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[摘要]辅导员是学生的直接管理者和教育者，为了促进学生的全面发展，需要建立适当的辅导员激励和考评制度，以调动民办高校辅导员的工作积极性和创造性，稳定辅导员队伍，从而培养出合格的新时期的大学生。
[关键词]民办高校辅导员 激励制度 考评制度 制度建设
经济的快速发展，中国特色社会主义市场经济建设的逐步深入，对我国高校尤其是民办高校的发展提出了新的要求，也对21世纪的高校大学生产生了深刻的影响，在社会主义市场经济迅速发展的大环境下成长起来的大学生，思想独立，知识全面，能力卓越，而辅导员是学生的直接管理者和教育者，民办高校的学生与公立院校的学生相比，又具有其特殊性，这更给民办高校的辅导员工作提出了更多更高的新的要求，为了调动民办高校辅导员的工作积极性和创造性，更需要建立适当的辅导员激励和考评制度，以稳定辅导员队伍，从而培养出合格的新时期的大学生。
一、民办高校学生特点分析
下面以北京工业大学耿丹学院为例来分析一下民办高校学生的特点。
1.时代特点
当代大学生大多出生于80年代末、90年代初，他们的成长伴随着改革开放的进程，感受着社会日新月异的进步。丰富的物质条件，良好的教育资源，为他们的成长成才提供了条件。各种各样的知识通过各种途径（书籍、网络、电视等）进入了他们的视野，充实了他们的大脑。社会是个大课堂，不仅影响着他们的判断，同时也影响着他们的人生观、价值观、世界观。
2.家庭特点
作为独立院校，在财政上不享受国家拨款，自收自支，自负盈亏，因此学生学费相对其他普通高校较高，来上学的普遍是家庭经济条件较好的学生，以耿丹学院为例，约70%的学生来自城镇，约70%为独生子女，生活费每月1200元左右的占50%左右，大部分学生家庭较为富裕。富裕的物质生活可以提供良好的生活学习条件，同时也可以催生懒惰、依赖、玩世不恭的处世态度。耿丹學院学生家庭一个明显的特点是父母离异的较多。父母离异给学生造成了极大的影响，这部分学生一直都是学生工作者的工作重点。
3.学习实践特点
民办高校的学生学习基础较差、自学能力不强、学习习惯不好。经调查大一新生中约50%的学生认为上大学后受到的最大挫折是学习成绩不理想，有未来3-5年发展计划的学生只占1/3，对自己的前途偶尔会感到困扰和担忧的约占70%，课余时间主要用于上网打游戏的约占1/3，这充分说明，在进入大学校园后，很多学生不能很快的找到自己的学习目标，一般都经历了一个缓慢转变的过程。
作为思想政治辅导员，如何在这样一个经济社会快速发展的社会，唯物主义、拜金主义泛滥的环境中，引导学生正确看待金钱、看待社会，任重而道远。
二、民办高校辅导员现状分析
在对耿丹学院30名辅导员的问卷调查中，有男辅导员10名，女辅导员20名，辅导员性别结构整体基本合理；年龄全部分布在23岁—44岁之间，其中80后辅导员27人，占90%，70年代出生的辅导员有2人，60年代出生的辅导员1人。由此看出辅导员队伍的年轻化比较明显，辅导员队伍老、中、青相结合年龄分布不太明显；硕士研究生所占比例略大，有19人，占63.3%，本科生是9人，占30，在读研究生2人，占6.7%；中共党员的比例为56.7%，共青团员为36.6%，预备党员2人，占6.7%；专业背景中，文史哲教类73.3%，理工类占26.7%；有工作经验的27人，占90.0%，没有工作经验的3人，占10.0%；在薪资待遇方面，有13%的辅导员对目前的工资水平很不满意，在期望工资水平的调查中超过七成的辅导员期望工资水平在3500元以上，其中超过四成的辅导员希望工资水平可以达到4000元；有将近70%的辅导员表示对目前的工作压力比较大，其中有五分之一的人感觉工作压力非常大。工作压力影响因素的前五位依次是社会、学校、家长、学生对辅导员的期望值、上级和学校行政部门的管理、生活经济压力、自身发展前景以及素质教育对辅导员的高要求。
