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摘要：本文章分析了我国建筑企业绩效管理存在的问题，并且提出相应的建议和方法，以提升建筑企业绩效管理水平。
关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效管理；问题和对策
近年来，随着经济及社会的迅猛发展，经济全球化发展进程加快，作为国民经济支柱性产业的建筑行业也得到了较快发展。市场激烈竞争给建筑企业的发展带来巨大机遇和挑战。在新的大背景下，企业人力资源管理逐步成为建筑企业提升综合实力的重要方式。
1.绩效管理概述
绩效管理指的是企业全体员工为实现企共同目标而努力，参与绩效考核计划、结果、辅导以及目标的一个持续发展的重要过程，其目的在于对部门及个人组织的自行予以进一步提升。具体来说，绩效管理可以分为两种类型：一是激励性质，其目的在于提升员工积极性，适用于企业长期使用；二是管控性质，具体指员工技能、企业内部环境、外部市场环境以及绩效考核产生的影响等。
众所周知，绩效管理是一个循环往复的过程，主要分为四个关键步骤，分别为目标管理、激励控制、绩效考核以及评估四个方面。其中，目标管理最为重要，是个人与企业目标一致性的重要保障；绩效考核起基础性作用，其是相遇评估系统建立的，旨在对优秀人才进行奖励，对表现较差人才予以鞭策。
2.建筑企业人力资源管理中绩效管理的问题
绩效管理和其他许多新兴的管理理论一样，绩效管理在建筑企业的实际操作过程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明确，考核的过程中，出现一些内部妥协和考核后的一些沟通以及对考核过程本身的缺欠等原因，导致考核失败和绩效失效等等情况，也考虑到建筑行业的特殊性，在推行绩效管理考核的过程中也遇到了很多困难，发现了许多要改进的地方，如何有效的完善建筑企业的绩效管理是我们值得思考的一个问题，如下总结了这些建筑企业资源中人力资源管理绩效管理存在的问题。
2.1员工对绩效考核认识不透彻
有许多建筑企业在制定企业发展战略的时候，经常会忽略人力资源的规划导致人才队伍素质降低，人力资源没有办法得到更好的落实，从而对员工的激励机制也不够健全，在进行人员考核，提拔奖金分配管理的同时，不能够完善的考核，没有相关激励措施来提高员工的积极性。使员工误以为绩效考核就是惩罚，是企业老板扣工资的一个手段。从而使他们的工作积极性降低，对工作产生了抵触情绪，没有全面的认识到绩效考核的目的，没有全面的认识到绩效考核的目的，不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是，激励员工更加努力工作，然后直接影响到绩效考核工作的顺利开展。
2.2缺乏绩效管理后的沟通环节
众所周知，绩效管理的最终目标就是通过对个人绩效的提高，达到建筑企业整个的企业绩效和收益的提高，如果对其实施之后，没有进行相关的沟通，就让员工对自己的绩效不是很了解，同时也不会对自己的工作行为而产生的绩效加以改进。绩效管理作为人力资源管理工作的主要职能一般都是由企业的人力资源处主持的，其他部门也应给予了相应的支持，但是在实际的考核过程中，由于部门职能分不清，最后是绩效考核的工作并不是那种各部门之间相互配合合作的情况。
2.3绩效考核结果和物质方面激励不匹配
一般企业都会将绩效考核结果与绩效奖金等同挂钩在一起，但在实际操作过程中，挂钩的做法，企业必须重点考虑。优秀、良好、合格等这几个等级通常是大部分企业的绩效考核结果，等级比例是按照全体员工的人数强制分布得到的，最终将绩效奖金根据等级设定进行分配。这种强制性的分布设置必然给员工带来较大的工资绩效压力，但是过于简单的分布也易导致绩效管理的存在价值不大，优劣员工奖金差距不明显，使得员工的积极性也不会太高，认为绩效考核就是门面上的过程。
2.4绩效管理对员工的影响不够大
绩效管理的用意不仅仅用于奖惩员工、升降职和获得带薪学习机会，而且关键在于用来提高员工个人的工作绩效，进而增强建筑企业的竞争力。但是一些建筑企业的绩效管理工作似乎就单单止于考核这一个中间过程，其中奖惩和晋升等后继相关管理却很少受到应当该受考核结果的影响。
绩效考核的主体由于个人的素质水平、操作水平、人生价值观差异等原因，以及在绩效考核过程中容易受到个人情绪及人际关系等因素的影响，而在考核评分时无法实现完全公平，使得考核结果有所偏差，也使得绩效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影响了绩效考核结果，使考核结果并不太公正。
绩效反馈也是绩效考核的重要环节，是达成绩效考核最终目的的必要手段之一。企业推行绩效反馈与绩效沟通需要制定相关制度，来达到“发现问题、解决问题”的效果。但是在实际过程中，部门管理者自认为在工作繁忙的情况下，绩效反馈直接被忽视了，以免影响正常工作，始终使绩效管理达不到期望的效果。
