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一、高校人力资源概述
（一）高校人力资源的定义
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等会在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
（二）高校人力资源的特点
高校人力资源是人力资源的一种具体表现形式，所以除了具备人力资源的共性之外，还具备其他形式人力资源所不具备的个性，其中表现最突出的就是周期长、人才需求多元化和流动性较大这三个特点，下面我们就对这三个特点进行具体分析。
首先，劳动价值实现周期较长。它的这种特性是受到经济学制约的，因为劳动价值是由劳动时间决定的。从高校的学术研究，也就是科研劳动力的活动来看，具有非常强的自主性，不受正常上班时间的制约，使得学术研究的时间具有极大的不确定性，很难使用传统的方法来对它的劳动价值进行科学评估和管理。而且，受到职业性质的影响，教师劳动所创造的价值无法直接转化成经济价值，而要想通过间接的方式进行转换，则需要较长时间，无法在短时期内看到成效。
其次，高校人力资源具有劳动力需求多元化的特点。因为高校的教师都接受过高等教育，所以对于精神文化的需求也相对较高。和物质条件的激励相比，他们更注重自我价值的实现，希望自己的职业得到社会广泛的认可。
最后，高校人力资源的流动性较大。在市场经济的体制之下，人才会在经济利益等因素的影响下发生流动，以便获取更好的发展机会，这也是实现人力资源劳动价值最主要的方式。这种流动性在高校中表现突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更强的竞争优势。如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。
二、高校人力资源管理和开发存在的主要问题
随着改革开放和教育改革的不断深入，我国高校的人力资源的管理和开发取得了丰硕成果，教师队伍逐渐壮大，整体素质有所提升，而且管理的理念和方式也在不断改进。但是，我们在看到这些成绩的同时，还要清醒地认识到，我国高校的人力资源管理与开发依然存在很多问题，集中表现在以下几方面。
（一）人力资源的管理理念有待提升
在传统经济体制的影响之下，很多高校在进行人力资源管理时，还在沿用传统的人事管理方式，没有将人的感受放在首位，而是强调为事配人，没有对职工的职业设计和规划引起足够的重视。同时，在对人才进行管理时，过分强调了物质层面的需求，却忽略了高校教师精神文化层面的需求。
（二）高校人力资源的配置结构和方式有待优化
从我国高校目前人力资源的分布情况来看，主要的问题有两个，一个就是缺少热门课程的专业人才，人员的流动性非常大，有很多教师缺乏专业的编制。还有一个就是专门从事科研工作的人才较少，冗杂人员过多，使得办事效率极其低下，人力资源的配置结构缺乏科学性。造成这两种问题的根本原因就是高校的对人力资源的整体开发力度不够，在对人力资源进行规划时，没有采用科学的方法，使得很多教师的知识结构、个人能力和工作岗位的要求不符。
三、解决高校人力资源管理开发问题的对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念
高校做好人力资源管理和开发最重要的就是要做树立以人为本的管理理念，这是做好高校人力资源管理的前提条件。我们可以从两个方面来进行。一个方面，领导和员工要进行良好的沟通。因为在高等教育中，它的创造性决定了管理者和被管理在人格上的平等性，所以使得沟通在高校人力资源管理中发挥着重要作用。
（二）进行人力资源整合，优化配置结构
要想充分发挥人力资源管理的作用，就要根据高校发展的实际情况，对高校各个职能部门的劳动力资源进行重新调整，实现劳动力和劳动力资源的最佳组合，并根据人才的特点，将他们安排在合适的工作岗位上，最大限度地提高人力资源的利用效率，做到人尽其用。在对高校的人力资源进行优化配置的过程中，一定要坚持社会道德和，杜绝人情关系等不良社会风气，保证人力资源管理的正规化。同时，在进行人力资源的调整时，还要符合高校的实际发展情况，进行具有长期性的人力资源规划，在具体的实施过程中，我们可以通过以下几种方式来实现。第一，人力资源的管理者需要深入基层进行摸底调查，利用聊天或者问卷调查方式全面掌握每一個职工的真实情况。第二，对调查所得的数据进行归纳分析，便于开展后续调查工作。第三，根据调查所得的结果，结合每一个职工的实际状况，在征求职工本人同意的基础上，为其制定对应的职业发展规划。
（三）建立完善的人才激励机制
