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在单位的管理舞台上，因为各种原因，总会有一些成员自觉不自觉地走得近一些，结成相对稳定的交往群体，成为人们通常所说的“小群体”。在领导实践中，“小群体”虽然是一种常见的社会现象，但对单位的管理，特别是和谐团队的建设具有不容忽视的干扰性和风险性，必须引起领导者的高度重视，并通过各种有效措施予以把控与矫治。
“小群体”现象的形态分析
所谓“小群体”，一般人数不多，但成员之间的关系过从甚密，多处于半公开状态，呈现非正式团体的种种特征。究其存在形式，主要有以下几种：一是“情缘型”。这类群体的成员多为亲友、战友、同乡、同学，或者是曾经在一起合作过的同事，由于过往的接触和了解，使彼此的感情多了一份亲近感。如今同处一个单位，自然走得近一些，因而结成以相识相知为基础的“情缘型”群体。二是“兴趣型”。群体成员之间有着相同的业余爱好和相近的生活习惯，或是棋友，或是牌友，或是舞友，或是酒友……因为爱好相近、兴趣相似，在不经意间形成了一种以业余爱好为纽带的“兴趣型”群体。三是“年龄型”。一些人由于年纪相仿，其生活经历、社会阅历也大致相似，这类人群在接触中容易找到共同语言、共同乐趣和共同见解，从而结成以年纪相仿为特征的“年龄型”群体。四是“性格型”。在实际生活中，性格相近、脾气相投的人比较容易走到一起，因为个性投缘，言语投机，为人处世的态度和方式也大同小异，从而结成以个性契合为特征的“性格型”群体。五是“功利型”。这类人群在单位中地位相近、处境相似，有着共同的利益取向，特别是在一些重大的利益关系上，如福利待遇、评优晋级、提拔任用等方面，有着一致的利益需求。群体成员在共同利益的驱动下，欲望相通，行为互动，结成了以相同需求为纽带的“功利型”群体。六是“边缘型”。这类人群多游离于集体之外，有的因性格不合群，自我封闭、离群而居；有的因平时做人低调，不显山不露水，常常被人忽视，成为被遗忘的人群；有的与单位领导存在感情纠葛，进而对集体产生离心力。这类人群虽然对正式组织感情冷漠，但也有自己的交往欲望，常常在“同是天涯沦落人”的心境下走到一起，从而结成“边缘型”群体。
“小群体”现象的风险透视
领导者必须关注和重视“小群体”现象，这主要基于以下几点考虑：
第一，“小群体”的组织形态具有稳定性。当“小群体”形成后，其中总会有一两个关键人物影响和左右着群体的发展，成为“小群体”的核心和灵魂。同时，“小群体”内部也常常有一套不成文的规矩，在约束着群体成员的言行。由于这种特殊的影响力和约束力，使成员与群体之间建立起了比较稳固的依存关系，滋生出一种对群体的归宿感，进而对正式组织产生一定的离心力。
第二，“小群体”的功能作用具有多变性。当“小群体”的活动出现在生活层面，如果活动的内容积极健康，则这种群体行为对和谐团队的建设具有正效应；反之，如果活动内容消极、颓废，则群体活动对单位的风气和职工的身心将产生浊化与污染作用。当“小群体”活动进入政治生活层面时，如果“小群体”的目标与整体目标一致时，这种群体力量将成为单位工作的促进因素；反之，当群体利益与整体利益不一致，甚至矛盾时，这种群体力量将对单位的和谐构建产生意想不到的掣肘作用。
第三，“小群体”的利益取向具有排异性。在一个单位中，如果有多个群体存在，当彼此的利益发生冲突时，群体之间的排斥性就会凸现出来。不同群体的成员往往会为了各自的利益而彼此排斥，明争暗斗，使单位内的矛盾出现群体化的倾向，导致单位工作难以形成统一意志和统一步调，从而给领导者的统筹运作带来一定的压力和难度。
第四，“小群体”的负面影响具有渗透性。在一个单位中，“小群体”的存在不是孤立的，在某种需要面前，“小群体”之间也可能结成暂时的利益联盟；为了扩大生存空间，有时“小群体”力量也向领导层面渗透，或在领导干部中找靠山，或者拉领导成员入伙，特别是在那些领导关系不协调的单位，“小群体”可能成为一种被利用的力量，致使矛盾扩张升级，进入胶着状态。
第五，“小群体”的不良行为具有破坏性。由于“小群体”的“团伙性”特点，致使有的领导者因担心“法不责众”，害怕触犯众怒，而对“小群体”成员的不良表现，常常“睁一只眼，闭一只眼”，放松教育，疏于管束，造成单位歪风上扬、正气不张。从另一个层面看，有的“小群体”成员依仗“人多势众”，有意放纵自己，甚至与领导对着干，将给单位的规范管理带来不可低估的破坏性。