在对目前的工作的满意程度上，只有不到一半的辅导员对目前的工作感到快乐和满足，还有超过一半的辅导员对现在的工作感到迷茫和痛苦。在对辅导员重新择业的调查中，只有三分之一的辅导员希望继续从事辅导员工作，70%的辅导员不愿意继续在从事辅导员工作，其中希望做专业教师和行政人员比例超过了一半，这也说明了辅导员工作缺少吸引力。在重新择业主要考虑因素的调查中，经济收入、专业兴趣、个人发展和福利待遇是主要考虑的因素。
由此可见，一方面，民办高校的学生问题更多，辅导员任务量更大，另一方面，民办高校辅导员经济收入低、个人发展空间小、工作地位低、工作没有安全感和学校认可度低。因此，提高经济收入状况、个人有更好发展空间和获得更大的尊重成为了辅导员最为关注的事情，所以，相应的辅导员激励和考评制度建设应从下面几个方面来做。
三、民办高校辅导员激励和考评制度建设
（一）建立激励机制，提高团队凝聚力
激励机制是管理心理学的一个概念，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动①。根据激励机制理论，考虑民办高校辅导员队伍的现实结构，下面从成就激励、情感激励、物质激励和晋升激励这四个方面来对的辅导员激励机制建设进行详细的分析。
1.成就激励
首先要大力开展辅导员评优表彰活动。学生处可以保持对每月考核前三名辅导员在例会上进行表扬，还可以设立辅导员专栏，对每月优秀的辅导员进行宣传。除此之外，还需每年开展一次辅导员评优表彰活动，组织“十佳辅导员”评优活动，也可以开展“优秀辅导员”、“优秀思想政治工作者”等的创建和评比活动，并将优秀辅导员纳入学校对优秀教师、优秀教育工作者进行表彰奖励的范围，并对他们的事迹进行广泛宣传，从而增强他们爱岗敬业的热情和信心。 2.情感激励
情感激励应该包括以下几个方面：
（1）沟通激励
管理者应该调整好自己的心态，上下级之间只是分工不同，没有高低贵贱之分，而且还要考虑到下级可能会产生的心理障碍（譬如在管理者面前的自卑等），因此，管理者在交往中更应该主动、虚心，神情语言要平易、谦和，管理者要善于体察工作者的感情诉求、才华能力，能够知人善任，人尽其用。
（2）参与激励
管理者在决策过程中，要具有高度的民主化作风，即便自己已经胸有成竹，也应该以虚怀若谷的态度，进一步征询工作者的主意、办法，使工作者参与到决策之中，使感受到他们自身得到尊重，这样工作者也会更加积极投入到工作执行当中，可以使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。
（3）宽容激励
“金无足赤，人无完人”，辅导员在工作当中发生错误是在所难免的，遇到这种情况，管理者应以豁达的态度泰然处之，必要时管理者可于事后主动找对方谈心交换意见，以期更加圆的满解决。这样不仅有利于提升管理者的形象，提高自身威信，还可以加深管理者和辅导员之间的感情，有利于辅导员对团队的认同，提高辅导员队伍的凝聚力。
3.物质激励
物质激励对于辅导员队伍的建设也是非常必要的。首先，要对每年一次辅导员评优表彰活动中的“十佳辅导员”、优秀辅导员”、“优秀思想政治工作者”等进行物质激励；其次，在日常工作中要对辅导员经济上给予适当补贴。对辅导员的工作在经济上给予适当补贴，学生病了，辅导员要买点东西去看望；休息时间学生请假或发生突发事件，要与辅导员联系等等，这都给本身工资不高的年青辅导员带来了一定的经济上的压力。例如，山东建筑大学每年拿出50多万元用于对入住学生公寓的辅导员的补贴、辅导员加班补助和通讯补贴。
4.晋升激励
目前，耿丹学院辅导员工作队伍基本形成了辅导员、团总支书记、学生工作办公室主任、系党支部书记的职位序列，这就为辅导员职位晋升提供了一个很好的依据和条件。因此，为了表扬先进，鼓励辅导员加強学习和努力工作，应建立辅导员职位晋升体系和标准，对于工作能力突出，工作成绩优秀的辅导员，一方面要进行积极的对其培养，条件成熟后予以职位晋升，这样不仅能留得住本院优秀的人才，还可以吸引校外先进的人才，从而建立一支高水平、高质量，年龄结构合理、成员稳定的专业化管理队伍。
