遣人员提供工作过失保险，约为500日元/月，以确保万一发生意外事件时，员工的利益得到保障。曾经有这样的案例，在某次婚礼上，由于场面混杂，派遣人员在服务过程中将汤汁洒到客人价值上百万日元的礼服上，由于该保险制度的作用，避免了派遣人员自己承担上百万日元的赔偿责任。
（2）派遣人员合法权益的保障
由于派遣人员与用人单位之间的关系相对比较脆弱，为保证派遣人员在工作过程中的合法权益，派遣公司与用人单位之间在合同条款中会对相关事项做详细的规定。
4.人才派遣制的效果
通过人才派遣机制，派遣公司、用人单位与派遣人员三者之间实现了各取所需、共同获益的效果。
（1）对于派遣人员的企业而言
通过使用人才派遣服务，不仅极大地降低了企业的人力成本，而且最大限度地保障了企业能够保有完全的服务能力。尤其在旅游淡季的2月和7月，通过削减人手来控制人力成本。但是，也应该考虑到派遣人员对本企业一些具体情况的熟悉程度不同，会对服务质量造成不可预计的影响。
（2）对于派遣公司而言
通过人才派遣，向企业提供优质的服务人员，从而与其建立起长期的合作关系。由于日本企业的系列化体制，往往得到一家企业的认同，就意味着能够和该系列里其他的成员企业也建立起合作关系。
（3）对于派遣人员而言
好处是可以按照自己的具体需要安排工作时间，而且工资一般要高于同行业计时员工的平均水准。坏处是工作场所流动性很大，所以对个人的服务能力以及适应能力要求极高。而且由于服务行业需求的季节性变化较大，有时候会出现工作时间不稳定的情况。
三、我国餐饮旅游业人才派遣存在的问题以及对日本经验的借鉴
近年来，我国餐饮旅游业市场的发展呈明显的上升趋势，但由于长期以来存在的餐饮旅游业从业人员专业素质低、人员流动性较大、工资成本不断上升等人力资源问题的困扰。因此，在餐饮旅游行业中引进人才派遣机制已经势在必行。钟华（2006）指出我国餐饮旅游行业中人才派遣存在的主要问题体现为用人观念、法律保障和行业规范以及旅游人才市场的建设完善等方面。
借鉴日本旅游行业人才派遣制度发展的经验，结合我国餐饮旅游市场的人才供需特征，我们为我国餐饮旅游业人才派遣发展模式特出以下几点建议：
（1）加强人才派遣的法律规章建设，促进人才派遣市场的规范化管理，同时，也要完善派遣人员的社会保障制度。
（2）基于我国餐饮旅游行业人才需求的季节性、地域性特征、差异化特征十分明显，具体的人才派遣模式，可以采用以登录型派遣为主，结合常用型派遣为辅的发展模式。
（3）加强派遣人员的技能教育培训，增强派遣人员的职业意识，提高派遣服务质量水平。
（4）有关部门及关系方应该加强思想观念的转变，促进社会和用人单位对人才派遣机制的认识。
（5）加强对人才派遣相关理论的研究，积极探索适合我国国情的餐饮旅游行业人才派遣模式的发展路径，争取在这个新的领域有所突破和创新。
参考文献：
[1]毕小青，严荣.国内人力派遣研究现状综述[J].技术经济与管理研究，2007（6）.
[2]木村琢磨.登录型人才派遣会社的经营管理[J].大阪经大论集（第58卷第5号），2007.11.
[3]友泽和夫，石丸哲也.人才派遣业务的地域性展开[J].广岛大学大学院文学研究科论集（64），2004.
[4]钟华.旅游业人才派遣探析[J].特区经济，2006.03. （3）对于派遣人员而言
好处是可以按照自己的具体需要安排工作时间，而且工资一般要高于同行业计时员工的平均水准。坏处是工作场所流动性很大，所以对个人的服务能力以及适应能力要求极高。而且由于服务行业需求的季节性变化较大，有时候会出现工作时间不稳定的情况。
三、我国餐饮旅游业人才派遣存在的问题以及对日本经验的借鉴
近年来，我国餐饮旅游业市场的发展呈明显的上升趋势，但由于长期以来存在的餐饮旅游业从业人员专业素质低、人员流动性较大、工资成本不断上升等人力资源问题的困扰。因此，在餐饮旅游行业中引进人才派遣机制已经势在必行。钟华（2006）指出我国餐饮旅游行业中人才派遣存在的主要问题体现为用人观念、法律保障和行业规范以及旅游人才市场的建设完善等方面。
借鉴日本旅游行业人才派遣制度发展的经验，结合我国餐饮旅游市场的人才供需特征，我们为我国餐饮旅游业人才派遣发展模式特出以下几点建议：
（1）加强人才派遣的法律规章建设，促进人才派遣市场的规范化管理，同时，也要完善派遣人员的社会保障制度。
（2）基于我国餐饮旅游行业人才需求的季节性、地域性特征、差异化特征十分明显，具体的人才派遣模式，可以采用以登录型派遣为主，结合常用型派遣为辅的发展模式。
（3）加强派遣人员的技能教育培训，增强派遣人员的职业意识，提高派遣服务质量水平。
（4）有关部门及关系方应该加强思想观念的转变，促进社会和用人单位对人才派遣机制的认识。
（5）加强对人才派遣相关理论的研究，积极探索适合我国国情的餐饮旅游行业人才派遣模式的发展路径，争取在这个新的领域有所突破和创新。
参考文献：
[1]毕小青，严荣.国内人力派遣研究现状综述[J].技术经济与管理研究，2007（6）.
[2]木村琢磨.登录型人才派遣会社的经营管理[J].大阪经大论集（第58卷第5号），2007.11.
[3]友泽和夫，石丸哲也.人才派遣业务的地域性展开[J].广岛大学大学院文学研究科论集（64），2004.
[4]钟华.旅游业人才派遣探析[J].特区经济，2006.03.