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作为一名猎头顾问，周友鸿的创业想法来自于手头的简历。
Google在2010年退出中国后，这家互联网公司的自然语言算法工程师受到本土互联网公司的追逐。聚焦互联网领域、运营着一家年营收达3000万元公司的周友鸿也参与了这个过程。
“简历看多了之后，我觉得这些工程师在做一件事：用机器去掌握和模拟人的知识和经验。”周友鸿当时就在思考，能否用这样的技术在猎头服务。作为劳动力密集型行业，猎头公司的业务增长就是靠堆叠人头，用真实的人服务企业，人力成本很高，成长速度受到限制。“中国还没有哪家猎头公司可以服务一万家企业。”他告诉《第一财经周 刊》。
2013年6月，周友鸿组建好了自己的团队，准备用数据以及互联网产品的思路对国内的人力资源行业做一些改变，但是具体怎么做，他并不清楚。在不断地发现需求、产品开发以及商业实践后，2014年他决定在人才的招聘、流程管理以及招聘策略上做数据产品，简化HR的工作流程，提升效率，让他们在不断削减的预算下完成任务，但是得让企业为此买单。
发展至今，他创立的e成科技已经吸引了7万多家企业用户注册，管理着3.5万家企业的云人才库，其中包括多个行业的巨头公司，每个月保持着20%至30%的营收增长速度，并且在2014年和2016年获得了光速中国与凯辉创新的千万美元投资。
周友鸿能够大量接触自然语言算法工程师的简历也是机缘巧合。他的猎头招聘业务原本仅聚焦软件业务外包领域，当时有很多国外的软件公司都会在中国找团队来开发软件，中国团队只需要负责按照需求开发交付就可以了。但是2008年金融危机发生后，这块业务几乎做不下去了。
他意识到中国新兴的互联网公司兴许是一个新的机会。一方面跟他之前的软件外包业务有交叉，二者之间的差别不是很大，同时很多大型国际猎头公司还没有感知到这块新兴市场，有些公司甚至都没有成立专门的互联网业务团队。没有强有力的竞争对手，他获得了很多当时规模都还不是特别大，但现如今已经成长为巨头的公司的订单。
在想到用数据做产品后，周友鸿花费了精力搭建团队，其中包括很多来自腾讯的产品经理。作为一家此前将业务聚焦在互联网圈子的猎头公司老板，他对这个圈子原本就很熟悉，找到人对他来说并不是难事。现在e成科技企业市场产品负责人杨宝龙此前在腾讯做人脸识别方面的产品，在跟周友鸿见面后，认为人力资源领域的数据类服务产品颇有商业潜力。
2013年，中国消费者端的互联网产品发展愈发成熟，微信的势头也开始呈现。针对C端的互联网产品在全球范围来看，基本都属于前列。但针对B端人力资源服务的产品基本处于一片空白，“大体而言，公司端有一个网页，然后HR收简历，开始找人。而对于在中国职场上工作了四五年的人来说，也根本不知道应该怎么找工作，基本都是依靠朋友介绍。”杨宝龙告诉《第一财经周刊》。2013年年底，杨宝龙加入e成科技成为第10号员 工。
一开始公司在产品策略上非常明确的一条是给公司提供产品（to Business）—公司人换工作的频率不是太高，很多人在整个职业生涯中可能只会换一两次工作，而人才招聘是企业的刚需。但是要在针对公司客户的基础上找到一条清晰的产品以及商业道路，周友泓和很多团队做了很多尝试。
最开始杨宝龙和团队开发了微信招聘功能，帮助企业快速搭建微信招聘平台，可以让企业在微信平台呈现自己的雇主品牌介绍、开放的岗位。这是一个免费基础版本，赢利点在于企业可以采用专门设计的雇主品牌呈现页面，可以将其想象为QQ空间中的收费背景业务。同时向开发者开放收费模板制作权限，让他们上传自己的设计，然后e成科技和开发者分成。虽然在一个月之内这个产品获得了1000家企业用户，但是企业都使用了免费版本。“这是一个典型的C端产品思维，在B端并不奏效。”杨宝龙反思道。