耿丹学院辅导员已经参与到了课程教学任务，并可以参评教师职称，因此，对于辅导员队伍中教学能力过硬，课堂教学质量突出，希望可以从事教师岗位工作的辅导员，可以组织教务处相关工作人员和教师评定人员对其进行考察，考察合格的准予其转岗。
（二）细化辅导员考评
教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员考评体系建立必须以此为出发点和侧重点，准确把握辅导员工作考评内容，正确反映辅导员工作实绩。
鉴于此，建议辅导员评估采用定量和定性相结合的方法，以“以评促建、以评创建”为目标，通过德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行全面考评，来逐步实现辅导员工作的制度化、规范化、科学化和透明化，充分发挥评估工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，努力建设一支政治思想水平较高、专业素质过硬、综合素质全面、工作态度积极和个人作风优良、年龄结构合理的、稳定的辅导员队伍。
1.“德”，就是要考评辅导员政治思想素质、品德修养、职业道德和生活作风等方面。
（1）衣着打扮符合教师形象要求，行为举止能够为人师表；（2）注重师德，不予学生一起饮酒，不与学生称兄道弟；（3）工作作风端正，上班期间不玩游戏，不做与工作无关的其他事情；（4）生活作风端正，不随意收受学生的礼物，不随意出席学生聚会活动。
2.“能”，就是要考评辅导员的教学能力、班级管理能力、执行能力和学习能力等。
（1）教学能力较好，能够完成学院安排的课程教育任务；（2）工作能力突出，能够按时、按量完成院系交付的工作，工作不拖沓、不推卸责任；（3）学习能力较好，加强自身理论学习，不断提高自己的工作素质和能力。
3.“勤”，主要考察辅导员是否能坚守岗位，是否认真履行辅导员职责，可以从出勤、查课、听课、查寝、值班和参加培训方面考察。
（1）按时上下班，不迟到、不早退，不无故旷工；（2）每天对学生出勤情况进行考察，并做好先关记录；（3）每周至少听课两次，关心同学们学习情况；（4）每周走访宿舍一次，每次至少和两个宿舍的学生谈心，了解学生学习和生活情况；（5）严格遵守学院值班制度，不无辜旷班；（6）积极参加学院和系里组织的培训，做好培训记录。
4.“绩”，是辅导员考评的核心和重点，主要考评辅导员的思想政治教育成果、班级管理成果、宿舍管理成果等。
（1）所带学生当月没有发生重大政治思想问题和重大违法违纪行为，例如偷窃、欺诈等；（2）学生当月没有打架、酗酒、赌博等违纪行为；（3）学生宿舍当月没有发现违章电器；（4）所带学生总体出勤率和旷课率在本系排名情况；（5）参加学院和系辅导员培训情况，能不能按时完成培训任务，培训成果是否优秀。
耿丹学院在辅导员队伍专业化建设中，在辅导员参与教学任务和参与教师职称评定方面进行了积极的探索和创新。但是，如何在现有的基础上利用独立学院自身办学灵活的性质，积极借鉴国内辅导员专业化建设的经验，进一步完善民办高校辅导员专业化建设体系和方案仍然是一个非常有意义的课题，值得进行深入的探讨和研究。
[注释]
①http：//www.txlunwenw.com/article_show.asp？pageid=4019（激励机制理论与高校辅导员队伍构建探讨）。
[参考文献]
[1]赵庆典，李海鹏. 努力建立大学生思想政治教育的组织保证和长效机制——高校辅导员班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75.
[2]翁铁慧.培养专业化的大学生辅导员http：//news.sina.com.cn/c/2007-01-20/093011045406s.shtml.
