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［摘要］21世纪是知识经济的世纪，制定符合知识经济需要的人才战略至关重要。人才战略包括：人才国际化战略；人才主权战略；人才资本战略；人才备份战略；网络化管理战略。
［关键词］人才；战略；国际化；知识经济；管理
［中图分类号］Ｃ960
［文献标识码］Ａ
［文章编号］1672－2426（2006）10－0015－02
当人类跨入21世纪——知识、智慧、智力世纪的时候，在面对世界经济全球化、产业知识化、信息网络化趋势的时候，管理者必须适应时代的要求，转变传统的重物轻人观念，采取切实有效的措施吸引人才，用好人才，挖掘人才的潜力，制定符合知识经济需要的人才战略。
一、人才国际化战略
人才国际化就是人才的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去开发、配置人才。人才国际化的内容包括：人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才流动的国际化、人才教育培训的国际化和人才评价、人才政策法规的国际化等。
我国加入ＷＴＯ后，由于历史的原因，特别缺乏一大批熟悉世界贸易规则、能够适应国际竞争、能力强、素质好的管理人才。应该聘请发达国家及一些发展中国家的高级经贸和技术专家来华工作，围绕经贸规则、技术质量标准、贸易和技术壁垒等问题举办专题培训班和研讨会，培训国家和地方政府管理人员。熟悉和掌握、运用世界贸易规则，直接关系到企业在开展经贸业务中能否获得利益和把握机会。因此，要组织政府管理部门和行业组织的管理者开展国内、国外培训，帮助他们了解全球经济发展动向，特别是一些发达国家和地区的经贸规则。当前我国人才国际化的薄弱环节是人才素质的国际化。我国的人才培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路，这种做法已明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竞争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外人才、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。
二、人才主权战略
知识经济时代的人才拥有更多的自主择业权。英国贸易和工业部在《展望2015年工作前景》的报告中对未来的就业市场提出两种展望：一种是大企业将以优厚的物质待遇留住知识型员工，为其创造财富；另一种是越来越多的高级人才将成为个体劳动者，在市场上推销自己的产品，从而最充分地利用自身价值。知识型人才有成就欲望，也有流动欲望，他们已从追求终身就业的饭碗转为追求终身就业的能力。
丰厚的物质奖励固然是管理者激励员工的重要手段，但优秀的管理者决不奉行唯钱至上。他们将满足员工的精神需求看作是激励人才更为重要的策略。世界知名跨国大公司在人才激励上有两个原则“ＣＡＳＨ”和“ＮＯ－ＣＡＳＨ”，即物质奖励和非物质奖励。到过微软总部的人都会感受到其大学化的相对独立的工作环境。这里没有高楼大厦，30多座楼房都建得比较低。公司的年轻员工们骑着单车上班，可以一直骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室。公司的每一座办公楼都有Ｘ型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景。但也只有聪明的人才有可能在这“复杂的过道”中找准自己的人生道路。值得欣喜的是，日前，我国劳动和社会保障部透露：我国企业工资收入分配将试行新办法，即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度等。
三、人才资本战略
舒尔茨在《人力资本投资》一书中写道：“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者挖掘了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果。”一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力资源通过人力投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。世界上大凡优秀企业都有一部培训史，都热衷于人力资本投资。目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。摩托罗拉公司建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1．2亿美元。
据统计，在知识经济时代，大学阶段只能获得需用知识的10％，而其余90％的知识都要在工作中不断取得。早在上世纪60年代中期，在联合国教科文组织长期从事成人教育管理和研究的保罗·郎格朗就提出了“终身教育”的概念，这一思想反映了时代的需要，所以一经提出便被人们所接受。日本、法国、瑞士、瑞典、荷兰等国家都已将终身教育思想作为教育改革和发展的指导思想，甚至通过立法形式加以明确。我们必须充分认识人才资本投资的重要性，将员工的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，不仅要按国外企业的投资标准，加大人才资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。