3.完善绩效管理在人力资源管理运用的对策
3.1对绩效管理系统予以建立和完善
企业绩效管理过程中，相关管理人员需要对绩效管理系统的完备性予以重点关注，为此，企业可以设置专门主管部门组成系统的绩效管理体系，形成相对完整的绩效管理制度。从企业长远发展来看，建筑企业应立足自身发展，从制度上增强企业员工之间的沟通和交流，力争及时发现问题并采取合理措施解决问题，从而对企业绩效管理制度予以建立健全。在对成绩进行考察的过程中，应量化制度标准、考察标准，并结合企业发展實际情况对制度予以实时更新，确保考核制度始终处于可行状态。同时，对员工不同职能分工情况予以明确，并根据员工自身专长，合理装配人员，切实提升企业绩效管理管理和综合竞争力。
3.2将绩效考察的结果与员工激励结合起来
绩效管理的重要部分是绩效考核的结果的应用，同样也是是否达成绩效考核要求的重要方法。企业如果要完全把绩效考察结果与员工激励两者结合起来，将员工的绩效考察结果按照绩效奖金是否发放的重要依据和年度评先、个人晋升的直接依据。如果真正将绩效考察结果与员工激励有效率的结合在一起，那便可以大幅度的提高员工的工作的兴趣，提升绩效考察的参与程度的多少，从而对于绩效考核的有很大的推动作用。
3.3切实提高企业员工对绩效管理重要性的充分认识
明确企业绩效管理内容，加强对企业员工绩效管理重要性的培训，具体来说，主要表现为以下几个方面：一是强化绩效管理与企业发展之间关系的认知培训，树立绩效管理理念，切实提升企业整体管理水平和管理质量；二是采取合理措施，使员工对绩效管理重要意义予以充分认识，并通过实际行为反映到企业日常运行过程中；三是建立与员工的紧密沟通互动关系，第一时间对员工意见予以征集，建立健全绩效管理制度，切实提升员工自身绩效管理质量和管理水平。
4.结束语
综上所述，在新形势下，人力资源管理理论已经被广泛应用到各个领域中。近几年，绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的可操作性和科学化不断提升，其作为企业管理的重要一环，对企业健康、可持续发展具有十分重要的现实意义。未来，建筑企业相关管理人员必须结合自身实际情况，紧跟时代步伐，实时引进先进管理理念，更新管理模式，建立健全企业管理质量，使得绩效管理的真正效用得以充分发挥，为企业发展以及综合实力的提升提供强有力的制度支撑。
关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效管理；问题和对策
近年来，随着经济及社会的迅猛发展，经济全球化发展进程加快，作为国民经济支柱性产业的建筑行业也得到了较快发展。市场激烈竞争给建筑企业的发展带来巨大机遇和挑战。在新的大背景下，企业人力资源管理逐步成为建筑企业提升综合实力的重要方式。
1.绩效管理概述
绩效管理指的是企业全体员工为实现企共同目标而努力，参与绩效考核计划、结果、辅导以及目标的一个持续发展的重要过程，其目的在于对部门及个人组织的自行予以进一步提升。具体来说，绩效管理可以分为两种类型：一是激励性质，其目的在于提升员工积极性，适用于企业长期使用；二是管控性质，具体指员工技能、企业内部环境、外部市场环境以及绩效考核产生的影响等。
众所周知，绩效管理是一个循环往复的过程，主要分为四个关键步骤，分别为目标管理、激励控制、绩效考核以及评估四个方面。其中，目标管理最为重要，是个人与企业目标一致性的重要保障；绩效考核起基础性作用，其是相遇评估系统建立的，旨在对优秀人才进行奖励，对表现较差人才予以鞭策。
2.建筑企业人力资源管理中绩效管理的问题
绩效管理和其他许多新兴的管理理论一样，绩效管理在建筑企业的实际操作过程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明确，考核的过程中，出现一些内部妥协和考核后的一些沟通以及对考核过程本身的缺欠等原因，导致考核失败和绩效失效等等情况，也考虑到建筑行业的特殊性，在推行绩效管理考核的过程中也遇到了很多困难，发现了许多要改进的地方，如何有效的完善建筑企业的绩效管理是我们值得思考的一个问题，如下总结了这些建筑企业资源中人力资源管理绩效管理存在的问题。
2.1员工对绩效考核认识不透彻
有许多建筑企业在制定企业发展战略的时候，经常会忽略人力资源的规划导致人才队伍素质降低，人力资源没有办法得到更好的落实，从而对员工的激励机制也不够健全，在进行人员考核，提拔奖金分配管理的同时，不能够完善的考核，没有相关激励措施来提高员工的积极性。使员工误以为绩效考核就是惩罚，是企业老板扣工资的一个手段。从而使他们的工作积极性降低，对工作产生了抵触情绪，没有全面的认识到绩效考核的目的，没有全面的认识到绩效考核的目的，不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是，激励员工更加努力工作，然后直接影响到绩效考核工作的顺利开展。
