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[摘 要：本文以提升民办高校办学水平为立足点，分析了当前民办高校师资建设面临的主要困境，重点论及教师职称结构、年龄结构、内在凝聚力、可持续发展、教学水平考评等问题，同时以简要提出几点解决问题的基本思路。
关键词：民办高校；师资建设；高等教育]
上世纪90年代以来，民办高校在中国陆续兴起，经过二十余年的发展，业已成为中国高等教育版图的重要组成部分。在取得非凡成就的同时，各类问题也陆续出现，特别是师资队伍建设问题，目前已经成为制约民办高校进一步发展的重要因素，引起了民办高校投资管理者和广大教师的高度关注。
一、民办高校师资队伍建设的困境和问题
1.师资队伍的职称结构不合理问题
教学工作是高等教育的核心，教师是实现人才培养目标的关键因素。经过二十余年的发展，虽然各民办高校基本都已建立起符合自身办学定位的教师队伍，但总体而言，缺乏合理的职称结构依然是困扰民办高校师资建设的最主要问题之一。民办高校在政策支持、待遇福利和社会认同等方面，和公立学校相比普遍有一定差距。再加上民办高校建校时间均较短，自身培养的高级职称教师相当少，导致高级职称教师比例偏低的现象相当普遍。高级职称教师队的缺乏，不仅影响教育教学水平的进一步提升，更重要的是无法在学校内部形成学统延续，大量中青年或中低职称教师缺乏向经验丰富、学识渊博的前辈学习交流的机会，延缓了青年教师成长的速度。同时，高职称教师群体的缺乏，也导致民办高校在科研工作方面面临诸多具体困难，比如国家各级项目、课题、基金的申报、评审等。
2.师资队伍的年龄结构不合理问题
影响民办高校师资队伍建设的另一个因素是教师年龄结构问题。由于我国民办高校的兴起的时间较为集中，加之各学校在办学初期大量聘用刚毕业的学生充实教师队伍，所以目前大多民办高校的骨干教师教龄集中在三十五至四十五岁之间，他们构成了目前民办高校教师的主体。随着这批教师人入中年，家庭负担和社会责任都日渐沉重，加之他们又是民办高校繁重的教学改革和评估工作的主要参与者，所以在工作中担责太多、精力分散、无暇多顾的情况时有出现，对教学水平的进一步提升造成相当影响。从优化师资队伍机构的角度来说，加快青年教师锻炼培养的速度、创新管理方式方法、适当引进教学与管理经验丰富、特别是对学校有一定情感认同的老教师，都是必要之举。
3.师资队伍的凝聚力与精神归属问题
教师和学校的关系不仅是一纸合同、教师队伍的管理也不只是依靠各种规章制度，构建内在凝聚力、激发教师主人公意识，是调动民办高校教师积极性，实现教学水平提升的关键所在。单独依靠合同条规，仅仅能保障教师履职的底线；实现精神归属、激发内在动力，才能接近教师能力的上限。民办高校教师与公办学校教师相比，社会地位评价存在偏低的现象，广大教师自身对教育事业的认同差异也较大，很多教师能以教育工作为毕生追求，但也有很多教师仅仅把自己看作知识雇工，经师多而人师少的状况非短期可以解决。从学校层面而言，民办高校发展历史普遍不长、且办学层次和培养水平不高，社会美誉度还难以和公立院校相比，学校的品牌影响力较弱，也导致教师对学校的精神归属感较差。此外，教师考核管理制度僵化、投资或管理方的家族式介入、长期以非专业人士用行政手段管理专业教师等现象，也是不利于加强民办教师凝聚力的因素。
4.教师的学习与可持续发展问题
