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[摘 要]随着我国经济的不断发展，市场的竞争越来越激烈，人力资源可以说是每一个企业发展的第一和重要资源，合理的人力资源结构会使投入和产出更为有效。针对我国目前的一些中小型企业来看，它们的发展过程中存在着很多的问题，然而制约这些企业发展的最主要因素，就是人力资源管理水平偏低和缺乏。笔者在本文中简单的分析了中小型企业人力资源管理的现状和存在的问题，同时针对人力资源管理几个方面，提出了管理水平提升的可行性对策，为日后相关工作提供借鉴。
[关键词]中小企业 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）30-0063-01
企业的发展离不开人力资源，人力资源不仅是企业中最大的资本，更是每个企业发展过程中的重要核心部分，企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须要做好人力资源管理工作，具有重大现实意义。我国的经济属于快速发展阶段，人力资源受到了人们的关注和重视，如何加强人力资源的管理，成为了目前我国一些中小型企业面对的重要问题。就我国目前部分的中小型企业而言，在人力资源的管理上仍然存在很多问题，与此同时制约着企业的发展，走到了一个瓶颈状态。因此，解决人力资源管理问题，提升中小型企业人力资源管理水平，是中小企业发展进程中面临的重大课题。
1 人力资源在企业中的战略意义
随着时代的发展，人才和知识显然已经成为推动我国经济和社会发展的强大动力。针对这一种情况，企业作为市场经济的主体，更多的表现出对知识和人才的渴望。人力资源在某种意义上来讲，已经成为制约企业发展的重要因素，企业之间的竞争也是人才之间的竞争。哪个企业拥有更多的人才，谁就在竞争激烈的市场中占得了先机和地位。人力资源可以说是企业中最宝贵的资源，可以为企业的长远发展提供源源不断的支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。每一个企业的发展过程中都离不开创新，然而能够有效的进行创新就完全离不来人力资源的支撑。因此，人力资源是企业生存和发展过程中的重要战略资源，在每一个企业中都扮演的相当重要的角色。企业要想实现快速和持续的发展，必须要重视人力资源发挥的重要作用，吸引大量的专业人才，从而实现企业可持续发展的重要目标。
2 中小企业人力资源的管理现状与问题
2.1 管理模式与理念陈旧
针对我国目前的一些中小企业，很多企业的管理者没有树立人力资源管理的系统理念，同时对人力资源管理的重要性不够重视。现代企业以人为本的管理理念，是注重人文因素，而不是机械管理，但是大多数的企业管理层和部门仍然坚持传统的管理理念，不够重视人力资源部门的建设，然而这其中最主要的原因，很可能就是企业规模较小、资金少，针对这种企业来讲，是没有专业人员和人力资源管理部门的。大部分的中小企业人力资源管理工作都只是针对员工的招聘、合同、考勤、薪金制度、调动等一些日常的工作事务，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面的关注不够。人力资源部门对企业的生产经营和经济活动业务缺乏深入的了解，难以结合企业发展战略开展相应的管理工作，针对这些传统的管理模式，是很难发挥出人力资源管理作用的。
2.2 缺乏科学合理的管理总体规划
有很多的企业在制定长期发展战略时，没有制定出科学合理的人力资源管理总体规划。其中最主要的原因，首先，企业相关管理人员缺乏对人力资源管理规划的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的目标、策划、总体实施步骤及总预算的安排。然而一些企业内的管理人员会经常忽视这一重点，而是把一些精力主要放在具体的业务计划上，这种情况的发生，会直接影响人力资源规划的先导性与全局性。其次，缺少科学技术手段和管理人才，造成中小企业不具备人力资源总体规划的能力。在一些日常的工作中，人力资源管理部门通常只会被动的满足企业提出的需求，而不能根据企业实际的总体发展战略目标对人力资源的需求进行适当的预测，提前做好人才的准备。
