党的十九大对人才问题给予高度重视，作了充分阐发，明确提出：“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来”，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”“要源源不斷选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”这些重要论述，把我们党对人才问题的认识提高到了新的高度。
　　近年来，在提倡干部年轻化、知识化的背景下，很多单位选人用人“门槛”越抬越高。尽管嘴上念叨重学历，不唯学历，年轻化不等于年龄化，但实际中选人用人，往往一看学历，二看年龄。在一段时间里，有的单位在年龄上搞层层递减，在标准上重才轻德；有的把年轻干部等同于年龄小、学历高的干部；常常在用“老实人”还是用“能人”、先用“资历老的”还是先用“能力强的”、“抢救”还是“选拔”上处理得不是很协调。这种对学历、资历、年龄的机械、僵化的要求，不仅造成人力资源的浪费，还压抑了现有人才的积极性、创造性。
　　哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20%—30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%—90%，这充分说明了人才合理使用的重要性。一些单位和领导把学历等同于人才，无学历就不是人才。按此标准，比尔·盖茨也不算人才，因为他大学没有上完；曾经设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥的著名桥梁专家林元培也不能算人才，因为他只有中专毕业。梁漱溟没有大学文凭，却在《东方杂志》上发表了《究元决疑论》，24岁时被时任大学校长的蔡元培请到北京大学讲授印度哲学；胡适让小学没毕业的沈从文站上中国公学讲台。
　　用人才既不能太早，也不宜太晚，如同打枪、打炮，也有个抛物线，有个顶点，也就是最佳值。领导就应当寻找这个最佳值。盲目的人才高消费，使人力资源无法得到有效配置，还导致单位工作效率的降低。就是世界上最顶尖的企业，也并非所有的工作人员不分岗位都要求高学历、高素质。如果只是一间8平方米的小屋子，买1匹的空调最合适，非要买3匹的柜机，恐怕只会用得不舒服。选用人才也一样，无论供给状况如何，都不能脱离了岗位具体的要求。实际上，能让卫星上天的是人才，能让马桶不漏水的也是人才。同时，不仅要关注显人才，还要挖掘潜人才。潜人才未必不是人才，显人才未必能跑完全程。既不能老提携显人才，压制潜人才，又不能没有重点，搞一窝蜂。
　　新时代大政方针确定以后，人才就是决定因素。习近平同志要求领导干部：“要提高知人善任的能力，善于发现人才，正确识别人才，科学评价人才，合理使用人才。”人才来自五湖四海，各个方面，各个行业，或留学归来，或土生土长；有博士硕士，也有自学成才的。一个真正有远见的领导，应该用发展的眼光按照各类人才成长规律和不同特点，识别和使用人才。对那些“经过实践考验的”有潜力干部放在吃劲、要紧的岗位上摔打锤炼，对看准的干部要下决心用起来。对那些因用人风气不正和客观因素影响迟迟没有得到重用的优秀干部，要根据事业发展和工作需要，该使用的要继续使用，该提拔的要大力提拔。只要是一匹赢得“赛场”上一片喝彩的“快马”，就要不拘一格，大胆起用。唯有如此，才能把各类优秀人才招揽麾下，使他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间。