对于一支结构合理、业务精熟的教师队伍而言，教师自身能否保持学习状态、提升工作能力，并且在专业研究和教学工作的双重领域中实现可持续发展，事关重大。多年来民办高校的骨干教师普遍存在长时间、高强度承担过多课程教学工作的现象。从积极的角度来看，这使得大量骨干教师得到更多的历练、积累了丰富的教学经验，但从另一个方面来说，由于教学任务过重、家庭生活的压力以及学校缺乏教师发展规划等问题，他们大多无暇进行继续学习和深度教学研究，教师个人经验在后期教学中的局限性逐渐显露。教师如果长期进行重复性的教学工作，不进行系统性反思和新的学习充电，容易陷入个人经验和知识惯性而不自觉，从而故步自封导致专业视野和教育观念的双重封闭，在后续工作中有可能就无法满足随专业发展而产生的新的教学要求，从某种角度来说，如果当前的骨干教师过于迷信自己过往的教学经验或方法，不进行知识观念更新的话，那么在未来依然存在着被边缘化、甚至被淘汰的危机。
5.教学与科研团队的建设问题
团队是当前民办高校教师队伍建设的突出问题之一。教育工作和其它工作的标志性区别之一，就是团队协作。在教育领域无法出现解决所有问题的孤胆英雄，大学生的学习，本身就是博采众师之所长、以成其个人之所能。教师个人的能力和魅力，可以改变一两门课程的教学效果，但要从总体上提高学校教育水平、实现人才培养目标，则必须依靠教师团队的力量。当前民办高校在教学中通过课程群、专业、系科等关联方式形成的教学团队虽多，但存在着工作机制相对单一，团队内部沟通协作和外部资源整合都不够等问题，总体来说，单兵作战的教学方式依然常见。在科研工作领域情况也类似，虽然大多民办高校现在都建立了名目繁多的科研团队，项目和课题基本也是以团队的形式组织申报，但大多科研团队的工作情况不尽如人意，尤其是科研骨干一人代工、参与项目众人挂名的现象相当常见，科研工作效率低下、群体协作欠缺、科研层次提升难度大等问题也应引起广泛重视。
6.教师能力与工作贡献的科学测评问题
随着全国民办高校的发展陆续从规模扩张转向内涵建设，加之社会各界对民办高等教育期望的提高，近来国家对民办高等教育管理和指导力度不断加强。在评价学校办学水平的过程中，如何对教师的综合能力进行合理、有效、公平的测评，一直是各方研究的重點，也是事关民办高校师资队伍稳定与发展的关键之一。目前大多民办学校选择沿用公立高校的管理评价制度，从教学和科研两大方考评教师。这种沿袭的模式虽然较为成熟且易于量化操作，但其也有两个很大的缺点：其一，民办高校教师在教学、科研工作环境、项目支持平台、学校政策扶持等方面，与公办学校相比普遍有一定差距，如果全面套用公办学校的评价体系，尤其是沿用科研工作方面的考核指标，对于民办高校的广大教师而言显得过于严格，有失公允。其二，在民办高校中考评教师时，存在过于强调学生评教数据占比的情况。学生评教作为教师测评的一个组成部分，有其合理性和参考价值，然而民办高校由于生存环境等因素，普遍特别看重学生对教师的评价。从某种角度而言，过分强调学生评教容易导致教学表演化，学生以有趣轻松评价教师、教师以取悦学生为追求，失去教学的根本目标。最后，民办高校教师考评过程中的形式主义、官僚主义和人情关系问题，依然广泛存在，是限制教师队伍良性建设的又一阻碍。 7.师资队伍的待遇福利与稳定流动问题