3 完善中小企业人力资源管理问题的对策
3.1 树立正确以人为本的管理思想
新形势下的中小型企业要想在市场中不被淘汰，人力资源是其中最为关键的问题，每一个企业的发展都完全离不来人的积极作用。企业要做到以人为本，把企业内的所有员工当成自己的家人，并且要尊重和关心员工的人格、生活以及合理要求，与此同时，还要改变企业以往的一些传统管理方式和方法，针对不同的员工选择合适的岗位，充分的发挥员工的聪明才智，只有这样才能提高员工的积极、主动和创造性，让员工自愿的为企业付出，实现企业与员工的共同发展。
3.2 聘用专业人员规范人力资源管理工作
企业在聘用人力资源管理人员时，要重视员工的自身的业务素质，同时要深刻了解企业的业务流程和运作方式，知道企业的主要业务是什么，只有这样，才能做好企业的整体人力资源规划和企业未来发展中的需求，同时，针对企业的关键业务做出相应的人员招聘与培训和绩效考核与薪酬管理等方面的工作，引导企业的人力资源管理制度朝着专业、制度、规范化的方向发展，为企业的稳定快速发展做好人力保障。
3.3 培育企业文化增强凝聚力
企业文化不仅仅只是表现在单一的企业成就上，其中更多的是需要引导、灌输、示范和融入到制度里，同时也要融入到每一位员工的思维和行动中去。一个出色企业文化所营造的人文环境，对员工是有一定的吸吸引力的，这也是其他吸引所无法比拟的，因为其中张扬的是一种精神，打动的是一颗心。企业的透明性、公平性、合理性、安全性等都是企业文化管理的体现，这些也都能完全的反映出企业的价值观。企业文化可以说是个人对集体的认同，是员工和企业之间建立起来的一种互动相依的关系，这样才能让员工依恋并且热爱自己的企业。
参考文献
[1] 记者高原赵振宇.人力资源和社会保障部开展深入学习实践科学发展观活动[N].中国人事报，2008-10-06001.
[2] 邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2002.
[3] 欧文福.西南民族贫困地区的教育与人力资源开发[D].西南大学，2006.
[4] 吴俊和.创新人力资源管理增强企业竞争优势[D].延边大学，2005.
[5] 郑吉昌，黄芳.人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策[J].技术经济与管理研究，2002，05：62-64.
[关键词]中小企业 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）30-0063-01
企业的发展离不开人力资源，人力资源不仅是企业中最大的资本，更是每个企业发展过程中的重要核心部分，企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须要做好人力资源管理工作，具有重大现实意义。我国的经济属于快速发展阶段，人力资源受到了人们的关注和重视，如何加强人力资源的管理，成为了目前我国一些中小型企业面对的重要问题。就我国目前部分的中小型企业而言，在人力资源的管理上仍然存在很多问题，与此同时制约着企业的发展，走到了一个瓶颈状态。因此，解决人力资源管理问题，提升中小型企业人力资源管理水平，是中小企业发展进程中面临的重大课题。
1 人力资源在企业中的战略意义
随着时代的发展，人才和知识显然已经成为推动我国经济和社会发展的强大动力。针对这一种情况，企业作为市场经济的主体，更多的表现出对知识和人才的渴望。人力资源在某种意义上来讲，已经成为制约企业发展的重要因素，企业之间的竞争也是人才之间的竞争。哪个企业拥有更多的人才，谁就在竞争激烈的市场中占得了先机和地位。人力资源可以说是企业中最宝贵的资源，可以为企业的长远发展提供源源不断的支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。每一个企业的发展过程中都离不开创新，然而能够有效的进行创新就完全离不来人力资源的支撑。因此，人力资源是企业生存和发展过程中的重要战略资源，在每一个企业中都扮演的相当重要的角色。企业要想实现快速和持续的发展，必须要重视人力资源发挥的重要作用，吸引大量的专业人才，从而实现企业可持续发展的重要目标。
