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[摘 要]对于国有企业人力资源管理来说，薪酬激励制度属于调动职员工作热情、增强职员工作绩效，增强企业经济效益以及劳动生产率的有效方法，所以也属于人力资源管理工作当中的要点内容。文章针对应用薪酬激励制度的意义，薪酬激励制度中的问题，薪酬激励制度的创新管理三方面展开分析研究，期望可以提供一定的借鉴参考。
[关键词] 国有企业 薪酬激励 制度 创新管理
中图分类号：C962 文献标志码：A
我国的国有企业当中一直存在着收入分配方面的问题。长时间以来，我们的激励策略一直主要是精神激励，国有企业的高管其薪酬和职员之间并没有很大差距。然而国有企业高管还要承担着政治责任、社会责任以及经济责任，他们的贡献和收入相比较而言是不匹配的，如此就不能体现经营管理人员对于企业生产以及经营管理的价值意义，无法真正发挥个人价值。
一、国有企业的薪酬激励制度应用意义
对于国有企业的薪酬管理与人力资源管理工作而言，薪酬激励属于关键性内容，可以充分调动企业职员的工作热情以及积极性。施行薪酬激励可以使企业吸引更多的人才，增强企业的总体水平，推动企业稳定有效发展。国有企业实施薪酬激励可以使得企业职员收获一种归宿感，这样职员与企业间就变成利益共同体，而且还可以规避领导与职员道德风险。其次，薪酬激励可以让职员们的离职率大大下降，且增强企业的管理效率。
二、我国国有企业薪酬激励中出现的问题
（一）薪酬水平较低
国有企业职员贡献和收益，风险和收益，责任和收益之间无法做到有效对应。国有企业职员的收入和其所承担的责任之间存在较大差距，和市场相关人员工资之间存在较大的差距，和外资企业、私营企业以及合资企业相关人员之间收入存在较大的差距。若是薪酬较低的话，对于企业中的很多职员只会产生负面作用。
（二）欠缺有效合理的业绩考核机制，业绩和薪酬之间无法有效对应
薪酬激励主要是基于业绩与产出来确定，所以业绩考核机制对于薪酬制度操作性起到决定作用，而这方面就是现今我国国有企业当中的薄弱环节。第一，我国证券市场现今仍旧不是非常成熟，股票的价格常常无法有效体现国有企业业绩，所以不可以视作薪酬的相应指标。第二，企业部分经营人员综合素质较低，财会机制自身不足，会计报表当中存在一些虚报问题，所以他们的业绩是无法视作薪酬激励根据的。
（三）薪酬激励机制欠缺相应制度的保障
薪酬激励机制实际应用的过程中会牵扯到多方面内容，必须对于各个方面进行综合考虑。比如：现今不少企业所实施的年薪制度，在施行过程中不少区域制定的收入倍数常常都是偏重于平衡，所以是较低的，另外股票期权制还会遭受企业改制的上市条件限制，大部分国有企业施行起来有较大难度。
三、国有企业的薪酬激励基本制度阐述
（一）需求层次理论
需要层次理论是主要包含着两种基本观点的。首先，行为需要需求来推动，若是需求满足便会丢失动力，必须在需求没有达成的时候激励才有所成效。其次，个人需求主要包含五个层次：自我实现需求、自尊需求、爱及归属需求、安全需求以及生理需求。必须是低层次需求达成，才可以有更高层次需求出现。
（二）双因素理论
就双因素理论而言，在薪酬激励方面是起到指导作用的。职员的基本工资与福利都是保健性因素，需要保证稳定性，确保职员的基本生活，就原则而言是只能有所增不能有所减的。不然职员就容易出现负面情绪，职员们的工作热情与积极性就会受到影响。职员绩效工资是有很大的激励作用的，一定要基于考核工作确保其在整体薪酬当中占到合理比例，这样才可以充分调动职员的动力，进而提升工作绩效。
（三）期望理论
