论文部分内容阅读
秦皇岛水运卫生学校
【摘 要】人力资源是中职学校发展的核心因素之一，关乎学校的教学实力和整体活力，愈发受到学校领导层的重视，然而人力资源紧张、结构不合理、人力资源管理观念陈旧、设计缺乏长远规划等问题也是各家学校不同程度存在的客观普遍问题。本文就从这些问题出发，阐释如何有效做好中职学校人力资源管理的创新与改革，使其发挥出最大效能。
【关键词】中职学校；问题；创新与改革
前言
在国家大力发展职业教育的大背景下，中职学校迎来了难得的发展机遇，然而在学校迅速发展的同时，人力资源紧张、结构不合理、人力资源管理观念陈旧、设计缺乏长远规划等问题也逐步凸现出来，制约着中职学校的发展。本文从中职学校人力资源管理中存在的问题出发，研究中职学校人力资源管理的创新和改革，探索实现管理效能最大化。
一、创新中职学校人力资源管理的意义
中职学校人力资源不但是学校生存发展的基础资源，而且是学校各类资源中最活跃的因素，能够迅速转变为生产力，在某种程度上显示了学校的水平和质量，近年来，随着中职学校之间的生源竞争越来越激烈，在这种情况下，如果没有高水平的人力资源作后盾，就会很难发展壮大。为此，对学校人力资源管理进行改革和创新，有效调动其积极性、创造性、主动性，对于提升学校的竞争实力，促进学校可持续的发展有着重要的意义。
特别是，在现阶段，国家格外关注职业教育，正在逐步推进职业教育体制改革，对学校人资源管理进行创新和改革对于落实国家职业改革政策，发展中等职业教育事业也有不可估量的现实意义。
二、中职学校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源紧张
近年来，我国的中职学校实现了较快的发展，但在中职院校快速发展和规模扩大同时，一些学校随意添置专业，导致人力资源紧张问题也随之凸现，很多学校教师总量不足，能够胜任教学的优秀教师更是严重缺乏，间接地影响了中职院校的教学质量和水平[1]。这个问题的产生说明了如果人力资源的发展不能跟上学校发展的脚步，长期之下不利于中职学校的发展。
（二）人力资源结构不合理
现阶段，许多中职学校在人力资源结构上比例失衡，表現为整体学历层次达不到国家要求，教师人才出现断档现象；中、青年教师比例偏低；“理论型”教师多，“双师型”教师不足；教学和行政配备不合理，行政人员比例偏高，这些不合理因素也在不同程度上制约了学校的发展。
（三）人力资源管理理念陈旧
很多学校仍旧沿用传统的人事管理制度，强调身份管理，论资排辈现象严重，体制、机制僵化，以管理监督为主，绩效考核工作流于形式，缺乏结合岗位实际的实质性内容，导致人力资源管理效率难以提升，久而久之逐渐丧失管理的活力。
（四）人力资源设计缺乏长远规划
很多学校的人力资源部门，忙于繁重的事物性工作，没有形成长远的人力资源管理规划，人才引进渠道单一，岗位设置与人力资源配备缺乏科学性，对教师的专业化发展重视程度不够，缺乏对人才的职业生涯整體规划，重使用、轻培养，未能构建人才职业发展渠道，难以形成互相促进的共赢局面。
三、中职院校人力资源管理的创新与改革
（一）创新人才引进渠道，优化人力资源结构
中职学校应结合外部条件和学校实际，合理做好人力资源规划，加大对于优秀人才的引进力度，紧密围绕学校学科建设需要，要打破传统的聘用全日制毕业生的单一聘用模式，打破常规引进适宜人才，特需、稀缺实用型人才应适当放宽年龄、区域限制，突出工作经验和专业水准。根据学校人才招聘的实际，也可以聘用适当数量的外聘教师，在实践环节上加强力量。
（二）创新人力资源规划设计，实现按需设岗
学校人力资源管理部门应该从加强机制、体制的改革和创新层面出发，进行全局性的规划、设计，以学校行政、教学、后勤、管理所设岗位屡职需具备的素质、工作量为依据，实行岗位聘任和绩效考核，实施分类考核评价，确保公平、公正考核，并将考核评价结果与职称评聘、晋升、报酬奖励挂钩，作为岗位聘任的重要依据，帮助职工制订有针对性的发展规划和整改措施，以达到提升人力资源队伍整体素质的要求。通过科学合理安排教师管理和教师约束加强机制、体制的改革和创新，为中职院校人力资源管理的创新和改革提供基础[2]。
