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随着知识经济时代的到来和中国加入WTO，全球经济一体化趋势已对中国经济产生了巨大影响。一个区域能否快速发展，不仅要依托该地区优良的投资环境和丰裕的资源优势，优秀的人才也是必不可少的。当今世界，以人为本，市场竞争的核心是人才竞争，企业拥有人才，才可能在竞争中取得成功。企业只有留住了这些优秀的人才，才能使该地区有持续发展的生命力。要留住一批优秀的人才，就需要有灵活的人性化的人才激励机制，薪酬体系的建立和完善不失为人才激励机制的一种方法。
一、对薪酬体系的理解
1.薪酬的组成部分
薪酬体系一般由四部分组成：基本工资、奖金、福利和股权分红。基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足，股权分红制度在一定程度上统一了劳方和资方的利益，具有较强的激励作用。在员工看来，完善的薪酬福利制度，是个人价值的体现，是事业常青的保障，是愿意长期付出努力和智慧的一种可能，更是奔向理想生活的一种必备导向。
2.薪酬体系存在的目的
薪酬体系的存在有两个目的，分别针对员工层面和企业层面而言。在员工层面，薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，进一步努力工作，更好地体现自身价值；在企业层面，薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体行动方案和奖罚规定来得以体现和实施。对于有利于企业战略目标的员工行为，企业通过薪酬制度给予奖励，对于不符合企业战略目标的员工行为，企业又通过薪酬制度给予惩罚和约束。
二、完善薪酬体系必须坚持的原则
人才竞争的背后，实际上是体制和制度的竞争。完善薪酬体系，对于加强人才队伍建设以及实施人才强国战略都有着十分重要的意义。完善薪酬体系必须坚持以下原则：
一是坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平,逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制。
二是形成合理的工资收入分配关系。兼顾效率与公平，妥善处理好地区间、行业间、各类人员间的工资关系，特别注意保障困难群体的工资收入水平。
三是完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩等因素，职务与职级相结合的工资制度。逐步建立符合不同类型企业特点、以岗位绩效工资为主体、形式多样、自主灵活的工资收入分配制度。
四是不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度。在高层次人才和特殊人才的工资收入分配中逐步引入市场机制。对企业高层管理人才、重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策。
五是完善奖励、社会保障和福利制度，实现多种激励相结合。
三、薪酬体系的设计
薪酬从战略意义上讲，不是简单地支付员工的工资，用于购买劳动力，更应该是吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标，且提高员工满意度。然而，薪酬支付并不是越高越好。如何设计出有竞争力的薪酬，用于吸引、保留员工，合理激励员工，关系到企业能否顺利地发展。
1.优化薪酬结构，用“薪”激励
总的来说，薪酬福利的构成可分为两类：保健部分和激励部分。保健部分包括工资、津贴、社会强制福利、公司内部统一的福利等；激励部分包括奖金、物质激励、股份、培训、提拔等。保健性因素会使员工感到安全、有保障，起到防止人才流失的作用，但是若仅仅只是用高工资和多福利把员工留住，而这些工资和福利却又被员工看做是应得的待遇的话，那这种薪酬体系的设计是失败的，不能激发出员工的工作热情，也达不到预期的激励效果。
目前企业中存在较多的是单一的高保健低激励模式或低保健高激励模式。实际上，一种单独的薪酬模式是很难适用于企业所有岗位的。企业在制定合理的薪酬结构体系时，不仅要考虑到企业所处的行业和发展阶段，更要充分、科学地分析企业内部不同岗位的岗位职责和工作性质，以区分薪酬结构体系中的差异性，达到最有效的激励效果。
2.明晰薪酬理念，以“薪”换心
管理者必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬表明了企业对员工及其业绩的重视程度，所以，在企业招聘和运作过程中向员工清楚地阐述企业的薪酬文化和薪酬价值观是十分必要的。
文化的核心是价值观，价值观决定了人们的行为取向和处世方式。不同价值观念下，人们对薪酬的理解不同。传统薪酬观认为是简单的工资发放和支出，是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式。现代薪酬理念作为现代企业的一个重要组成部分，认为对雇主而言，薪酬是一种投资和激励；对于员工来说，它不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩甚至个人的能力、品行和个人的发展前景，它是对雇员劳动的一份回报、一种奖励和一种驱动力。随着企业性质和管理模式的变革， 员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。有效的薪酬制度的制定和实施需要企业和员工薪酬理念都要发生极大转变。
