知识型员工非常重视企业的文化氛围，因此，作为企业文化倡导者的企业高层领导必须身体力行，只有这样才能取得十四门的文化认同。
　　高科技企业是以知识型员工为主的企业，因此绩效管理要适应知识型员工的特点。
　　知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，视野开阔，求知欲强烈，学习能力较强，综合素质较高。
　　知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于富有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
　　知识型员工具有较强的创造性和自土性，希望依靠自身的专业知识进行创造性思维，并不断取得创新成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理。
　　知识型员工大多个性突出，他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，传统组织层级申的职位权威对他们的控制力和约束力往往较弱。
　　知识型员工所从事的创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意时间和场合，因此对他们的工作过程难以实行监督控制。
　　知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可直接测量的经济形态，这就给企业评价其个人绩效带来一定的困难。
　　知识型员工高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望取得工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。另外，他们格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
　　知识型员工一般希望接受新任务、迎接新挑战，他们对职业的忠诚强于对组织的忠诚。因而一旦认为现有岗位没有足够的吸引力或缺乏充分的发展空间，他们就会寻求新的职业机会。
　　基于以上分析，高科技企业就应对绩效管理体系采取必要的优化措施
　　首先，要将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。要明确认识到，绩效管理的根本目的是改善管理者的管理方式，赋予每个员工自我管理的能力，从而提升企业的管理水平，还要认识到，绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，要通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，促进企业战略目标的实现。
　　其次，在绩效考核的方式方法上，要充分考虑研发岗位的特殊性，努力追求对知识型员工的正激励。不能将绩效考核仅仅作为一种惩罚手段，而更应该发挥其激励作用，一方面加大绩效工资的奖励力度，另一方面充分发挥精神激励的作用，将绩效结果作为员工晋升、奖励的重要依据。另外，在设定绩效目标时，管理者要同员工沟通，双方就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是帮助员工实现目标。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，因此管理者要努力帮助员工克服困难、提高业绩。在绩效考核结束后，管理者还要同员工进行沟通和总结，激励他们创造更佳的绩效
　　知识型员工非常重视企业的文化氛围，因此，作为企业文化倡导者的企业高层领导必须身体力行，并养成主动与他们沟通的好习惯，只有这样才能取得他们的文化认同。