此种理论的观点主要为，个人若是将目标价值放到较高位置，此目标实现概率就会很高，而所起到的激励作用也更强。利用期望理论，国有企业给职员们的奖励一定要保证能够吸引职员。且需要重视，对于不同职员来说其效价范围以及权重取值都是存在差异的，国有企业需要尽量将大部分职员认为是最有用的来作为奖励。对于期望概率和实际概率之间的差距要进行合理调节，要控制目标的达成难度，提高企业期望和非期望行为之间差异对强化激励成效也是非常有效的[1]。
四、国有企业薪酬激励机制改革创新
现今国有企业薪酬激励制度创新改革的限制因素非常多，然而其中本质因素在于国有企业依旧未建立有效合理的具备法人治理构造的企业机制。企业薪酬激励机制创新实质在于人事机制创新，构建与市场经济制度相符的激励制度，企业能够参照其余公司的薪酬机制，且与企业实情结合分析，对经理人的市场进行调整，重视企业薪酬机制的考核工作，一定要保证国有企业职员们价值满足市场经济规律，且保证其价值得到有效体现。
（一）增强薪酬激励机制市场化水平
现今市场经济不断发展进步，国有企业薪酬整体趋势逐步靠近市场形势，但总的来说，现今市场化水平比较低。目前我们需要做的是对于薪酬较低的企业职员，要将他们的收入及时提高到适当水平。而且要及时构建满足当今企业机制的人员选拔任用以及管理机制，对于党管干部原则、董事会对人员的依法选用与管理经营人员依法用人权要有效结合，确定国有资产的出资人代表，并且国有企业的出资人代表一定要和企业经营人员相分离，要保证切实代表相关利益，和经营人员建立科学合理的制衡制度[2]。
（二）构建业绩评估考核体系，保证考核结果和薪酬相联系
现阶段，国有企业管理制度已经发生过很多变化，人员管理、工资管理以及资产管理长时间以来都是不同机构负责的，这就导致并没有一个代表性的管理机构可以构建合理科学的评估考核体系以及监管体系。所以一定要在吸收国外经验的前提下，构建精准合理的且满足国情的企业业绩评估考核体系，然后把评估考核结果和国有企业职员薪酬有效联系起来。通过考核结果来实施相应的奖惩手段[3]。
（三）健全薪酬构造，确保薪酬组成的多样性
一定要尽快构建合理科学的薪酬构造，要保证透明公开，杜绝借机发补贴奖金。且薪酬结构应当重视建设长效薪酬制度。
薪酬主要是五方面组成的：职位激励、精神激励、长效激励规划、福利、劳动分红、奖金以及基础工资。
基础工资和经营业绩之间是没有关系的，并且较长一段时间都是很固定的，所以激励作用是存在一定限制性的。劳动分红以及奖金是根据业绩实施短期激励的。其中除去奖金以及工资，福利同样可以吸引很多企业人才，例如除去提供一些免费午餐，提供基本的养老保险以及医疗保险，还应当提供职务消费以及额外的福利。比如企业车辆无偿性使用，招待资金报销以及弹性时间。而通过这些方法都能够提升职員对公司的满足感，能够增强职员对于公司的忠诚程度。另外职位激励同样是一个较为有效的方法。职位激励具体包含升迁机会，降职以及解聘。然而精神激励与职位激励是不会随着经营人员的业绩出现变化的，所以可以和薪酬激励结合应用来收获最佳成效。
五、结语
总的来说，国有企业薪酬激励制度是有关键性意义的，在对国有企业职员的约束激励制度进行建设的过程中，绝对不可以期望采取一种激励制度就可以彻底解决我国国有企业现今出现的问题，一定要加强对国有企业薪酬激励制度的健全优化才可以充分调动国有企业职员们的工作热情与积极性，进而建设优质的竞争环境。
参考文献：
[1]林则艳，李淳妙，王哲会.如何调动企业高层管理人员积极性[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2017（24）：67.
[2]刘小怡，何雄辉，王哲林.国有企业经营管理人员薪酬激励制度的问题与措施[J].西安文理学院学报，2016（25）：90.