其实从整个互联网产品分布来看，中国和美国在针对C端的产品上体量基本相同，但是在针对B端的产品体量上，中国与美国差距非常大。也正是基于此，中国的大部分互联网人才基本使用的都是C端產品的思 维。
e成科技中很多团队成员之前都有开发C端产品的经验，因此类似的错误不可避免，这带来了极高的试错成本：公司没有营收，还要负担正常运营的开支，因此在2014年10月拿到光速中国领投的数千万美元A轮融资之前，周友鸿还曾靠抵押资产借款给员工发工资。而公司在不断地试错过程中也消耗了员工的耐心，很多人选择了离职，甚至包括一些经验丰富的算法工程师。好在，早期的核心员工一直很信任周友鸿，公司的核心团队并没有发生大的变化。
>> e成科技创始人周友鸿准备用数据以及互联网产品的思路对国内的人力资源行业做一些改变。
而真正走对了的产品思路源自于一次杨宝龙跟周友鸿的交流。熟悉HR工作方式的周友鸿当时提到，其实很多HR现在都希望随时能够查看自己公司的简历，但是传统的简历还是放在PC机里面，并没有云端化。
杨宝龙受到了启发，于是在2014年下半年和团队针对这个需求研发了人才库产品，但是光有存储功能并不足以让使用者买单，他还增加了其他功能。首先这个产品通过公有云的方式让HR可以通过一个账号随时随地查阅员工简历，算法功能则可以给简历库中的数据去重、做结构化处理，而这些数据库中的简历所涉及的过往履历、技能等方面都被数据化。当HR需要一类特定人才时，可以通过这个数据库迅速搜索到。
一般大中型公司都有人才库，跟这个公司发生过联系的人，比如曾经来面试但没有录取、离职的员工等都会纳入人才库中。但是记录的数据本身可能存在错误，比如简历重复。因此新的产品可以对公司自有的人才库做清理和盘活，当HR需要招聘一位新员工时，查阅自己的人才库就很有效率了。 有了这样的一款产品后，周友鸿就开始尝试对接客户。一开始采用了免费试用策略，让一些企业客户免费试用3个月，试用期间会和客户保持沟通、对原有的产品做出提升。3个月免费期结束后，他给产品定价为每份简历0.5元，使用期限是一年。他希望用这样略低的价格争取更多用户。而当时在推广以及定价上最大的限制是，在当时的市场上这是一款全新的产品，美国的同类公司Restless Bandit也到2014年才成立。“所以能使用我们产品的公司基本上都是本土第一批吃螃蟹的人。”周友鸿说。
Restless Bandit是一家总部位于旧金山的初创企业。由LinkedIn的前员工Steve Goodman和Anton Dam联合创办。他们也发现旧简历档案这样一个庞大的资源一直都没有被利用起来。其实所有求职者都会向应聘单位投递简历，而招聘公司只会从中选择一两个人，而其他应聘者的简历就被搁置一旁。而当这家招聘公司出现新的人力需求，一般也会走旧的流程而没想到回去翻翻旧简历。所以，Restless Bandit也是在旧简历上做文章，帮助企业节约用人成 本。
为了减少推广阻力，周友鸿选择从他熟悉的互联网公司切入。一方面互联网公司的从业人员本身对数据有理解，知道数据的价值，因此很多公司的人力资源总监（HRD）对这类产品的接受度比较大。但是拿下大客户并不那么简单，周友鸿总结道，针对5000万元以上营收规模的大公司，前期的拜访次数要达到6到8次，整个洽谈周期也长达3个月。而排在行业前面的标杆客户则是整个业务拓展的重中之重，对于B2B这样的商业模式，这些标杆客户的案例作用非常明显。“发展基本是靠着签下行业内的标杆客户，随后靠着它们的案例再签下其他客户。”周友鸿告诉《第一财经周刊》。