四、人才备份战略
人才备份对中国企业来说更为必要，因为国外企业打不过中国企业时，它们可以通过一手拿美元，一手拿期权买垮中国企业。我国加入ＷＴＯ后，人才的流动是一个世界性的问题，即使是相同的待遇，国内企业的人才还是会大量外流，因为高档人才都是“终身教育主义者”，诱使他们外流的动机不一定是薪水，也许是想去外企学习新的管理方式，熟悉国外企业的技术开发和管理模式。如果是这种想法，就是九头牛也拉不回他。在这种情况下，管理者要化解人才外流的风险，就要搞好人才的备份。如果管理者留不住那些拔尖人才，至少要在他们的位置上留住备份的人才，不至于因一两个尖子的外流，中断新产品的研发和市场的开拓。
如何做好人才备份？一是要强化人才的储备和技术培训，同一个尖端技术岗位至少要有二至三人同时攻关。像海尔集团那样，同一个产品不仅国内有研发小组，在国外还有很多科研机构同时进行开发，每天都有两三个专利问世。二是要提高尖端技术岗位的待遇，外国人可以一手拿美元，一手拿期权，我们也给。第三是提高企业的民主管理，高精尖人才的外流往往与企业负责人的独裁、企业管理机制的刻板和落后有关。在这样的企业，人才有压抑感，看不到企业的发展前景，不愿安心工作。人才备份以后，管理者要注意用好他们，不能制造不信任的空气，更不能闲置、浪费人才，这就需要管理艺术。
五、网络化管理战略
长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络却给这个最贴近员工的部门带来了力量。网络使人力资源管理廉价、高效，突现出巨大的优势。在发达国家，网络招聘已经是人们日常生活的一部分，也是寻找人才的重要途径。网络招聘以成本低、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。许多公司的管理者把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。优秀的管理者并没有停留在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息，甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。苹果公司的管理者指出，利用企业内部网络管理人才资源，每年节约的费用可达6位数。利用网络管理人力资源，实质上是将人力资源部对员工的监督管理转为员工们的自我管理，将人力资源部的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展等。随着我国企业信息化进程的加速，人力资源管理应该由人工化向网络化转变，利用先进的管理技术、手段，优化企业内部人力资源配置，最大限度地调动员工的积极性。
责任编辑 侯 琦
［关键词］人才；战略；国际化；知识经济；管理
［中图分类号］Ｃ960
［文献标识码］Ａ
［文章编号］1672－2426（2006）10－0015－02
当人类跨入21世纪——知识、智慧、智力世纪的时候，在面对世界经济全球化、产业知识化、信息网络化趋势的时候，管理者必须适应时代的要求，转变传统的重物轻人观念，采取切实有效的措施吸引人才，用好人才，挖掘人才的潜力，制定符合知识经济需要的人才战略。
一、人才国际化战略
人才国际化就是人才的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去开发、配置人才。人才国际化的内容包括：人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才流动的国际化、人才教育培训的国际化和人才评价、人才政策法规的国际化等。
我国加入ＷＴＯ后，由于历史的原因，特别缺乏一大批熟悉世界贸易规则、能够适应国际竞争、能力强、素质好的管理人才。应该聘请发达国家及一些发展中国家的高级经贸和技术专家来华工作，围绕经贸规则、技术质量标准、贸易和技术壁垒等问题举办专题培训班和研讨会，培训国家和地方政府管理人员。熟悉和掌握、运用世界贸易规则，直接关系到企业在开展经贸业务中能否获得利益和把握机会。因此，要组织政府管理部门和行业组织的管理者开展国内、国外培训，帮助他们了解全球经济发展动向，特别是一些发达国家和地区的经贸规则。当前我国人才国际化的薄弱环节是人才素质的国际化。我国的人才培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路，这种做法已明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竞争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外人才、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。
二、人才主权战略
知识经济时代的人才拥有更多的自主择业权。英国贸易和工业部在《展望2015年工作前景》的报告中对未来的就业市场提出两种展望：一种是大企业将以优厚的物质待遇留住知识型员工，为其创造财富；另一种是越来越多的高级人才将成为个体劳动者，在市场上推销自己的产品，从而最充分地利用自身价值。知识型人才有成就欲望，也有流动欲望，他们已从追求终身就业的饭碗转为追求终身就业的能力。