最后一个值得认真思考的影响民办高校师资队伍建设的因素，是大家最熟悉的待遇问题。民办高校的运营资金并非国家财政，在薪资待遇定级方面灵活有余而制度不足，且收入和授课课时挂钩过于紧密，其他福利保障措施较为薄弱，这一方面刺激教师多授课，但从长远看，也阻碍了教师的个人学习和发展。要想提升学校综合竞争能力，提升办学质量是核心，需要相对稳定的师资队伍，但这里所谓的稳定，又不能是一成不变、缺乏竞争的岗位固化，所以在讨论教师群体稳定性的时候，必须将适当的流动性结合起来思考。如果只考虑稳定，缺乏合理的各级考核机制、淘汰替代制度，那么容易滋生大锅饭、混日子、平均主义等思想，不利于教师积极性的调动，从而失去保持教师队伍稳定的本质意义。反之，如果过于强调流动性过大的短平快的式教师队伍建设思路，大量采用兼职教师授课、学校和教师之间缺乏长期稳定的工作关系和情感关联，在民办高校草创初期尚可作为权宜之计，但在教学质量进一步提升的背景中，各学校均需要构建更具竞争力的、稳定的教师团队，教师的待遇相关问题迫切需要进一步解决。
二、破局的思路与可行的对策
1.观念更新
教育教学观念的更新，是解决上述问题的根本和前提。民办高校自发展以来，由于其采用非国家财政拨款办学的特征，学校在投资和管理运营模式上各行其是，教育教学观念问题一直较为突出。出于资金安全、经费节省等方面的考虑，民办高校发展初期，很多时候投资方同时兼任教学管理工作。投资者并不一定具备支撑高等教育管理和建设的专业知识背景，对教育教学的观念认识也参差不齐，相当一部分投资方在教师队伍建设与管理的思路上，以企业模式替代学校模式，造成资方和教师在情感上难以沟通、在目标上不易认同等现象，导致教师工作积极性难以充分调动、创新意识缺乏等问题。民办高校在未来的发展，应该更多鼓励投资方和管理方分离，通过引入专业教育管理团队和人才，更新教育教学观念，在投资方和教师队伍之间建立良好的沟通体制、引进建立更为科学合理的管理模式，打造学校内在凝聚力。
2.管理用心
教师在学校各类工作中，担任着不同的角色和任务，这要求民办高校在未来工作中不断创新管理模式，建立既符合各学校自身情况，又能合理监管、督促、评价教师的教学管理模式。合理的教学管理，不应该是自上而下的官僚主义压迫、或是个人经验主义的强行推广，而是以公开、公平、公正为基本原则，建立多元、动态、合理的教学监管评价体系，建立情感和待遇双重保障，尊重教师的合法权益与发展自由，特别是要通过人性化的制度设计，变管理意识为服务意识。只有调动所有教师的积极性、凝聚骨干教师团队的目标认同，才能避免广大教师面对各类考评监管时用形式主义来回应，才能真正形成真正的工作团队，为同一目标而努力，才谈得上学校整体的稳定发展。
3.合理加薪
随着民办高校办学规模的扩大、办学质量的提升，对高水平教师的需求必然增多。一方面，大量招聘年轻毕业生充实教师队伍，对年轻教师进行长时间培养的模式已经难以满足眼前的教学需求；另一方面，不论是本校培养出的、经过多年历练脱颖而出的骨干教师，还是引进其它学校或企业的优秀教师，同样需要足够的待遇条件以保持其稳定。在合理的范围内，创新教师考核评价模式、建立复合型、差异化的个人待遇提升渠道，变被动接受为主动追求，提升教师的薪资待遇、福利水平等，依然是建设优质教师队伍的物质保障和必要基础。
三、结语
师资建设是民办高校生存发展的根本，是学校核心竞争力所在。随着国家經济的高速发展和社会观念的转变，民办高校在办学规模和层次上得到持续稳定发展的良好机遇，但同时国家对教学质量的指导和评测也日渐严格，民办高校要抓住时机得到更大发展，就必须创新方法、科学管理，建设一支高质量、较稳定的师资队伍。未来高等教育的竞争，不仅是生源的竞争，更是师资的竞争；当大多数民办高校经历了规模扩张期后，各校在硬件设施上逐渐趋同，教师队伍的综合能力将成为影响办学水平的最关键因素。