随着第一个人才库产品的不断拓展，e成科技的产品团队接触的企业客户越来越多，和客户的互动也越来越多。杨宝龙开始对自己的客户做全面调研，工作时间一般都在外面拜访客户。
在选取了互联网、快消、金融以及游戏等几个行业后，再在每个行业选择有代表性的5家公司前往拜访，一去就在客户公司待两三天。他需要实地看公司内部HR的工作平台、工作流程以及工作体验，对他们做访谈。截至目前，整个e成科技的产品团队接触的客户已经有上百家。
随后，他们在原有的人才库上增加了人脉内推、人才地图等功能，帮助HR定向聚焦候选人以及追踪同业人才状况。随着很多客户提出想让他们从前端的招聘介入到流程管理以及招聘决策中，杨宝龙也带领团队开发了企业画像、员工保留等功能，做出了一整套从企业招聘、流程管理到员工保留的基于公有云的SaaS服务。商业模式也发生了相应的改变，企业可以一整套全部购买，也可以按需购买。
人才招聘和管理相对来说是一套标准化产品，虽然每家公司的业务都不一样，但是招聘的流程基本一致：发岗位-收简历-评审简历-面试-录用-入职。“公司的招聘领域比较固定，面试流程会稍有不同，但是基本流程超不过这6个。”杨宝龙认为，正是由于這样的特点，基于公有云这样的SaaS的业务模式才能成立，而非为每个企业提供定制化服务。
也正是因为这样的原因，e成科技的产品对不同公司的适用性很强，不需要局限在某一类企业，可以拓展到不同的领域。目前e成科技从周友鸿原来熟悉的IT互联网企业入手，接下来会进入一些更为传统的企业，比如汽车零部件、医疗、消费等领域。最近一家全球化大型零售公司的签单给他带来了希望。当然产品的用户体验也需要不断提升，以及从原来的北京、上海以及深圳这样的客户聚集地进入更多城市，做好地域推广。
Google在2010年退出中国后，这家互联网公司的自然语言算法工程师受到本土互联网公司的追逐。聚焦互联网领域、运营着一家年营收达3000万元公司的周友鸿也参与了这个过程。
“简历看多了之后，我觉得这些工程师在做一件事：用机器去掌握和模拟人的知识和经验。”周友鸿当时就在思考，能否用这样的技术在猎头服务。作为劳动力密集型行业，猎头公司的业务增长就是靠堆叠人头，用真实的人服务企业，人力成本很高，成长速度受到限制。“中国还没有哪家猎头公司可以服务一万家企业。”他告诉《第一财经周 刊》。
2013年6月，周友鸿组建好了自己的团队，准备用数据以及互联网产品的思路对国内的人力资源行业做一些改变，但是具体怎么做，他并不清楚。在不断地发现需求、产品开发以及商业实践后，2014年他决定在人才的招聘、流程管理以及招聘策略上做数据产品，简化HR的工作流程，提升效率，让他们在不断削减的预算下完成任务，但是得让企业为此买单。
发展至今，他创立的e成科技已经吸引了7万多家企业用户注册，管理着3.5万家企业的云人才库，其中包括多个行业的巨头公司，每个月保持着20%至30%的营收增长速度，并且在2014年和2016年获得了光速中国与凯辉创新的千万美元投资。
周友鸿能够大量接触自然语言算法工程师的简历也是机缘巧合。他的猎头招聘业务原本仅聚焦软件业务外包领域，当时有很多国外的软件公司都会在中国找团队来开发软件，中国团队只需要负责按照需求开发交付就可以了。但是2008年金融危机发生后，这块业务几乎做不下去了。