高校各种人才的工作积极性和主观能动性的发挥和激励机制的完善程度息息相关，而且人才激励制度完善程度的高低还会直接影响人力资源管理的效率。在高校进行人力资源管理和开发时，要严格按照人才的选拔和使用标准进行，并对人才的绩效考核和薪酬待遇进行规范化管理。在对人才分配工作岗位时，一定要结合人才的自身特点来确定岗位。同时，还可以实行以岗定薪和多劳多得的薪酬分配制度，尽量体现出分配原则的公平性、公开性和公正性。另外，高校只有不断完善人才激励机制，才能激发出全体教职工的工作积极性和创造性，让他们将自己的职业规划和学校的发展紧密联系起来，在推动高校发展的同时实现自我价值。
（四）创新人才引进观念，大力推行聘用制
受到诸多历史遗留因素的影响，很多高校现行的人力资源管理方式的活力和创造性不够，已经不能适应目前激烈的社会竞争了。在教育改革和社会主义市场经济体制改革不断深入的背景之下，很多高校开始革新传统的人力资源管理方法，积极从外部引进各种人才，并且实行聘用制度。所谓的聘用制，就是指高校根据学校岗位和工作任务的实际情况，采用市场化的竞争方式，在双向选择和竞争上岗的原则之下，选择能胜任够岗位工作内容的一种人才选用制度。从这个定义的内涵看来，高校实行聘用制的主要目的就是在人力资源的管理中引入市场竞争体制，让全体职工在充满竞争的环境中，充分发挥自己的优势，提升高校人力资源管理工作的活力和创造性。为了保障高校人才聘用制的顺利推行，我们一定可以从以下三方面的工作入手。首先，科学设置岗位需求。实行聘用制的基础就是要有科学的岗位设置，也是聘用制实行过程中最重要的内容。所以，在进行聘用制实践时，使用科学的方法设置工作岗位，有助于聘用制顺利开展。其次，坚持公平原则，实行竞聘上岗，最大限度的实现权责统一，这是聘用制最关键、最核心的内容。最后，完善考评制度和解聘制度，并对聘用人员进行系统的培训，妥善安置。
结束语
综上所述，笔者从高校人力资源的定义和特点出发，对我国高校人力资源管理和开发的重要性进行了简要介绍。在此基础上，对我国高校人力资源管理与开发存在的问题和解决的对策进行了具体的分析。由此我们得知，要做好高校人力资源的管理和开发工作，需要高校所有职能部门和全体教职工的共同努力才能实现。同时，只有真正做好高校人力资源的管理和开发工作，才能促进高校的发展。
参考文献：
[1]当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].徐训峰.高校后勤研究.2011（01）
[2]新建本科院校人力资源管理与开发现状及其对策研究[J].易红联，冷云飞.高教论坛.2005（05）
（一）高校人力资源的定义
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等会在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
（二）高校人力资源的特点
高校人力资源是人力资源的一种具体表现形式，所以除了具备人力资源的共性之外，还具备其他形式人力资源所不具备的个性，其中表现最突出的就是周期长、人才需求多元化和流动性较大这三个特点，下面我们就对这三个特点进行具体分析。
首先，劳动价值实现周期较长。它的这种特性是受到经济学制约的，因为劳动价值是由劳动时间决定的。从高校的学术研究，也就是科研劳动力的活动来看，具有非常强的自主性，不受正常上班时间的制约，使得学术研究的时间具有极大的不确定性，很难使用传统的方法来对它的劳动价值进行科学评估和管理。而且，受到职业性质的影响，教师劳动所创造的价值无法直接转化成经济价值，而要想通过间接的方式进行转换，则需要较长时间，无法在短时期内看到成效。
其次，高校人力资源具有劳动力需求多元化的特点。因为高校的教师都接受过高等教育，所以对于精神文化的需求也相对较高。和物质条件的激励相比，他们更注重自我价值的实现，希望自己的职业得到社会广泛的认可。
最后，高校人力资源的流动性较大。在市场经济的体制之下，人才会在经济利益等因素的影响下发生流动，以便获取更好的发展机会，这也是实现人力资源劳动价值最主要的方式。这种流动性在高校中表现突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更强的竞争优势。如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。
二、高校人力资源管理和开发存在的主要问题
随着改革开放和教育改革的不断深入，我国高校的人力资源的管理和开发取得了丰硕成果，教师队伍逐渐壮大，整体素质有所提升，而且管理的理念和方式也在不断改进。但是，我们在看到这些成绩的同时，还要清醒地认识到，我国高校的人力资源管理与开发依然存在很多问题，集中表现在以下几方面。
（一）人力资源的管理理念有待提升