水平型宽带薪酬体系和整体薪酬体制（自助式薪酬体制）的建立是两个典型的例子。宽带薪酬体系打破了传统等级制，通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效文化，更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效激励文化；整体薪酬体制则表现出薪酬体制的本质性改变：薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从薪水的接受人转变为薪水的客户，薪酬有着多样性和可选择性特征，并时刻体现其中的内在价值。
3.巧妙薪酬支付，“薪”心相映
人的需求是有层次的，企业的薪酬不仅可以作为满足低层次需求的保障条件，而且，它可以帮助人们实现几乎任何层次的需求：生理的、安全的、归属的、尊敬的、自我实现的。但对企业薪酬追求的形式却因人而异，不同的薪酬支付手段对企业员工的激励效果是绝对不一样的。将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，有时会取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金等，后者包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物及公司举行的旅游、文化娱乐活动等。
但薪酬支付的手段运用得不好会适得其反。在以薪酬作为激励手段时，我们好多企业的管理者却表现出了惊人的吝啬或浪费。吝啬自不用多说，这里的浪费指的是花了很多的钱却起不到激励效果。例如，年终企业为所有的员工都发了几乎相同的奖金、都加了薪，这笔本该成为激励因素的花费，却成了保健因素，当然会被员工看做是理所当然应得的了。
使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要激情和艺术，否则，激励的效果会大打折扣。一位三十年教龄的老教授曾经展示了学校为纪念他三十年辛勤努力工作而奖给他的一支钢笔，上面刻有他的名字，他幽默地说：“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到了一支笔，名字还刻错了一个字。”将激励的手段更加多样化，利用短期和长期激励相结合的模式、物质与精神方面相结合的方式等多样化手段激励员工，在激励的过程中适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的、小规模的奖励有时会比大规模的奖励更为有效。在适当常规奖励的基础上增加不定期奖励，让员工有更多的惊喜，也能增强激励效果，使员工和企业更加心心相映。
最后需要指出的是，企业在设计薪酬制度过程中，要在企业当前的竞争战略指导下，结合现实条件，确定支持企业竞争战略，实现薪酬战略，进而选取不同的薪酬方式组合。只有这样，才能保证设计出来的薪酬体系是适合本企业当前实际需要的。
（江西经济管理干部学院）
一、对薪酬体系的理解
1.薪酬的组成部分
薪酬体系一般由四部分组成：基本工资、奖金、福利和股权分红。基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足，股权分红制度在一定程度上统一了劳方和资方的利益，具有较强的激励作用。在员工看来，完善的薪酬福利制度，是个人价值的体现，是事业常青的保障，是愿意长期付出努力和智慧的一种可能，更是奔向理想生活的一种必备导向。
2.薪酬体系存在的目的
薪酬体系的存在有两个目的，分别针对员工层面和企业层面而言。在员工层面，薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，进一步努力工作，更好地体现自身价值；在企业层面，薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体行动方案和奖罚规定来得以体现和实施。对于有利于企业战略目标的员工行为，企业通过薪酬制度给予奖励，对于不符合企业战略目标的员工行为，企业又通过薪酬制度给予惩罚和约束。
二、完善薪酬体系必须坚持的原则
人才竞争的背后，实际上是体制和制度的竞争。完善薪酬体系，对于加强人才队伍建设以及实施人才强国战略都有着十分重要的意义。完善薪酬体系必须坚持以下原则：
一是坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平,逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制。
二是形成合理的工资收入分配关系。兼顾效率与公平，妥善处理好地区间、行业间、各类人员间的工资关系，特别注意保障困难群体的工资收入水平。
三是完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩等因素，职务与职级相结合的工资制度。逐步建立符合不同类型企业特点、以岗位绩效工资为主体、形式多样、自主灵活的工资收入分配制度。
四是不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度。在高层次人才和特殊人才的工资收入分配中逐步引入市场机制。对企业高层管理人才、重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策。
五是完善奖励、社会保障和福利制度，实现多种激励相结合。
