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摘要：近年来，伴随着我国卫生政策的不断变化，为了适应社会的不断发展，医院的主要职能逐渐将诊疗活动作为医院卫生服务的商品，并且在医院的治理结构方面也加强了与社会中服务型企业之间的交流。作为医院健康服务职能的重点内容，医院人力资源和生产绩效对于保证医院的可持续发展具有非常重要的意义。本论文通过对基层医院人力资源绩效评价的现状进行分析，提出了基层医院人力资源绩效管理创新体系构建的相关措施，旨在确保医院能够最大限度地优化内部的人力资源结构。实现医院长期稳定的运营。
关键词：医院人力资源：绩效管理：创新体系
一、医院人力资源绩效评价的现状分析
（一）评价目标不明确
绩效评价结果直接影响医院员工薪资分配以及职务调动问题，其应当具备一定的全面性以及多样化，需要将绩效评价的结果作为医院员工成长的动力以及医院各项绩效管理的标准。
但是在实际的绩效评价管理阶段，部分医院往往借助于绩效评价的结果对员工进行各种打分裁决，而这种现象通常是在问题发生之后进行处理控制，不能明确评价的初始目标，整个绩效评价过程也过于模式化。
（二）评价缺乏公正性
通过大量的实践证明，绩效评价过程中不能保证其结果的公平性。因为绩效评价目前没有形成科学的对照标准，并且受到评价人员主观意识以及评价技能水平的影响，不能保证绩效评价结果的公正性，整个绩效评价管理体系存在一定的漏洞。
另外，现阶段采用的绩效评价方式不能较为科学的体现各项指标，不能保证评价结果的公正性以及正确性。
（三）评价反馈不重视
就目前来说，主要是医院的人力资源管理部门来执行以及管理医院的绩效评价工作，而对于其他部门的管理人员而言，其对下属员工的评价执行权利比较小，存在部分管理人们较少参与或者不参与员工绩效评价的工作当中。
而这种绩效评价的模式，非常容易造成被评价员工以及部门管理人员对于绩效评价结果不认同，从而影响力绩效评价工作的执行力度。
二、医院人力资源绩效管理创新体系构建的相关措施
（一）创建独立运行的绩效管理部门
由于医院日常工作的特殊性，不能建立相对完善的监管机构。所以，需要建立一个具备决策职能的绩效管理委员部门，实现对医院员工绩效及质量循环体系的管理。
此管理部门需要医院的相关领导以及业务部门的相关负责人进行共同管理，从整体的角度完成对医院员工的绩效管理的监督以及管理。
另外，为了确保绩效管理工作能够在员工心中得到一定的認同。可以采用不同阶段采用不同部门员工轮换的形式。通过这种形式在一定程度上能够保证绩效管理的稳定性。
（二）基于RBRVS与平衡计分卡实现考核
一般来说，医院奖励性的绩效工资主要包含工作量绩效、成本控制绩效以及质量考核绩效等内容。其中，对于医院员工的量化考核需要结合技术水平、项目风险、工作时间等诸多要素进行项目权重的确定。
而对于成本考核绩效，需要医院做到全面的控制，提高员工的成本控制效益，实现医院的可持续发展。在进行全面质量考核时，应当严格依照质量考核指标库的内容进行统一执行。对于不同业务类别的工作考核，需要依照对应的权重比例进行确定。
（三）选择合适的核算以及发放方式
一方面，医院需要实行总额预算管理。通过对上年度成本核算结果、结余总额及本年度医院业务发展目标进行明确，而后实现本年度奖励性绩效工资提取比例的确定。
一般来说，除奖励性绩效工资项目外的全成本核算结余，其中总额的20%～30%用于医院发展基金，70%～80%用于奖励性绩效工资。在全成本核算没有到位前，常规按医疗收入（不含药品、耗材、其他收入项）的18%左右按月计提，并且每半年根据结余总额调整。
另一方面，在进行发放过程中，首先需要各个职能部门对考核数据进行汇总，而后再院绩效办对数据的内容进行核算，并且将数据传递至科室核算，对于核算的结果应当让员工进行确认以及签字，最后医院的财务科将工资打人到员工的工资卡当中。
（四）借助高效的绩效管理辅助系统
现如今，需要进行绩效管理工作的往往是大中型医院。其内部的员工相对比较多。人力资源日常管理工作的任务比较繁重，复杂程度比较高。所以，医院可以根据自身运营特征，借助于市场中主流的绩效管理辅助系统，对绩效考核各个过程进行全面深入的了解，同时能够将获取的各个信息进行及时的反馈，有助于提高绩效管理工作的效率。随着我国计算机技术的不断发展，市场中会出现各种各样的绩效管理辅助系统。
因此，需要医院根据自身的特点。选择合适的辅助系统，进而不断完善人力资源绩效管理创新体系。
三、结束语