（三）创新培训形式，发挥培训成效
要结合学校当前和今后一段时间的发展方向和要求，有针对性的落实教职员工培养工作，一方面，要合理调配、使用现有人力资源，帮助加强内部学习讨论，以教研组为单位，组织学习研讨，营造良好学习氛围。另一方面，跟上国家职业教育教学发展步伐，利用外部资源，创造机会强化教职员工教育教学理论和实践教学能力的更新，特别是，要加大对“双师型”教师、骨干教师的培养力度，带动学校整体教育教学水平的提升。同时，要积极开辟途径，制定培训反馈和考察、考核机制，使培训工作发挥应有成效，落到实处。
（四）创新管理环境，满足教师多层次需要
要着力构建和谐、向上的人力资源管理环境，建立“待遇留人、感情留人、事业留人”的人才管理机制，一方面，要持续优化工作的软、硬件条件，给予教职员工足够的信任和尊重，帮助其实现自我价值，发挥最大潜能；培养和谐、融洽、协作的民主氛围，促进教职员工心情愉快，产生责任感、归属感，积极主动为学校工作；另一方面，要为广大教职员工提供多元化发展机会，保障适宜的待遇、福利，体现工作价值，同时，要打破论资排辈的惯性思维，努力为骨干教师提供施展才华的舞台，创造条件帮助其有所成就，发挥自身实力，共同为建设美好中职院校贡献自身力量[3]。
四、结论
综上所述，中职学校人力资源管理是一项重要而且复杂的工作，既要服从全局，又要注重局部，既要保证创新和前瞻性，又要结合学校实际，做好制度衔接，中职院校应从创新人才引进渠道、创新人力资源规划设计、创新培训形式、创新管理环境四个方面入手，为中职院校人力资源管理发展提供保障。
参考文献：
[1]黄家欢.中职院校培养新型人力资源管理人才的探索[J].人才资源开发，2016，（20）：193.
[2]宋锦华.高职院校人力资源管理的不足及改革路径[J].人才资源开发，2014，（20）：105.
[3]王雪，宋可.探讨地方院校人力资源管理专业教育的创新——以莆田学院为例[J].经营管理者，2014，（23）：105-106.
作者简介：
王莹，（1980.2-），女，汉，秦皇岛人，办公室科员，本科，研究方向：人力资源管理。
【摘 要】人力资源是中职学校发展的核心因素之一，关乎学校的教学实力和整体活力，愈发受到学校领导层的重视，然而人力资源紧张、结构不合理、人力资源管理观念陈旧、设计缺乏长远规划等问题也是各家学校不同程度存在的客观普遍问题。本文就从这些问题出发，阐释如何有效做好中职学校人力资源管理的创新与改革，使其发挥出最大效能。
【关键词】中职学校；问题；创新与改革
前言
在国家大力发展职业教育的大背景下，中职学校迎来了难得的发展机遇，然而在学校迅速发展的同时，人力资源紧张、结构不合理、人力资源管理观念陈旧、设计缺乏长远规划等问题也逐步凸现出来，制约着中职学校的发展。本文从中职学校人力资源管理中存在的问题出发，研究中职学校人力资源管理的创新和改革，探索实现管理效能最大化。
一、创新中职学校人力资源管理的意义
中职学校人力资源不但是学校生存发展的基础资源，而且是学校各类资源中最活跃的因素，能够迅速转变为生产力，在某种程度上显示了学校的水平和质量，近年来，随着中职学校之间的生源竞争越来越激烈，在这种情况下，如果没有高水平的人力资源作后盾，就会很难发展壮大。为此，对学校人力资源管理进行改革和创新，有效调动其积极性、创造性、主动性，对于提升学校的竞争实力，促进学校可持续的发展有着重要的意义。
特别是，在现阶段，国家格外关注职业教育，正在逐步推进职业教育体制改革，对学校人资源管理进行创新和改革对于落实国家职业改革政策，发展中等职业教育事业也有不可估量的现实意义。
二、中职学校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源紧张
近年来，我国的中职学校实现了较快的发展，但在中职院校快速发展和规模扩大同时，一些学校随意添置专业，导致人力资源紧张问题也随之凸现，很多学校教师总量不足，能够胜任教学的优秀教师更是严重缺乏，间接地影响了中职院校的教学质量和水平[1]。这个问题的产生说明了如果人力资源的发展不能跟上学校发展的脚步，长期之下不利于中职学校的发展。
（二）人力资源结构不合理