三、薪酬体系的设计
薪酬从战略意义上讲，不是简单地支付员工的工资，用于购买劳动力，更应该是吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标，且提高员工满意度。然而，薪酬支付并不是越高越好。如何设计出有竞争力的薪酬，用于吸引、保留员工，合理激励员工，关系到企业能否顺利地发展。
1.优化薪酬结构，用“薪”激励
总的来说，薪酬福利的构成可分为两类：保健部分和激励部分。保健部分包括工资、津贴、社会强制福利、公司内部统一的福利等；激励部分包括奖金、物质激励、股份、培训、提拔等。保健性因素会使员工感到安全、有保障，起到防止人才流失的作用，但是若仅仅只是用高工资和多福利把员工留住，而这些工资和福利却又被员工看做是应得的待遇的话，那这种薪酬体系的设计是失败的，不能激发出员工的工作热情，也达不到预期的激励效果。
目前企业中存在较多的是单一的高保健低激励模式或低保健高激励模式。实际上，一种单独的薪酬模式是很难适用于企业所有岗位的。企业在制定合理的薪酬结构体系时，不仅要考虑到企业所处的行业和发展阶段，更要充分、科学地分析企业内部不同岗位的岗位职责和工作性质，以区分薪酬结构体系中的差异性，达到最有效的激励效果。
2.明晰薪酬理念，以“薪”换心
管理者必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬表明了企业对员工及其业绩的重视程度，所以，在企业招聘和运作过程中向员工清楚地阐述企业的薪酬文化和薪酬价值观是十分必要的。
文化的核心是价值观，价值观决定了人们的行为取向和处世方式。不同价值观念下，人们对薪酬的理解不同。传统薪酬观认为是简单的工资发放和支出，是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式。现代薪酬理念作为现代企业的一个重要组成部分，认为对雇主而言，薪酬是一种投资和激励；对于员工来说，它不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩甚至个人的能力、品行和个人的发展前景，它是对雇员劳动的一份回报、一种奖励和一种驱动力。随着企业性质和管理模式的变革， 员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。有效的薪酬制度的制定和实施需要企业和员工薪酬理念都要发生极大转变。
水平型宽带薪酬体系和整体薪酬体制（自助式薪酬体制）的建立是两个典型的例子。宽带薪酬体系打破了传统等级制，通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效文化，更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效激励文化；整体薪酬体制则表现出薪酬体制的本质性改变：薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从薪水的接受人转变为薪水的客户，薪酬有着多样性和可选择性特征，并时刻体现其中的内在价值。
3.巧妙薪酬支付，“薪”心相映
人的需求是有层次的，企业的薪酬不仅可以作为满足低层次需求的保障条件，而且，它可以帮助人们实现几乎任何层次的需求：生理的、安全的、归属的、尊敬的、自我实现的。但对企业薪酬追求的形式却因人而异，不同的薪酬支付手段对企业员工的激励效果是绝对不一样的。将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，有时会取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金等，后者包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物及公司举行的旅游、文化娱乐活动等。
但薪酬支付的手段运用得不好会适得其反。在以薪酬作为激励手段时，我们好多企业的管理者却表现出了惊人的吝啬或浪费。吝啬自不用多说，这里的浪费指的是花了很多的钱却起不到激励效果。例如，年终企业为所有的员工都发了几乎相同的奖金、都加了薪，这笔本该成为激励因素的花费，却成了保健因素，当然会被员工看做是理所当然应得的了。
使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要激情和艺术，否则，激励的效果会大打折扣。一位三十年教龄的老教授曾经展示了学校为纪念他三十年辛勤努力工作而奖给他的一支钢笔，上面刻有他的名字，他幽默地说：“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到了一支笔，名字还刻错了一个字。”将激励的手段更加多样化，利用短期和长期激励相结合的模式、物质与精神方面相结合的方式等多样化手段激励员工，在激励的过程中适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的、小规模的奖励有时会比大规模的奖励更为有效。在适当常规奖励的基础上增加不定期奖励，让员工有更多的惊喜，也能增强激励效果，使员工和企业更加心心相映。
最后需要指出的是，企业在设计薪酬制度过程中，要在企业当前的竞争战略指导下，结合现实条件，确定支持企业竞争战略，实现薪酬战略，进而选取不同的薪酬方式组合。只有这样，才能保证设计出来的薪酬体系是适合本企业当前实际需要的。
（江西经济管理干部学院）