[3]唐文红. 高校辅导员专业化培训探讨[J].辅导员新论，2007（7）：77.
（作者单位：北京工业大学耿丹学院 北京）
[关键词]民办高校辅导员 激励制度 考评制度 制度建设
经济的快速发展，中国特色社会主义市场经济建设的逐步深入，对我国高校尤其是民办高校的发展提出了新的要求，也对21世纪的高校大学生产生了深刻的影响，在社会主义市场经济迅速发展的大环境下成长起来的大学生，思想独立，知识全面，能力卓越，而辅导员是学生的直接管理者和教育者，民办高校的学生与公立院校的学生相比，又具有其特殊性，这更给民办高校的辅导员工作提出了更多更高的新的要求，为了调动民办高校辅导员的工作积极性和创造性，更需要建立适当的辅导员激励和考评制度，以稳定辅导员队伍，从而培养出合格的新时期的大学生。
一、民办高校学生特点分析
下面以北京工业大学耿丹学院为例来分析一下民办高校学生的特点。
1.时代特点
当代大学生大多出生于80年代末、90年代初，他们的成长伴随着改革开放的进程，感受着社会日新月异的进步。丰富的物质条件，良好的教育资源，为他们的成长成才提供了条件。各种各样的知识通过各种途径（书籍、网络、电视等）进入了他们的视野，充实了他们的大脑。社会是个大课堂，不仅影响着他们的判断，同时也影响着他们的人生观、价值观、世界观。
2.家庭特点
作为独立院校，在财政上不享受国家拨款，自收自支，自负盈亏，因此学生学费相对其他普通高校较高，来上学的普遍是家庭经济条件较好的学生，以耿丹学院为例，约70%的学生来自城镇，约70%为独生子女，生活费每月1200元左右的占50%左右，大部分学生家庭较为富裕。富裕的物质生活可以提供良好的生活学习条件，同时也可以催生懒惰、依赖、玩世不恭的处世态度。耿丹學院学生家庭一个明显的特点是父母离异的较多。父母离异给学生造成了极大的影响，这部分学生一直都是学生工作者的工作重点。
3.学习实践特点
民办高校的学生学习基础较差、自学能力不强、学习习惯不好。经调查大一新生中约50%的学生认为上大学后受到的最大挫折是学习成绩不理想，有未来3-5年发展计划的学生只占1/3，对自己的前途偶尔会感到困扰和担忧的约占70%，课余时间主要用于上网打游戏的约占1/3，这充分说明，在进入大学校园后，很多学生不能很快的找到自己的学习目标，一般都经历了一个缓慢转变的过程。
作为思想政治辅导员，如何在这样一个经济社会快速发展的社会，唯物主义、拜金主义泛滥的环境中，引导学生正确看待金钱、看待社会，任重而道远。
二、民办高校辅导员现状分析
在对耿丹学院30名辅导员的问卷调查中，有男辅导员10名，女辅导员20名，辅导员性别结构整体基本合理；年龄全部分布在23岁—44岁之间，其中80后辅导员27人，占90%，70年代出生的辅导员有2人，60年代出生的辅导员1人。由此看出辅导员队伍的年轻化比较明显，辅导员队伍老、中、青相结合年龄分布不太明显；硕士研究生所占比例略大，有19人，占63.3%，本科生是9人，占30，在读研究生2人，占6.7%；中共党员的比例为56.7%，共青团员为36.6%，预备党员2人，占6.7%；专业背景中，文史哲教类73.3%，理工类占26.7%；有工作经验的27人，占90.0%，没有工作经验的3人，占10.0%；在薪资待遇方面，有13%的辅导员对目前的工资水平很不满意，在期望工资水平的调查中超过七成的辅导员期望工资水平在3500元以上，其中超过四成的辅导员希望工资水平可以达到4000元；有将近70%的辅导员表示对目前的工作压力比较大，其中有五分之一的人感觉工作压力非常大。工作压力影响因素的前五位依次是社会、学校、家长、学生对辅导员的期望值、上级和学校行政部门的管理、生活经济压力、自身发展前景以及素质教育对辅导员的高要求。