作者简介
陈平，四川绵阳人，四川文化艺术学院讲师，研究方向：艺术教育、油画创作研究、书法理论与实践。
关键词：民办高校；师资建设；高等教育]
上世纪90年代以来，民办高校在中国陆续兴起，经过二十余年的发展，业已成为中国高等教育版图的重要组成部分。在取得非凡成就的同时，各类问题也陆续出现，特别是师资队伍建设问题，目前已经成为制约民办高校进一步发展的重要因素，引起了民办高校投资管理者和广大教师的高度关注。
一、民办高校师资队伍建设的困境和问题
1.师资队伍的职称结构不合理问题
教学工作是高等教育的核心，教师是实现人才培养目标的关键因素。经过二十余年的发展，虽然各民办高校基本都已建立起符合自身办学定位的教师队伍，但总体而言，缺乏合理的职称结构依然是困扰民办高校师资建设的最主要问题之一。民办高校在政策支持、待遇福利和社会认同等方面，和公立学校相比普遍有一定差距。再加上民办高校建校时间均较短，自身培养的高级职称教师相当少，导致高级职称教师比例偏低的现象相当普遍。高级职称教师队的缺乏，不仅影响教育教学水平的进一步提升，更重要的是无法在学校内部形成学统延续，大量中青年或中低职称教师缺乏向经验丰富、学识渊博的前辈学习交流的机会，延缓了青年教师成长的速度。同时，高职称教师群体的缺乏，也导致民办高校在科研工作方面面临诸多具体困难，比如国家各级项目、课题、基金的申报、评审等。
2.师资队伍的年龄结构不合理问题
影响民办高校师资队伍建设的另一个因素是教师年龄结构问题。由于我国民办高校的兴起的时间较为集中，加之各学校在办学初期大量聘用刚毕业的学生充实教师队伍，所以目前大多民办高校的骨干教师教龄集中在三十五至四十五岁之间，他们构成了目前民办高校教师的主体。随着这批教师人入中年，家庭负担和社会责任都日渐沉重，加之他们又是民办高校繁重的教学改革和评估工作的主要参与者，所以在工作中担责太多、精力分散、无暇多顾的情况时有出现，对教学水平的进一步提升造成相当影响。从优化师资队伍机构的角度来说，加快青年教师锻炼培养的速度、创新管理方式方法、适当引进教学与管理经验丰富、特别是对学校有一定情感认同的老教师，都是必要之举。
3.师资队伍的凝聚力与精神归属问题
教师和学校的关系不仅是一纸合同、教师队伍的管理也不只是依靠各种规章制度，构建内在凝聚力、激发教师主人公意识，是调动民办高校教师积极性，实现教学水平提升的关键所在。单独依靠合同条规，仅仅能保障教师履职的底线；实现精神归属、激发内在动力，才能接近教师能力的上限。民办高校教师与公办学校教师相比，社会地位评价存在偏低的现象，广大教师自身对教育事业的认同差异也较大，很多教师能以教育工作为毕生追求，但也有很多教师仅仅把自己看作知识雇工，经师多而人师少的状况非短期可以解决。从学校层面而言，民办高校发展历史普遍不长、且办学层次和培养水平不高，社会美誉度还难以和公立院校相比，学校的品牌影响力较弱，也导致教师对学校的精神归属感较差。此外，教师考核管理制度僵化、投资或管理方的家族式介入、长期以非专业人士用行政手段管理专业教师等现象，也是不利于加强民办教师凝聚力的因素。
4.教师的学习与可持续发展问题