他意识到中国新兴的互联网公司兴许是一个新的机会。一方面跟他之前的软件外包业务有交叉，二者之间的差别不是很大，同时很多大型国际猎头公司还没有感知到这块新兴市场，有些公司甚至都没有成立专门的互联网业务团队。没有强有力的竞争对手，他获得了很多当时规模都还不是特别大，但现如今已经成长为巨头的公司的订单。
在想到用数据做产品后，周友鸿花费了精力搭建团队，其中包括很多来自腾讯的产品经理。作为一家此前将业务聚焦在互联网圈子的猎头公司老板，他对这个圈子原本就很熟悉，找到人对他来说并不是难事。现在e成科技企业市场产品负责人杨宝龙此前在腾讯做人脸识别方面的产品，在跟周友鸿见面后，认为人力资源领域的数据类服务产品颇有商业潜力。
2013年，中国消费者端的互联网产品发展愈发成熟，微信的势头也开始呈现。针对C端的互联网产品在全球范围来看，基本都属于前列。但针对B端人力资源服务的产品基本处于一片空白，“大体而言，公司端有一个网页，然后HR收简历，开始找人。而对于在中国职场上工作了四五年的人来说，也根本不知道应该怎么找工作，基本都是依靠朋友介绍。”杨宝龙告诉《第一财经周刊》。2013年年底，杨宝龙加入e成科技成为第10号员 工。
一开始公司在产品策略上非常明确的一条是给公司提供产品（to Business）—公司人换工作的频率不是太高，很多人在整个职业生涯中可能只会换一两次工作，而人才招聘是企业的刚需。但是要在针对公司客户的基础上找到一条清晰的产品以及商业道路，周友泓和很多团队做了很多尝试。
最开始杨宝龙和团队开发了微信招聘功能，帮助企业快速搭建微信招聘平台，可以让企业在微信平台呈现自己的雇主品牌介绍、开放的岗位。这是一个免费基础版本，赢利点在于企业可以采用专门设计的雇主品牌呈现页面，可以将其想象为QQ空间中的收费背景业务。同时向开发者开放收费模板制作权限，让他们上传自己的设计，然后e成科技和开发者分成。虽然在一个月之内这个产品获得了1000家企业用户，但是企业都使用了免费版本。“这是一个典型的C端产品思维，在B端并不奏效。”杨宝龙反思道。
其实从整个互联网产品分布来看，中国和美国在针对C端的产品上体量基本相同，但是在针对B端的产品体量上，中国与美国差距非常大。也正是基于此，中国的大部分互联网人才基本使用的都是C端產品的思 维。
e成科技中很多团队成员之前都有开发C端产品的经验，因此类似的错误不可避免，这带来了极高的试错成本：公司没有营收，还要负担正常运营的开支，因此在2014年10月拿到光速中国领投的数千万美元A轮融资之前，周友鸿还曾靠抵押资产借款给员工发工资。而公司在不断地试错过程中也消耗了员工的耐心，很多人选择了离职，甚至包括一些经验丰富的算法工程师。好在，早期的核心员工一直很信任周友鸿，公司的核心团队并没有发生大的变化。
而真正走对了的产品思路源自于一次杨宝龙跟周友鸿的交流。熟悉HR工作方式的周友鸿当时提到，其实很多HR现在都希望随时能够查看自己公司的简历，但是传统的简历还是放在PC机里面，并没有云端化。
杨宝龙受到了启发，于是在2014年下半年和团队针对这个需求研发了人才库产品，但是光有存储功能并不足以让使用者买单，他还增加了其他功能。首先这个产品通过公有云的方式让HR可以通过一个账号随时随地查阅员工简历，算法功能则可以给简历库中的数据去重、做结构化处理，而这些数据库中的简历所涉及的过往履历、技能等方面都被数据化。当HR需要一类特定人才时，可以通过这个数据库迅速搜索到。