在对目前的工作的满意程度上，只有不到一半的辅导员对目前的工作感到快乐和满足，还有超过一半的辅导员对现在的工作感到迷茫和痛苦。在对辅导员重新择业的调查中，只有三分之一的辅导员希望继续从事辅导员工作，70%的辅导员不愿意继续在从事辅导员工作，其中希望做专业教师和行政人员比例超过了一半，这也说明了辅导员工作缺少吸引力。在重新择业主要考虑因素的调查中，经济收入、专业兴趣、个人发展和福利待遇是主要考虑的因素。
由此可见，一方面，民办高校的学生问题更多，辅导员任务量更大，另一方面，民办高校辅导员经济收入低、个人发展空间小、工作地位低、工作没有安全感和学校认可度低。因此，提高经济收入状况、个人有更好发展空间和获得更大的尊重成为了辅导员最为关注的事情，所以，相应的辅导员激励和考评制度建设应从下面几个方面来做。
三、民办高校辅导员激励和考评制度建设
（一）建立激励机制，提高团队凝聚力
激励机制是管理心理学的一个概念，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动①。根据激励机制理论，考虑民办高校辅导员队伍的现实结构，下面从成就激励、情感激励、物质激励和晋升激励这四个方面来对的辅导员激励机制建设进行详细的分析。
1.成就激励
首先要大力开展辅导员评优表彰活动。学生处可以保持对每月考核前三名辅导员在例会上进行表扬，还可以设立辅导员专栏，对每月优秀的辅导员进行宣传。除此之外，还需每年开展一次辅导员评优表彰活动，组织“十佳辅导员”评优活动，也可以开展“优秀辅导员”、“优秀思想政治工作者”等的创建和评比活动，并将优秀辅导员纳入学校对优秀教师、优秀教育工作者进行表彰奖励的范围，并对他们的事迹进行广泛宣传，从而增强他们爱岗敬业的热情和信心。 2.情感激励
情感激励应该包括以下几个方面：
（1）沟通激励
管理者应该调整好自己的心态，上下级之间只是分工不同，没有高低贵贱之分，而且还要考虑到下级可能会产生的心理障碍（譬如在管理者面前的自卑等），因此，管理者在交往中更应该主动、虚心，神情语言要平易、谦和，管理者要善于体察工作者的感情诉求、才华能力，能够知人善任，人尽其用。
（2）参与激励
管理者在决策过程中，要具有高度的民主化作风，即便自己已经胸有成竹，也应该以虚怀若谷的态度，进一步征询工作者的主意、办法，使工作者参与到决策之中，使感受到他们自身得到尊重，这样工作者也会更加积极投入到工作执行当中，可以使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。
（3）宽容激励
“金无足赤，人无完人”，辅导员在工作当中发生错误是在所难免的，遇到这种情况，管理者应以豁达的态度泰然处之，必要时管理者可于事后主动找对方谈心交换意见，以期更加圆的满解决。这样不仅有利于提升管理者的形象，提高自身威信，还可以加深管理者和辅导员之间的感情，有利于辅导员对团队的认同，提高辅导员队伍的凝聚力。
3.物质激励
物质激励对于辅导员队伍的建设也是非常必要的。首先，要对每年一次辅导员评优表彰活动中的“十佳辅导员”、优秀辅导员”、“优秀思想政治工作者”等进行物质激励；其次，在日常工作中要对辅导员经济上给予适当补贴。对辅导员的工作在经济上给予适当补贴，学生病了，辅导员要买点东西去看望；休息时间学生请假或发生突发事件，要与辅导员联系等等，这都给本身工资不高的年青辅导员带来了一定的经济上的压力。例如，山东建筑大学每年拿出50多万元用于对入住学生公寓的辅导员的补贴、辅导员加班补助和通讯补贴。
4.晋升激励
目前，耿丹学院辅导员工作队伍基本形成了辅导员、团总支书记、学生工作办公室主任、系党支部书记的职位序列，这就为辅导员职位晋升提供了一个很好的依据和条件。因此，为了表扬先进，鼓励辅导员加強学习和努力工作，应建立辅导员职位晋升体系和标准，对于工作能力突出，工作成绩优秀的辅导员，一方面要进行积极的对其培养，条件成熟后予以职位晋升，这样不仅能留得住本院优秀的人才，还可以吸引校外先进的人才，从而建立一支高水平、高质量，年龄结构合理、成员稳定的专业化管理队伍。