对于一支结构合理、业务精熟的教师队伍而言，教师自身能否保持学习状态、提升工作能力，并且在专业研究和教学工作的双重领域中实现可持续发展，事关重大。多年来民办高校的骨干教师普遍存在长时间、高强度承担过多课程教学工作的现象。从积极的角度来看，这使得大量骨干教师得到更多的历练、积累了丰富的教学经验，但从另一个方面来说，由于教学任务过重、家庭生活的压力以及学校缺乏教师发展规划等问题，他们大多无暇进行继续学习和深度教学研究，教师个人经验在后期教学中的局限性逐渐显露。教师如果长期进行重复性的教学工作，不进行系统性反思和新的学习充电，容易陷入个人经验和知识惯性而不自觉，从而故步自封导致专业视野和教育观念的双重封闭，在后续工作中有可能就无法满足随专业发展而产生的新的教学要求，从某种角度来说，如果当前的骨干教师过于迷信自己过往的教学经验或方法，不进行知识观念更新的话，那么在未来依然存在着被边缘化、甚至被淘汰的危机。
5.教学与科研团队的建设问题
团队是当前民办高校教师队伍建设的突出问题之一。教育工作和其它工作的标志性区别之一，就是团队协作。在教育领域无法出现解决所有问题的孤胆英雄，大学生的学习，本身就是博采众师之所长、以成其个人之所能。教师个人的能力和魅力，可以改变一两门课程的教学效果，但要从总体上提高学校教育水平、实现人才培养目标，则必须依靠教师团队的力量。当前民办高校在教学中通过课程群、专业、系科等关联方式形成的教学团队虽多，但存在着工作机制相对单一，团队内部沟通协作和外部资源整合都不够等问题，总体来说，单兵作战的教学方式依然常见。在科研工作领域情况也类似，虽然大多民办高校现在都建立了名目繁多的科研团队，项目和课题基本也是以团队的形式组织申报，但大多科研团队的工作情况不尽如人意，尤其是科研骨干一人代工、参与项目众人挂名的现象相当常见，科研工作效率低下、群体协作欠缺、科研层次提升难度大等问题也应引起广泛重视。
6.教师能力与工作贡献的科学测评问题
随着全国民办高校的发展陆续从规模扩张转向内涵建设，加之社会各界对民办高等教育期望的提高，近来国家对民办高等教育管理和指导力度不断加强。在评价学校办学水平的过程中，如何对教师的综合能力进行合理、有效、公平的测评，一直是各方研究的重點，也是事关民办高校师资队伍稳定与发展的关键之一。目前大多民办学校选择沿用公立高校的管理评价制度，从教学和科研两大方考评教师。这种沿袭的模式虽然较为成熟且易于量化操作，但其也有两个很大的缺点：其一，民办高校教师在教学、科研工作环境、项目支持平台、学校政策扶持等方面，与公办学校相比普遍有一定差距，如果全面套用公办学校的评价体系，尤其是沿用科研工作方面的考核指标，对于民办高校的广大教师而言显得过于严格，有失公允。其二，在民办高校中考评教师时，存在过于强调学生评教数据占比的情况。学生评教作为教师测评的一个组成部分，有其合理性和参考价值，然而民办高校由于生存环境等因素，普遍特别看重学生对教师的评价。从某种角度而言，过分强调学生评教容易导致教学表演化，学生以有趣轻松评价教师、教师以取悦学生为追求，失去教学的根本目标。最后，民办高校教师考评过程中的形式主义、官僚主义和人情关系问题，依然广泛存在，是限制教师队伍良性建设的又一阻碍。 7.师资队伍的待遇福利与稳定流动问题