一般大中型公司都有人才库，跟这个公司发生过联系的人，比如曾经来面试但没有录取、离职的员工等都会纳入人才库中。但是记录的数据本身可能存在错误，比如简历重复。因此新的产品可以对公司自有的人才库做清理和盘活，当HR需要招聘一位新员工时，查阅自己的人才库就很有效率了。 有了这样的一款产品后，周友鸿就开始尝试对接客户。一开始采用了免费试用策略，让一些企业客户免费试用3个月，试用期间会和客户保持沟通、对原有的产品做出提升。3个月免费期结束后，他给产品定价为每份简历0.5元，使用期限是一年。他希望用这样略低的价格争取更多用户。而当时在推广以及定价上最大的限制是，在当时的市场上这是一款全新的产品，美国的同类公司Restless Bandit也到2014年才成立。“所以能使用我们产品的公司基本上都是本土第一批吃螃蟹的人。”周友鸿说。
Restless Bandit是一家总部位于旧金山的初创企业。由LinkedIn的前员工Steve Goodman和Anton Dam联合创办。他们也发现旧简历档案这样一个庞大的资源一直都没有被利用起来。其实所有求职者都会向应聘单位投递简历，而招聘公司只会从中选择一两个人，而其他应聘者的简历就被搁置一旁。而当这家招聘公司出现新的人力需求，一般也会走旧的流程而没想到回去翻翻旧简历。所以，Restless Bandit也是在旧简历上做文章，帮助企业节约用人成 本。
为了减少推广阻力，周友鸿选择从他熟悉的互联网公司切入。一方面互联网公司的从业人员本身对数据有理解，知道数据的价值，因此很多公司的人力资源总监（HRD）对这类产品的接受度比较大。但是拿下大客户并不那么简单，周友鸿总结道，针对5000万元以上营收规模的大公司，前期的拜访次数要达到6到8次，整个洽谈周期也长达3个月。而排在行业前面的标杆客户则是整个业务拓展的重中之重，对于B2B这样的商业模式，这些标杆客户的案例作用非常明显。“发展基本是靠着签下行业内的标杆客户，随后靠着它们的案例再签下其他客户。”周友鸿告诉《第一财经周刊》。
随着第一个人才库产品的不断拓展，e成科技的产品团队接触的企业客户越来越多，和客户的互动也越来越多。杨宝龙开始对自己的客户做全面调研，工作时间一般都在外面拜访客户。
在选取了互联网、快消、金融以及游戏等几个行业后，再在每个行业选择有代表性的5家公司前往拜访，一去就在客户公司待两三天。他需要实地看公司内部HR的工作平台、工作流程以及工作体验，对他们做访谈。截至目前，整个e成科技的产品团队接触的客户已经有上百家。
随后，他们在原有的人才库上增加了人脉内推、人才地图等功能，帮助HR定向聚焦候选人以及追踪同业人才状况。随着很多客户提出想让他们从前端的招聘介入到流程管理以及招聘决策中，杨宝龙也带领团队开发了企业画像、员工保留等功能，做出了一整套从企业招聘、流程管理到员工保留的基于公有云的SaaS服务。商业模式也发生了相应的改变，企业可以一整套全部购买，也可以按需购买。
人才招聘和管理相对来说是一套标准化产品，虽然每家公司的业务都不一样，但是招聘的流程基本一致：发岗位-收简历-评审简历-面试-录用-入职。“公司的招聘领域比较固定，面试流程会稍有不同，但是基本流程超不过这6个。”杨宝龙认为，正是由于這样的特点，基于公有云这样的SaaS的业务模式才能成立，而非为每个企业提供定制化服务。
也正是因为这样的原因，e成科技的产品对不同公司的适用性很强，不需要局限在某一类企业，可以拓展到不同的领域。目前e成科技从周友鸿原来熟悉的IT互联网企业入手，接下来会进入一些更为传统的企业，比如汽车零部件、医疗、消费等领域。最近一家全球化大型零售公司的签单给他带来了希望。当然产品的用户体验也需要不断提升，以及从原来的北京、上海以及深圳这样的客户聚集地进入更多城市，做好地域推广。