[3]唐纤介，张丽丽，刘晓宇.简析国有企业管理人员的薪酬激励机制[J].群言堂，2017（33）：87.
[关键词] 国有企业 薪酬激励 制度 创新管理
中图分类号：C962 文献标志码：A
我国的国有企业当中一直存在着收入分配方面的问题。长时间以来，我们的激励策略一直主要是精神激励，国有企业的高管其薪酬和职员之间并没有很大差距。然而国有企业高管还要承担着政治责任、社会责任以及经济责任，他们的贡献和收入相比较而言是不匹配的，如此就不能体现经营管理人员对于企业生产以及经营管理的价值意义，无法真正发挥个人价值。
一、国有企业的薪酬激励制度应用意义
对于国有企业的薪酬管理与人力资源管理工作而言，薪酬激励属于关键性内容，可以充分调动企业职员的工作热情以及积极性。施行薪酬激励可以使企业吸引更多的人才，增强企业的总体水平，推动企业稳定有效发展。国有企业实施薪酬激励可以使得企业职员收获一种归宿感，这样职员与企业间就变成利益共同体，而且还可以规避领导与职员道德风险。其次，薪酬激励可以让职员们的离职率大大下降，且增强企业的管理效率。
二、我国国有企业薪酬激励中出现的问题
（一）薪酬水平较低
国有企业职员贡献和收益，风险和收益，责任和收益之间无法做到有效对应。国有企业职员的收入和其所承担的责任之间存在较大差距，和市场相关人员工资之间存在较大的差距，和外资企业、私营企业以及合资企业相关人员之间收入存在较大的差距。若是薪酬较低的话，对于企业中的很多职员只会产生负面作用。
（二）欠缺有效合理的业绩考核机制，业绩和薪酬之间无法有效对应
薪酬激励主要是基于业绩与产出来确定，所以业绩考核机制对于薪酬制度操作性起到决定作用，而这方面就是现今我国国有企业当中的薄弱环节。第一，我国证券市场现今仍旧不是非常成熟，股票的价格常常无法有效体现国有企业业绩，所以不可以视作薪酬的相应指标。第二，企业部分经营人员综合素质较低，财会机制自身不足，会计报表当中存在一些虚报问题，所以他们的业绩是无法视作薪酬激励根据的。
（三）薪酬激励机制欠缺相应制度的保障
薪酬激励机制实际应用的过程中会牵扯到多方面内容，必须对于各个方面进行综合考虑。比如：现今不少企业所实施的年薪制度，在施行过程中不少区域制定的收入倍数常常都是偏重于平衡，所以是较低的，另外股票期权制还会遭受企业改制的上市条件限制，大部分国有企业施行起来有较大难度。
三、国有企业的薪酬激励基本制度阐述
（一）需求层次理论
需要层次理论是主要包含着两种基本观点的。首先，行为需要需求来推动，若是需求满足便会丢失动力，必须在需求没有达成的时候激励才有所成效。其次，个人需求主要包含五个层次：自我实现需求、自尊需求、爱及归属需求、安全需求以及生理需求。必须是低层次需求达成，才可以有更高层次需求出现。
（二）双因素理论
就双因素理论而言，在薪酬激励方面是起到指导作用的。职员的基本工资与福利都是保健性因素，需要保证稳定性，确保职员的基本生活，就原则而言是只能有所增不能有所减的。不然职员就容易出现负面情绪，职员们的工作热情与积极性就会受到影响。职员绩效工资是有很大的激励作用的，一定要基于考核工作确保其在整体薪酬当中占到合理比例，这样才可以充分调动职员的动力，进而提升工作绩效。
（三）期望理论
此种理论的观点主要为，个人若是将目标价值放到较高位置，此目标实现概率就会很高，而所起到的激励作用也更强。利用期望理论，国有企业给职员们的奖励一定要保证能够吸引职员。且需要重视，对于不同职员来说其效价范围以及权重取值都是存在差异的，国有企业需要尽量将大部分职员认为是最有用的来作为奖励。对于期望概率和实际概率之间的差距要进行合理调节，要控制目标的达成难度，提高企业期望和非期望行为之间差异对强化激励成效也是非常有效的[1]。