“小群体”现象的把控与矫治
现代管理学认为，在单位健康的肌体上，“小群体”是随时可能发生变异的细胞。因此，在管理实践中，领导者必须做到因势利导，将“小群体”的存在和发展掌握在可控范围之内，并通过各种有效措施，化消极因素为积极因素，使之成为推动工作的促进力量。
一要坚持疏导与把控并重。“小群体”的形成不是一朝一夕的事，常常需要经历一个过程，只要留心观察，就能发现端倪。对那些处于松散状态的“小群体”，领导者要认真研究其交往动机和目的，及时做好疏导工作，使群体活动沿着健康的轨道运行和发展；对那些已成体系的“小群体”，领导者要注意把控其发展方向，适时做好教育引导工作。同时要旗帜鲜明地加强管理，不能无为而治，放任自流；对那些负面影响充分显现的“小群体”，要采取果断措施予以打压和制止，千万不能养痈成患。
二要坚持分化与转化并重。在“小群体”的成员中，有起关键作用的“核心人物”，有随波逐流的从众人物，也有一些若即若离的边缘人物。作为领导者，必须认真分析群体成员的思想状况和投入程度，对一般成员要做好分化和转化工作，通过施加积极的影响和教育，使之走出“小团体”的怪圈，回归单位的集体团队。同时要抓住群体的“核心人物”。“小群体”中的“头头儿”，一般都有着相当高的威信和影响力，抓住这个“头头儿”，就能够有效把控“小群体”的总体走势，从而收到“解开一个疙瘩，松动一片网”的良好效果。
三要坚持管理与建设并重。“小群体”产生的原因是多方面的，但根本原因在于单位团队缺乏吸引力和向心力。据实际观察，凡是领导班子团结协调、单位成员和睦相处的集体组织，“小群体”的发生概率相对低一些，即使存在，也多出现在生活层面，对单位的工作一般不具破坏力。因此，大凡合格的领导者都十分重视和谐团队的建设。首先，要强化情感管理。作为领导者，必须牢固树立“以人为本”的理念，对单位成员要多加关爱，通过春风化雨般的人文关怀，把人心紧紧地拴在单位的团队之中。特别是对那些自我“边缘化”的人，更要注意关爱和呵护，使之找回集体大家庭的温暖，自觉回归单位的团队。其次，要重视人文环境建设。领导者要带头弘扬新风正气，营造和谐氛围，通过开展丰富多彩的文体活动和增合力、聚人气的主题活动，培养单位成员的主流兴趣，提高参与度，强化归属感，使全体成员在整体目标的导引下，在共同愿景的激励下，齐心协力，和衷共济，不断开创单位工作的新局面。
作者：江苏省灌云县政协副主席、县委统战部部长
（责编/朱艳秋）
“小群体”现象的形态分析
所谓“小群体”，一般人数不多，但成员之间的关系过从甚密，多处于半公开状态，呈现非正式团体的种种特征。究其存在形式，主要有以下几种：一是“情缘型”。这类群体的成员多为亲友、战友、同乡、同学，或者是曾经在一起合作过的同事，由于过往的接触和了解，使彼此的感情多了一份亲近感。如今同处一个单位，自然走得近一些，因而结成以相识相知为基础的“情缘型”群体。二是“兴趣型”。群体成员之间有着相同的业余爱好和相近的生活习惯，或是棋友，或是牌友，或是舞友，或是酒友……因为爱好相近、兴趣相似，在不经意间形成了一种以业余爱好为纽带的“兴趣型”群体。三是“年龄型”。一些人由于年纪相仿，其生活经历、社会阅历也大致相似，这类人群在接触中容易找到共同语言、共同乐趣和共同见解，从而结成以年纪相仿为特征的“年龄型”群体。四是“性格型”。在实际生活中，性格相近、脾气相投的人比较容易走到一起，因为个性投缘，言语投机，为人处世的态度和方式也大同小异，从而结成以个性契合为特征的“性格型”群体。五是“功利型”。这类人群在单位中地位相近、处境相似，有着共同的利益取向，特别是在一些重大的利益关系上，如福利待遇、评优晋级、提拔任用等方面，有着一致的利益需求。群体成员在共同利益的驱动下，欲望相通，行为互动，结成了以相同需求为纽带的“功利型”群体。六是“边缘型”。这类人群多游离于集体之外，有的因性格不合群，自我封闭、离群而居；有的因平时做人低调，不显山不露水，常常被人忽视，成为被遗忘的人群；有的与单位领导存在感情纠葛，进而对集体产生离心力。这类人群虽然对正式组织感情冷漠，但也有自己的交往欲望，常常在“同是天涯沦落人”的心境下走到一起，从而结成“边缘型”群体。
“小群体”现象的风险透视
领导者必须关注和重视“小群体”现象，这主要基于以下几点考虑：