耿丹学院辅导员已经参与到了课程教学任务，并可以参评教师职称，因此，对于辅导员队伍中教学能力过硬，课堂教学质量突出，希望可以从事教师岗位工作的辅导员，可以组织教务处相关工作人员和教师评定人员对其进行考察，考察合格的准予其转岗。
（二）细化辅导员考评
教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员考评体系建立必须以此为出发点和侧重点，准确把握辅导员工作考评内容，正确反映辅导员工作实绩。
鉴于此，建议辅导员评估采用定量和定性相结合的方法，以“以评促建、以评创建”为目标，通过德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行全面考评，来逐步实现辅导员工作的制度化、规范化、科学化和透明化，充分发挥评估工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，努力建设一支政治思想水平较高、专业素质过硬、综合素质全面、工作态度积极和个人作风优良、年龄结构合理的、稳定的辅导员队伍。
1.“德”，就是要考评辅导员政治思想素质、品德修养、职业道德和生活作风等方面。
（1）衣着打扮符合教师形象要求，行为举止能够为人师表；（2）注重师德，不予学生一起饮酒，不与学生称兄道弟；（3）工作作风端正，上班期间不玩游戏，不做与工作无关的其他事情；（4）生活作风端正，不随意收受学生的礼物，不随意出席学生聚会活动。
2.“能”，就是要考评辅导员的教学能力、班级管理能力、执行能力和学习能力等。
（1）教学能力较好，能够完成学院安排的课程教育任务；（2）工作能力突出，能够按时、按量完成院系交付的工作，工作不拖沓、不推卸责任；（3）学习能力较好，加强自身理论学习，不断提高自己的工作素质和能力。
3.“勤”，主要考察辅导员是否能坚守岗位，是否认真履行辅导员职责，可以从出勤、查课、听课、查寝、值班和参加培训方面考察。
（1）按时上下班，不迟到、不早退，不无故旷工；（2）每天对学生出勤情况进行考察，并做好先关记录；（3）每周至少听课两次，关心同学们学习情况；（4）每周走访宿舍一次，每次至少和两个宿舍的学生谈心，了解学生学习和生活情况；（5）严格遵守学院值班制度，不无辜旷班；（6）积极参加学院和系里组织的培训，做好培训记录。
4.“绩”，是辅导员考评的核心和重点，主要考评辅导员的思想政治教育成果、班级管理成果、宿舍管理成果等。
（1）所带学生当月没有发生重大政治思想问题和重大违法违纪行为，例如偷窃、欺诈等；（2）学生当月没有打架、酗酒、赌博等违纪行为；（3）学生宿舍当月没有发现违章电器；（4）所带学生总体出勤率和旷课率在本系排名情况；（5）参加学院和系辅导员培训情况，能不能按时完成培训任务，培训成果是否优秀。
耿丹学院在辅导员队伍专业化建设中，在辅导员参与教学任务和参与教师职称评定方面进行了积极的探索和创新。但是，如何在现有的基础上利用独立学院自身办学灵活的性质，积极借鉴国内辅导员专业化建设的经验，进一步完善民办高校辅导员专业化建设体系和方案仍然是一个非常有意义的课题，值得进行深入的探讨和研究。
[注释]
①http：//www.txlunwenw.com/article_show.asp？pageid=4019（激励机制理论与高校辅导员队伍构建探讨）。
[参考文献]
[1]赵庆典，李海鹏. 努力建立大学生思想政治教育的组织保证和长效机制——高校辅导员班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75.
[2]翁铁慧.培养专业化的大学生辅导员http：//news.sina.com.cn/c/2007-01-20/093011045406s.shtml.
[3]唐文红. 高校辅导员专业化培训探讨[J].辅导员新论，2007（7）：77.
（作者单位：北京工业大学耿丹学院 北京）