现阶段，许多中职学校在人力资源结构上比例失衡，表現为整体学历层次达不到国家要求，教师人才出现断档现象；中、青年教师比例偏低；“理论型”教师多，“双师型”教师不足；教学和行政配备不合理，行政人员比例偏高，这些不合理因素也在不同程度上制约了学校的发展。
（三）人力资源管理理念陈旧
很多学校仍旧沿用传统的人事管理制度，强调身份管理，论资排辈现象严重，体制、机制僵化，以管理监督为主，绩效考核工作流于形式，缺乏结合岗位实际的实质性内容，导致人力资源管理效率难以提升，久而久之逐渐丧失管理的活力。
（四）人力资源设计缺乏长远规划
很多学校的人力资源部门，忙于繁重的事物性工作，没有形成长远的人力资源管理规划，人才引进渠道单一，岗位设置与人力资源配备缺乏科学性，对教师的专业化发展重视程度不够，缺乏对人才的职业生涯整體规划，重使用、轻培养，未能构建人才职业发展渠道，难以形成互相促进的共赢局面。
三、中职院校人力资源管理的创新与改革
（一）创新人才引进渠道，优化人力资源结构
中职学校应结合外部条件和学校实际，合理做好人力资源规划，加大对于优秀人才的引进力度，紧密围绕学校学科建设需要，要打破传统的聘用全日制毕业生的单一聘用模式，打破常规引进适宜人才，特需、稀缺实用型人才应适当放宽年龄、区域限制，突出工作经验和专业水准。根据学校人才招聘的实际，也可以聘用适当数量的外聘教师，在实践环节上加强力量。
（二）创新人力资源规划设计，实现按需设岗
学校人力资源管理部门应该从加强机制、体制的改革和创新层面出发，进行全局性的规划、设计，以学校行政、教学、后勤、管理所设岗位屡职需具备的素质、工作量为依据，实行岗位聘任和绩效考核，实施分类考核评价，确保公平、公正考核，并将考核评价结果与职称评聘、晋升、报酬奖励挂钩，作为岗位聘任的重要依据，帮助职工制订有针对性的发展规划和整改措施，以达到提升人力资源队伍整体素质的要求。通过科学合理安排教师管理和教师约束加强机制、体制的改革和创新，为中职院校人力资源管理的创新和改革提供基础[2]。
（三）创新培训形式，发挥培训成效
要结合学校当前和今后一段时间的发展方向和要求，有针对性的落实教职员工培养工作，一方面，要合理调配、使用现有人力资源，帮助加强内部学习讨论，以教研组为单位，组织学习研讨，营造良好学习氛围。另一方面，跟上国家职业教育教学发展步伐，利用外部资源，创造机会强化教职员工教育教学理论和实践教学能力的更新，特别是，要加大对“双师型”教师、骨干教师的培养力度，带动学校整体教育教学水平的提升。同时，要积极开辟途径，制定培训反馈和考察、考核机制，使培训工作发挥应有成效，落到实处。
（四）创新管理环境，满足教师多层次需要
要着力构建和谐、向上的人力资源管理环境，建立“待遇留人、感情留人、事业留人”的人才管理机制，一方面，要持续优化工作的软、硬件条件，给予教职员工足够的信任和尊重，帮助其实现自我价值，发挥最大潜能；培养和谐、融洽、协作的民主氛围，促进教职员工心情愉快，产生责任感、归属感，积极主动为学校工作；另一方面，要为广大教职员工提供多元化发展机会，保障适宜的待遇、福利，体现工作价值，同时，要打破论资排辈的惯性思维，努力为骨干教师提供施展才华的舞台，创造条件帮助其有所成就，发挥自身实力，共同为建设美好中职院校贡献自身力量[3]。
四、结论
综上所述，中职学校人力资源管理是一项重要而且复杂的工作，既要服从全局，又要注重局部，既要保证创新和前瞻性，又要结合学校实际，做好制度衔接，中职院校应从创新人才引进渠道、创新人力资源规划设计、创新培训形式、创新管理环境四个方面入手，为中职院校人力资源管理发展提供保障。
参考文献：
[1]黄家欢.中职院校培养新型人力资源管理人才的探索[J].人才资源开发，2016，（20）：193.
[2]宋锦华.高职院校人力资源管理的不足及改革路径[J].人才资源开发，2014，（20）：105.
[3]王雪，宋可.探讨地方院校人力资源管理专业教育的创新——以莆田学院为例[J].经营管理者，2014，（23）：105-106.
作者简介：
王莹，（1980.2-），女，汉，秦皇岛人，办公室科员，本科，研究方向：人力资源管理。