综上所述，建立人力资源绩效管理创新体系对于保证医院的可持续发展具有非常重要的意义。为了进一步改善医院内部的管理制度，确保绩效管理评价的公正性、公平性以及公开性。需要医院根据实际情况创建独立运行的绩效管理部门，同时建立完善的绩效管理制度，并且选择合适的绩效指标设计方式，并且能够借助于绩效管理辅助系统提高管理的效率，进而提高医院自身的综合实力。
关键词：医院人力资源：绩效管理：创新体系
一、医院人力资源绩效评价的现状分析
（一）评价目标不明确
绩效评价结果直接影响医院员工薪资分配以及职务调动问题，其应当具备一定的全面性以及多样化，需要将绩效评价的结果作为医院员工成长的动力以及医院各项绩效管理的标准。
但是在实际的绩效评价管理阶段，部分医院往往借助于绩效评价的结果对员工进行各种打分裁决，而这种现象通常是在问题发生之后进行处理控制，不能明确评价的初始目标，整个绩效评价过程也过于模式化。
（二）评价缺乏公正性
通过大量的实践证明，绩效评价过程中不能保证其结果的公平性。因为绩效评价目前没有形成科学的对照标准，并且受到评价人员主观意识以及评价技能水平的影响，不能保证绩效评价结果的公正性，整个绩效评价管理体系存在一定的漏洞。
另外，现阶段采用的绩效评价方式不能较为科学的体现各项指标，不能保证评价结果的公正性以及正确性。
（三）评价反馈不重视
就目前来说，主要是医院的人力资源管理部门来执行以及管理医院的绩效评价工作，而对于其他部门的管理人员而言，其对下属员工的评价执行权利比较小，存在部分管理人们较少参与或者不参与员工绩效评价的工作当中。
而这种绩效评价的模式，非常容易造成被评价员工以及部门管理人员对于绩效评价结果不认同，从而影响力绩效评价工作的执行力度。
二、医院人力资源绩效管理创新体系构建的相关措施
（一）创建独立运行的绩效管理部门
由于医院日常工作的特殊性，不能建立相对完善的监管机构。所以，需要建立一个具备决策职能的绩效管理委员部门，实现对医院员工绩效及质量循环体系的管理。
此管理部门需要医院的相关领导以及业务部门的相关负责人进行共同管理，从整体的角度完成对医院员工的绩效管理的监督以及管理。
另外，为了确保绩效管理工作能够在员工心中得到一定的認同。可以采用不同阶段采用不同部门员工轮换的形式。通过这种形式在一定程度上能够保证绩效管理的稳定性。
（二）基于RBRVS与平衡计分卡实现考核
一般来说，医院奖励性的绩效工资主要包含工作量绩效、成本控制绩效以及质量考核绩效等内容。其中，对于医院员工的量化考核需要结合技术水平、项目风险、工作时间等诸多要素进行项目权重的确定。
而对于成本考核绩效，需要医院做到全面的控制，提高员工的成本控制效益，实现医院的可持续发展。在进行全面质量考核时，应当严格依照质量考核指标库的内容进行统一执行。对于不同业务类别的工作考核，需要依照对应的权重比例进行确定。
（三）选择合适的核算以及发放方式
一方面，医院需要实行总额预算管理。通过对上年度成本核算结果、结余总额及本年度医院业务发展目标进行明确，而后实现本年度奖励性绩效工资提取比例的确定。
一般来说，除奖励性绩效工资项目外的全成本核算结余，其中总额的20%～30%用于医院发展基金，70%～80%用于奖励性绩效工资。在全成本核算没有到位前，常规按医疗收入（不含药品、耗材、其他收入项）的18%左右按月计提，并且每半年根据结余总额调整。
另一方面，在进行发放过程中，首先需要各个职能部门对考核数据进行汇总，而后再院绩效办对数据的内容进行核算，并且将数据传递至科室核算，对于核算的结果应当让员工进行确认以及签字，最后医院的财务科将工资打人到员工的工资卡当中。
（四）借助高效的绩效管理辅助系统
现如今，需要进行绩效管理工作的往往是大中型医院。其内部的员工相对比较多。人力资源日常管理工作的任务比较繁重，复杂程度比较高。所以，医院可以根据自身运营特征，借助于市场中主流的绩效管理辅助系统，对绩效考核各个过程进行全面深入的了解，同时能够将获取的各个信息进行及时的反馈，有助于提高绩效管理工作的效率。随着我国计算机技术的不断发展，市场中会出现各种各样的绩效管理辅助系统。
因此，需要医院根据自身的特点。选择合适的辅助系统，进而不断完善人力资源绩效管理创新体系。
三、结束语
综上所述，建立人力资源绩效管理创新体系对于保证医院的可持续发展具有非常重要的意义。为了进一步改善医院内部的管理制度，确保绩效管理评价的公正性、公平性以及公开性。需要医院根据实际情况创建独立运行的绩效管理部门，同时建立完善的绩效管理制度，并且选择合适的绩效指标设计方式，并且能够借助于绩效管理辅助系统提高管理的效率，进而提高医院自身的综合实力。