2 中小企业人力资源的管理现状与问题
2.1 管理模式与理念陈旧
针对我国目前的一些中小企业，很多企业的管理者没有树立人力资源管理的系统理念，同时对人力资源管理的重要性不够重视。现代企业以人为本的管理理念，是注重人文因素，而不是机械管理，但是大多数的企业管理层和部门仍然坚持传统的管理理念，不够重视人力资源部门的建设，然而这其中最主要的原因，很可能就是企业规模较小、资金少，针对这种企业来讲，是没有专业人员和人力资源管理部门的。大部分的中小企业人力资源管理工作都只是针对员工的招聘、合同、考勤、薪金制度、调动等一些日常的工作事务，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面的关注不够。人力资源部门对企业的生产经营和经济活动业务缺乏深入的了解，难以结合企业发展战略开展相应的管理工作，针对这些传统的管理模式，是很难发挥出人力资源管理作用的。
2.2 缺乏科学合理的管理总体规划
有很多的企业在制定长期发展战略时，没有制定出科学合理的人力资源管理总体规划。其中最主要的原因，首先，企业相关管理人员缺乏对人力资源管理规划的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的目标、策划、总体实施步骤及总预算的安排。然而一些企业内的管理人员会经常忽视这一重点，而是把一些精力主要放在具体的业务计划上，这种情况的发生，会直接影响人力资源规划的先导性与全局性。其次，缺少科学技术手段和管理人才，造成中小企业不具备人力资源总体规划的能力。在一些日常的工作中，人力资源管理部门通常只会被动的满足企业提出的需求，而不能根据企业实际的总体发展战略目标对人力资源的需求进行适当的预测，提前做好人才的准备。
3 完善中小企业人力资源管理问题的对策
3.1 树立正确以人为本的管理思想
新形势下的中小型企业要想在市场中不被淘汰，人力资源是其中最为关键的问题，每一个企业的发展都完全离不来人的积极作用。企业要做到以人为本，把企业内的所有员工当成自己的家人，并且要尊重和关心员工的人格、生活以及合理要求，与此同时，还要改变企业以往的一些传统管理方式和方法，针对不同的员工选择合适的岗位，充分的发挥员工的聪明才智，只有这样才能提高员工的积极、主动和创造性，让员工自愿的为企业付出，实现企业与员工的共同发展。
3.2 聘用专业人员规范人力资源管理工作
企业在聘用人力资源管理人员时，要重视员工的自身的业务素质，同时要深刻了解企业的业务流程和运作方式，知道企业的主要业务是什么，只有这样，才能做好企业的整体人力资源规划和企业未来发展中的需求，同时，针对企业的关键业务做出相应的人员招聘与培训和绩效考核与薪酬管理等方面的工作，引导企业的人力资源管理制度朝着专业、制度、规范化的方向发展，为企业的稳定快速发展做好人力保障。
3.3 培育企业文化增强凝聚力
企业文化不仅仅只是表现在单一的企业成就上，其中更多的是需要引导、灌输、示范和融入到制度里，同时也要融入到每一位员工的思维和行动中去。一个出色企业文化所营造的人文环境，对员工是有一定的吸吸引力的，这也是其他吸引所无法比拟的，因为其中张扬的是一种精神，打动的是一颗心。企业的透明性、公平性、合理性、安全性等都是企业文化管理的体现，这些也都能完全的反映出企业的价值观。企业文化可以说是个人对集体的认同，是员工和企业之间建立起来的一种互动相依的关系，这样才能让员工依恋并且热爱自己的企业。
参考文献
[1] 记者高原赵振宇.人力资源和社会保障部开展深入学习实践科学发展观活动[N].中国人事报，2008-10-06001.
[2] 邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2002.
[3] 欧文福.西南民族贫困地区的教育与人力资源开发[D].西南大学，2006.
[4] 吴俊和.创新人力资源管理增强企业竞争优势[D].延边大学，2005.
[5] 郑吉昌，黄芳.人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策[J].技术经济与管理研究，2002，05：62-64.