丰厚的物质奖励固然是管理者激励员工的重要手段，但优秀的管理者决不奉行唯钱至上。他们将满足员工的精神需求看作是激励人才更为重要的策略。世界知名跨国大公司在人才激励上有两个原则“ＣＡＳＨ”和“ＮＯ－ＣＡＳＨ”，即物质奖励和非物质奖励。到过微软总部的人都会感受到其大学化的相对独立的工作环境。这里没有高楼大厦，30多座楼房都建得比较低。公司的年轻员工们骑着单车上班，可以一直骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室。公司的每一座办公楼都有Ｘ型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景。但也只有聪明的人才有可能在这“复杂的过道”中找准自己的人生道路。值得欣喜的是，日前，我国劳动和社会保障部透露：我国企业工资收入分配将试行新办法，即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度等。
三、人才资本战略
舒尔茨在《人力资本投资》一书中写道：“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者挖掘了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果。”一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力资源通过人力投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。世界上大凡优秀企业都有一部培训史，都热衷于人力资本投资。目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。摩托罗拉公司建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1．2亿美元。
据统计，在知识经济时代，大学阶段只能获得需用知识的10％，而其余90％的知识都要在工作中不断取得。早在上世纪60年代中期，在联合国教科文组织长期从事成人教育管理和研究的保罗·郎格朗就提出了“终身教育”的概念，这一思想反映了时代的需要，所以一经提出便被人们所接受。日本、法国、瑞士、瑞典、荷兰等国家都已将终身教育思想作为教育改革和发展的指导思想，甚至通过立法形式加以明确。我们必须充分认识人才资本投资的重要性，将员工的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，不仅要按国外企业的投资标准，加大人才资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。
四、人才备份战略
人才备份对中国企业来说更为必要，因为国外企业打不过中国企业时，它们可以通过一手拿美元，一手拿期权买垮中国企业。我国加入ＷＴＯ后，人才的流动是一个世界性的问题，即使是相同的待遇，国内企业的人才还是会大量外流，因为高档人才都是“终身教育主义者”，诱使他们外流的动机不一定是薪水，也许是想去外企学习新的管理方式，熟悉国外企业的技术开发和管理模式。如果是这种想法，就是九头牛也拉不回他。在这种情况下，管理者要化解人才外流的风险，就要搞好人才的备份。如果管理者留不住那些拔尖人才，至少要在他们的位置上留住备份的人才，不至于因一两个尖子的外流，中断新产品的研发和市场的开拓。
如何做好人才备份？一是要强化人才的储备和技术培训，同一个尖端技术岗位至少要有二至三人同时攻关。像海尔集团那样，同一个产品不仅国内有研发小组，在国外还有很多科研机构同时进行开发，每天都有两三个专利问世。二是要提高尖端技术岗位的待遇，外国人可以一手拿美元，一手拿期权，我们也给。第三是提高企业的民主管理，高精尖人才的外流往往与企业负责人的独裁、企业管理机制的刻板和落后有关。在这样的企业，人才有压抑感，看不到企业的发展前景，不愿安心工作。人才备份以后，管理者要注意用好他们，不能制造不信任的空气，更不能闲置、浪费人才，这就需要管理艺术。
五、网络化管理战略
长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络却给这个最贴近员工的部门带来了力量。网络使人力资源管理廉价、高效，突现出巨大的优势。在发达国家，网络招聘已经是人们日常生活的一部分，也是寻找人才的重要途径。网络招聘以成本低、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。许多公司的管理者把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。优秀的管理者并没有停留在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息，甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。苹果公司的管理者指出，利用企业内部网络管理人才资源，每年节约的费用可达6位数。利用网络管理人力资源，实质上是将人力资源部对员工的监督管理转为员工们的自我管理，将人力资源部的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展等。随着我国企业信息化进程的加速，人力资源管理应该由人工化向网络化转变，利用先进的管理技术、手段，优化企业内部人力资源配置，最大限度地调动员工的积极性。
责任编辑 侯 琦