在传统经济体制的影响之下，很多高校在进行人力资源管理时，还在沿用传统的人事管理方式，没有将人的感受放在首位，而是强调为事配人，没有对职工的职业设计和规划引起足够的重视。同时，在对人才进行管理时，过分强调了物质层面的需求，却忽略了高校教师精神文化层面的需求。
（二）高校人力资源的配置结构和方式有待优化
从我国高校目前人力资源的分布情况来看，主要的问题有两个，一个就是缺少热门课程的专业人才，人员的流动性非常大，有很多教师缺乏专业的编制。还有一个就是专门从事科研工作的人才较少，冗杂人员过多，使得办事效率极其低下，人力资源的配置结构缺乏科学性。造成这两种问题的根本原因就是高校的对人力资源的整体开发力度不够，在对人力资源进行规划时，没有采用科学的方法，使得很多教师的知识结构、个人能力和工作岗位的要求不符。
三、解决高校人力资源管理开发问题的对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念
高校做好人力资源管理和开发最重要的就是要做树立以人为本的管理理念，这是做好高校人力资源管理的前提条件。我们可以从两个方面来进行。一个方面，领导和员工要进行良好的沟通。因为在高等教育中，它的创造性决定了管理者和被管理在人格上的平等性，所以使得沟通在高校人力资源管理中发挥着重要作用。
（二）进行人力资源整合，优化配置结构
要想充分发挥人力资源管理的作用，就要根据高校发展的实际情况，对高校各个职能部门的劳动力资源进行重新调整，实现劳动力和劳动力资源的最佳组合，并根据人才的特点，将他们安排在合适的工作岗位上，最大限度地提高人力资源的利用效率，做到人尽其用。在对高校的人力资源进行优化配置的过程中，一定要坚持社会道德和，杜绝人情关系等不良社会风气，保证人力资源管理的正规化。同时，在进行人力资源的调整时，还要符合高校的实际发展情况，进行具有长期性的人力资源规划，在具体的实施过程中，我们可以通过以下几种方式来实现。第一，人力资源的管理者需要深入基层进行摸底调查，利用聊天或者问卷调查方式全面掌握每一個职工的真实情况。第二，对调查所得的数据进行归纳分析，便于开展后续调查工作。第三，根据调查所得的结果，结合每一个职工的实际状况，在征求职工本人同意的基础上，为其制定对应的职业发展规划。
（三）建立完善的人才激励机制
高校各种人才的工作积极性和主观能动性的发挥和激励机制的完善程度息息相关，而且人才激励制度完善程度的高低还会直接影响人力资源管理的效率。在高校进行人力资源管理和开发时，要严格按照人才的选拔和使用标准进行，并对人才的绩效考核和薪酬待遇进行规范化管理。在对人才分配工作岗位时，一定要结合人才的自身特点来确定岗位。同时，还可以实行以岗定薪和多劳多得的薪酬分配制度，尽量体现出分配原则的公平性、公开性和公正性。另外，高校只有不断完善人才激励机制，才能激发出全体教职工的工作积极性和创造性，让他们将自己的职业规划和学校的发展紧密联系起来，在推动高校发展的同时实现自我价值。
（四）创新人才引进观念，大力推行聘用制
受到诸多历史遗留因素的影响，很多高校现行的人力资源管理方式的活力和创造性不够，已经不能适应目前激烈的社会竞争了。在教育改革和社会主义市场经济体制改革不断深入的背景之下，很多高校开始革新传统的人力资源管理方法，积极从外部引进各种人才，并且实行聘用制度。所谓的聘用制，就是指高校根据学校岗位和工作任务的实际情况，采用市场化的竞争方式，在双向选择和竞争上岗的原则之下，选择能胜任够岗位工作内容的一种人才选用制度。从这个定义的内涵看来，高校实行聘用制的主要目的就是在人力资源的管理中引入市场竞争体制，让全体职工在充满竞争的环境中，充分发挥自己的优势，提升高校人力资源管理工作的活力和创造性。为了保障高校人才聘用制的顺利推行，我们一定可以从以下三方面的工作入手。首先，科学设置岗位需求。实行聘用制的基础就是要有科学的岗位设置，也是聘用制实行过程中最重要的内容。所以，在进行聘用制实践时，使用科学的方法设置工作岗位，有助于聘用制顺利开展。其次，坚持公平原则，实行竞聘上岗，最大限度的实现权责统一，这是聘用制最关键、最核心的内容。最后，完善考评制度和解聘制度，并对聘用人员进行系统的培训，妥善安置。
结束语
综上所述，笔者从高校人力资源的定义和特点出发，对我国高校人力资源管理和开发的重要性进行了简要介绍。在此基础上，对我国高校人力资源管理与开发存在的问题和解决的对策进行了具体的分析。由此我们得知，要做好高校人力资源的管理和开发工作，需要高校所有职能部门和全体教职工的共同努力才能实现。同时，只有真正做好高校人力资源的管理和开发工作，才能促进高校的发展。
参考文献：
[1]当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].徐训峰.高校后勤研究.2011（01）
[2]新建本科院校人力资源管理与开发现状及其对策研究[J].易红联，冷云飞.高教论坛.2005（05）