第一，“小群体”的组织形态具有稳定性。当“小群体”形成后，其中总会有一两个关键人物影响和左右着群体的发展，成为“小群体”的核心和灵魂。同时，“小群体”内部也常常有一套不成文的规矩，在约束着群体成员的言行。由于这种特殊的影响力和约束力，使成员与群体之间建立起了比较稳固的依存关系，滋生出一种对群体的归宿感，进而对正式组织产生一定的离心力。
第二，“小群体”的功能作用具有多变性。当“小群体”的活动出现在生活层面，如果活动的内容积极健康，则这种群体行为对和谐团队的建设具有正效应；反之，如果活动内容消极、颓废，则群体活动对单位的风气和职工的身心将产生浊化与污染作用。当“小群体”活动进入政治生活层面时，如果“小群体”的目标与整体目标一致时，这种群体力量将成为单位工作的促进因素；反之，当群体利益与整体利益不一致，甚至矛盾时，这种群体力量将对单位的和谐构建产生意想不到的掣肘作用。
第三，“小群体”的利益取向具有排异性。在一个单位中，如果有多个群体存在，当彼此的利益发生冲突时，群体之间的排斥性就会凸现出来。不同群体的成员往往会为了各自的利益而彼此排斥，明争暗斗，使单位内的矛盾出现群体化的倾向，导致单位工作难以形成统一意志和统一步调，从而给领导者的统筹运作带来一定的压力和难度。
第四，“小群体”的负面影响具有渗透性。在一个单位中，“小群体”的存在不是孤立的，在某种需要面前，“小群体”之间也可能结成暂时的利益联盟；为了扩大生存空间，有时“小群体”力量也向领导层面渗透，或在领导干部中找靠山，或者拉领导成员入伙，特别是在那些领导关系不协调的单位，“小群体”可能成为一种被利用的力量，致使矛盾扩张升级，进入胶着状态。
第五，“小群体”的不良行为具有破坏性。由于“小群体”的“团伙性”特点，致使有的领导者因担心“法不责众”，害怕触犯众怒，而对“小群体”成员的不良表现，常常“睁一只眼，闭一只眼”，放松教育，疏于管束，造成单位歪风上扬、正气不张。从另一个层面看，有的“小群体”成员依仗“人多势众”，有意放纵自己，甚至与领导对着干，将给单位的规范管理带来不可低估的破坏性。
“小群体”现象的把控与矫治
现代管理学认为，在单位健康的肌体上，“小群体”是随时可能发生变异的细胞。因此，在管理实践中，领导者必须做到因势利导，将“小群体”的存在和发展掌握在可控范围之内，并通过各种有效措施，化消极因素为积极因素，使之成为推动工作的促进力量。
一要坚持疏导与把控并重。“小群体”的形成不是一朝一夕的事，常常需要经历一个过程，只要留心观察，就能发现端倪。对那些处于松散状态的“小群体”，领导者要认真研究其交往动机和目的，及时做好疏导工作，使群体活动沿着健康的轨道运行和发展；对那些已成体系的“小群体”，领导者要注意把控其发展方向，适时做好教育引导工作。同时要旗帜鲜明地加强管理，不能无为而治，放任自流；对那些负面影响充分显现的“小群体”，要采取果断措施予以打压和制止，千万不能养痈成患。
二要坚持分化与转化并重。在“小群体”的成员中，有起关键作用的“核心人物”，有随波逐流的从众人物，也有一些若即若离的边缘人物。作为领导者，必须认真分析群体成员的思想状况和投入程度，对一般成员要做好分化和转化工作，通过施加积极的影响和教育，使之走出“小团体”的怪圈，回归单位的集体团队。同时要抓住群体的“核心人物”。“小群体”中的“头头儿”，一般都有着相当高的威信和影响力，抓住这个“头头儿”，就能够有效把控“小群体”的总体走势，从而收到“解开一个疙瘩，松动一片网”的良好效果。
三要坚持管理与建设并重。“小群体”产生的原因是多方面的，但根本原因在于单位团队缺乏吸引力和向心力。据实际观察，凡是领导班子团结协调、单位成员和睦相处的集体组织，“小群体”的发生概率相对低一些，即使存在，也多出现在生活层面，对单位的工作一般不具破坏力。因此，大凡合格的领导者都十分重视和谐团队的建设。首先，要强化情感管理。作为领导者，必须牢固树立“以人为本”的理念，对单位成员要多加关爱，通过春风化雨般的人文关怀，把人心紧紧地拴在单位的团队之中。特别是对那些自我“边缘化”的人，更要注意关爱和呵护，使之找回集体大家庭的温暖，自觉回归单位的团队。其次，要重视人文环境建设。领导者要带头弘扬新风正气，营造和谐氛围，通过开展丰富多彩的文体活动和增合力、聚人气的主题活动，培养单位成员的主流兴趣，提高参与度，强化归属感，使全体成员在整体目标的导引下，在共同愿景的激励下，齐心协力，和衷共济，不断开创单位工作的新局面。
作者：江苏省灌云县政协副主席、县委统战部部长
（责编/朱艳秋）