2.2缺乏绩效管理后的沟通环节
众所周知，绩效管理的最终目标就是通过对个人绩效的提高，达到建筑企业整个的企业绩效和收益的提高，如果对其实施之后，没有进行相关的沟通，就让员工对自己的绩效不是很了解，同时也不会对自己的工作行为而产生的绩效加以改进。绩效管理作为人力资源管理工作的主要职能一般都是由企业的人力资源处主持的，其他部门也应给予了相应的支持，但是在实际的考核过程中，由于部门职能分不清，最后是绩效考核的工作并不是那种各部门之间相互配合合作的情况。
2.3绩效考核结果和物质方面激励不匹配
一般企业都会将绩效考核结果与绩效奖金等同挂钩在一起，但在实际操作过程中，挂钩的做法，企业必须重点考虑。优秀、良好、合格等这几个等级通常是大部分企业的绩效考核结果，等级比例是按照全体员工的人数强制分布得到的，最终将绩效奖金根据等级设定进行分配。这种强制性的分布设置必然给员工带来较大的工资绩效压力，但是过于简单的分布也易导致绩效管理的存在价值不大，优劣员工奖金差距不明显，使得员工的积极性也不会太高，认为绩效考核就是门面上的过程。
2.4绩效管理对员工的影响不够大
绩效管理的用意不仅仅用于奖惩员工、升降职和获得带薪学习机会，而且关键在于用来提高员工个人的工作绩效，进而增强建筑企业的竞争力。但是一些建筑企业的绩效管理工作似乎就单单止于考核这一个中间过程，其中奖惩和晋升等后继相关管理却很少受到应当该受考核结果的影响。
绩效考核的主体由于个人的素质水平、操作水平、人生价值观差异等原因，以及在绩效考核过程中容易受到个人情绪及人际关系等因素的影响，而在考核评分时无法实现完全公平，使得考核结果有所偏差，也使得绩效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影响了绩效考核结果，使考核结果并不太公正。
绩效反馈也是绩效考核的重要环节，是达成绩效考核最终目的的必要手段之一。企业推行绩效反馈与绩效沟通需要制定相关制度，来达到“发现问题、解决问题”的效果。但是在实际过程中，部门管理者自认为在工作繁忙的情况下，绩效反馈直接被忽视了，以免影响正常工作，始终使绩效管理达不到期望的效果。
3.完善绩效管理在人力资源管理运用的对策
3.1对绩效管理系统予以建立和完善
企业绩效管理过程中，相关管理人员需要对绩效管理系统的完备性予以重点关注，为此，企业可以设置专门主管部门组成系统的绩效管理体系，形成相对完整的绩效管理制度。从企业长远发展来看，建筑企业应立足自身发展，从制度上增强企业员工之间的沟通和交流，力争及时发现问题并采取合理措施解决问题，从而对企业绩效管理制度予以建立健全。在对成绩进行考察的过程中，应量化制度标准、考察标准，并结合企业发展實际情况对制度予以实时更新，确保考核制度始终处于可行状态。同时，对员工不同职能分工情况予以明确，并根据员工自身专长，合理装配人员，切实提升企业绩效管理管理和综合竞争力。
3.2将绩效考察的结果与员工激励结合起来
绩效管理的重要部分是绩效考核的结果的应用，同样也是是否达成绩效考核要求的重要方法。企业如果要完全把绩效考察结果与员工激励两者结合起来，将员工的绩效考察结果按照绩效奖金是否发放的重要依据和年度评先、个人晋升的直接依据。如果真正将绩效考察结果与员工激励有效率的结合在一起，那便可以大幅度的提高员工的工作的兴趣，提升绩效考察的参与程度的多少，从而对于绩效考核的有很大的推动作用。
3.3切实提高企业员工对绩效管理重要性的充分认识
明确企业绩效管理内容，加强对企业员工绩效管理重要性的培训，具体来说，主要表现为以下几个方面：一是强化绩效管理与企业发展之间关系的认知培训，树立绩效管理理念，切实提升企业整体管理水平和管理质量；二是采取合理措施，使员工对绩效管理重要意义予以充分认识，并通过实际行为反映到企业日常运行过程中；三是建立与员工的紧密沟通互动关系，第一时间对员工意见予以征集，建立健全绩效管理制度，切实提升员工自身绩效管理质量和管理水平。
4.结束语
综上所述，在新形势下，人力资源管理理论已经被广泛应用到各个领域中。近几年，绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的可操作性和科学化不断提升，其作为企业管理的重要一环，对企业健康、可持续发展具有十分重要的现实意义。未来，建筑企业相关管理人员必须结合自身实际情况，紧跟时代步伐，实时引进先进管理理念，更新管理模式，建立健全企业管理质量，使得绩效管理的真正效用得以充分发挥，为企业发展以及综合实力的提升提供强有力的制度支撑。