四、国有企业薪酬激励机制改革创新
现今国有企业薪酬激励制度创新改革的限制因素非常多，然而其中本质因素在于国有企业依旧未建立有效合理的具备法人治理构造的企业机制。企业薪酬激励机制创新实质在于人事机制创新，构建与市场经济制度相符的激励制度，企业能够参照其余公司的薪酬机制，且与企业实情结合分析，对经理人的市场进行调整，重视企业薪酬机制的考核工作，一定要保证国有企业职员们价值满足市场经济规律，且保证其价值得到有效体现。
（一）增强薪酬激励机制市场化水平
现今市场经济不断发展进步，国有企业薪酬整体趋势逐步靠近市场形势，但总的来说，现今市场化水平比较低。目前我们需要做的是对于薪酬较低的企业职员，要将他们的收入及时提高到适当水平。而且要及时构建满足当今企业机制的人员选拔任用以及管理机制，对于党管干部原则、董事会对人员的依法选用与管理经营人员依法用人权要有效结合，确定国有资产的出资人代表，并且国有企业的出资人代表一定要和企业经营人员相分离，要保证切实代表相关利益，和经营人员建立科学合理的制衡制度[2]。
（二）构建业绩评估考核体系，保证考核结果和薪酬相联系
现阶段，国有企业管理制度已经发生过很多变化，人员管理、工资管理以及资产管理长时间以来都是不同机构负责的，这就导致并没有一个代表性的管理机构可以构建合理科学的评估考核体系以及监管体系。所以一定要在吸收国外经验的前提下，构建精准合理的且满足国情的企业业绩评估考核体系，然后把评估考核结果和国有企业职员薪酬有效联系起来。通过考核结果来实施相应的奖惩手段[3]。
（三）健全薪酬构造，确保薪酬组成的多样性
一定要尽快构建合理科学的薪酬构造，要保证透明公开，杜绝借机发补贴奖金。且薪酬结构应当重视建设长效薪酬制度。
薪酬主要是五方面组成的：职位激励、精神激励、长效激励规划、福利、劳动分红、奖金以及基础工资。
基础工资和经营业绩之间是没有关系的，并且较长一段时间都是很固定的，所以激励作用是存在一定限制性的。劳动分红以及奖金是根据业绩实施短期激励的。其中除去奖金以及工资，福利同样可以吸引很多企业人才，例如除去提供一些免费午餐，提供基本的养老保险以及医疗保险，还应当提供职务消费以及额外的福利。比如企业车辆无偿性使用，招待资金报销以及弹性时间。而通过这些方法都能够提升职員对公司的满足感，能够增强职员对于公司的忠诚程度。另外职位激励同样是一个较为有效的方法。职位激励具体包含升迁机会，降职以及解聘。然而精神激励与职位激励是不会随着经营人员的业绩出现变化的，所以可以和薪酬激励结合应用来收获最佳成效。
五、结语
总的来说，国有企业薪酬激励制度是有关键性意义的，在对国有企业职员的约束激励制度进行建设的过程中，绝对不可以期望采取一种激励制度就可以彻底解决我国国有企业现今出现的问题，一定要加强对国有企业薪酬激励制度的健全优化才可以充分调动国有企业职员们的工作热情与积极性，进而建设优质的竞争环境。
参考文献：
[1]林则艳，李淳妙，王哲会.如何调动企业高层管理人员积极性[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2017（24）：67.
[2]刘小怡，何雄辉，王哲林.国有企业经营管理人员薪酬激励制度的问题与措施[J].西安文理学院学报，2016（25）：90.
[3]唐纤介，张丽丽，刘晓宇.简析国有企业管理人员的薪酬激励机制[J].群言堂，2017（33）：87.