最后一个值得认真思考的影响民办高校师资队伍建设的因素，是大家最熟悉的待遇问题。民办高校的运营资金并非国家财政，在薪资待遇定级方面灵活有余而制度不足，且收入和授课课时挂钩过于紧密，其他福利保障措施较为薄弱，这一方面刺激教师多授课，但从长远看，也阻碍了教师的个人学习和发展。要想提升学校综合竞争能力，提升办学质量是核心，需要相对稳定的师资队伍，但这里所谓的稳定，又不能是一成不变、缺乏竞争的岗位固化，所以在讨论教师群体稳定性的时候，必须将适当的流动性结合起来思考。如果只考虑稳定，缺乏合理的各级考核机制、淘汰替代制度，那么容易滋生大锅饭、混日子、平均主义等思想，不利于教师积极性的调动，从而失去保持教师队伍稳定的本质意义。反之，如果过于强调流动性过大的短平快的式教师队伍建设思路，大量采用兼职教师授课、学校和教师之间缺乏长期稳定的工作关系和情感关联，在民办高校草创初期尚可作为权宜之计，但在教学质量进一步提升的背景中，各学校均需要构建更具竞争力的、稳定的教师团队，教师的待遇相关问题迫切需要进一步解决。
二、破局的思路与可行的对策
1.观念更新
教育教学观念的更新，是解决上述问题的根本和前提。民办高校自发展以来，由于其采用非国家财政拨款办学的特征，学校在投资和管理运营模式上各行其是，教育教学观念问题一直较为突出。出于资金安全、经费节省等方面的考虑，民办高校发展初期，很多时候投资方同时兼任教学管理工作。投资者并不一定具备支撑高等教育管理和建设的专业知识背景，对教育教学的观念认识也参差不齐，相当一部分投资方在教师队伍建设与管理的思路上，以企业模式替代学校模式，造成资方和教师在情感上难以沟通、在目标上不易认同等现象，导致教师工作积极性难以充分调动、创新意识缺乏等问题。民办高校在未来的发展，应该更多鼓励投资方和管理方分离，通过引入专业教育管理团队和人才，更新教育教学观念，在投资方和教师队伍之间建立良好的沟通体制、引进建立更为科学合理的管理模式，打造学校内在凝聚力。
2.管理用心
教师在学校各类工作中，担任着不同的角色和任务，这要求民办高校在未来工作中不断创新管理模式，建立既符合各学校自身情况，又能合理监管、督促、评价教师的教学管理模式。合理的教学管理，不应该是自上而下的官僚主义压迫、或是个人经验主义的强行推广，而是以公开、公平、公正为基本原则，建立多元、动态、合理的教学监管评价体系，建立情感和待遇双重保障，尊重教师的合法权益与发展自由，特别是要通过人性化的制度设计，变管理意识为服务意识。只有调动所有教师的积极性、凝聚骨干教师团队的目标认同，才能避免广大教师面对各类考评监管时用形式主义来回应，才能真正形成真正的工作团队，为同一目标而努力，才谈得上学校整体的稳定发展。
3.合理加薪
随着民办高校办学规模的扩大、办学质量的提升，对高水平教师的需求必然增多。一方面，大量招聘年轻毕业生充实教师队伍，对年轻教师进行长时间培养的模式已经难以满足眼前的教学需求；另一方面，不论是本校培养出的、经过多年历练脱颖而出的骨干教师，还是引进其它学校或企业的优秀教师，同样需要足够的待遇条件以保持其稳定。在合理的范围内，创新教师考核评价模式、建立复合型、差异化的个人待遇提升渠道，变被动接受为主动追求，提升教师的薪资待遇、福利水平等，依然是建设优质教师队伍的物质保障和必要基础。
三、结语
师资建设是民办高校生存发展的根本，是学校核心竞争力所在。随着国家經济的高速发展和社会观念的转变，民办高校在办学规模和层次上得到持续稳定发展的良好机遇，但同时国家对教学质量的指导和评测也日渐严格，民办高校要抓住时机得到更大发展，就必须创新方法、科学管理，建设一支高质量、较稳定的师资队伍。未来高等教育的竞争，不仅是生源的竞争，更是师资的竞争；当大多数民办高校经历了规模扩张期后，各校在硬件设施上逐渐趋同，教师队伍的综合能力将成为影响办学水平的最关键因素。
作者简介
陈平，四川绵阳人，四川文化艺术学院讲师，研究方向：艺术教育、油画创作研究、书法理论与实践。