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摘 要：人力资源管理是企业内控管理的重要内容，是新时期企业战略性发展的重要支撑。本文立足于企业人力资源管理中存在的问题，从创立初期、成长期和成熟期三个时期，有针对性的阐述战略性人力资源管理模式构建的策略。
关键词：新时期 现代企业 战略性 人力资源管理 管理模式
优化人力资源管理，构建战略性人力资源管理模式，是新时期现代企业战略性发展的内在需求。当前，企业战略性人力资源管理仍存在战略规划缺乏、管理理念落后、机制缺失等问题，弱化了战略性人力资源管理的重要性。为此，对于现代企业而言，针对不同时期的发展需求，有针对性地构建战略性人力资源管理模式，不仅可以优化人力资源管理效力，而且对于推动企业战略性发展，具有十分重要的现实意义。本文就如何构建战略性人力资源管理模式，提出了以下建议。
一、企业战略性人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源战略规划，不适应战略性人力资源管理。在多元化的市场环境下，实施人力资源战略性规划，是现代企业构建战略性发展目标的重要内容，也是推动可持续发展的重要基础。当前，企业在人力资源管理中，缺乏人力资源战略性规划意识，错误的将人力资源管理定性为工资、福利等事物性管理，管理理念拘囿于人力资源的成本节约，在人力资源开发、规划等方面，缺乏现代人力资源管理的战略眼光，以至于人力资源管理在人才引进、人才培养等方面，缺乏长远的战略性规划。这对于快速成长中的企业而言，缺乏核心管理人才、技术人才的支撑，显然无法形成可持续的良性发展。
2.战略性招聘鲜有开展，“人才兴企”理念落实不到位。企业的长远性发展应立足于完备的人才资源，战略性招聘的推進，就是确保企业充沛、合理的人力资源。当前，很大部分企业在人员招聘的过程中，缺乏人才与岗位的匹配要求，存在人力资源浪费等问题。一方面，企业人才招聘缺乏战略性，与企业战略性的常规规划相脱节，人才储备、人才支撑力不足；另一方面，过于重视人才学历，对岗位要求、价值创造的匹配度，缺乏科学合理的论证，以至于入职人员与岗位不匹配，出现人力资源闲置、浪费等情况，这将对企业人力资源管理及开发带来一连串问题，不利于企业战略性人力资源管理的实现。
3.缺乏科学的培育机制，企业“人本”理念践行不到位。职工教育培训是人力资源管理及开发的重要内容，依据企业战略性发展目标，进行有针对性、契合性的职工培训，对于提高人力资源管理及开发，具有十分重要的意义。但是，从实际来看，很大部分企业，尤其是中小企业，认为职工教育培训是成本消耗，无法实现人力资源的“发展性”。为此，企业缺乏科学的培育机制，出现“少投、多产”的情形，与“以人为本”理念形成冲突。首先，企业职工培训规划缺乏，简单、单一的培训形式无法形成有效的培训效果；其次，“人本”理念缺乏践行，在人才使用、培育等环节，缺乏对人才的充分信任与尊重，以至于出现人才外流严重，人才带走技术，对企业的发展极其不利。
二、企业不同时期战略性人力资源管理模式的构建
对于现代企业而言，不同发展时期的人力资源管理，有着不同的人力资源需求，在战略性人力资源管理模式的构建中，存在较大的差异。因此，企业战略性人力资源管理模式的构建，应从创立初期、成长期和成熟期三个时期，有针对性的阐述战略性人力资源管理模式构建的策略，推进企业又好又快发展。
1.创立初期战略性人力资源管理模式的构建。
1.1 以激励为导向，制定弹性的人力资源战略。在创立初期，企业的内部结构相对比较松散，岗位职责尚不十分明确，这就强调人力资源管理应注重“弹性”+“激励”的管理模式，在考核方面，考核体系的组织规划以弹性为主，针对企业发展的实际需求，进行适当的调整。首先，企业创立初期，需要有战斗力、有激情的人力资源，以激励为导向，就是突出人力资源主观能动性的提高，挖掘职工的潜能；其次，节约人力资源成本，提高职工价值创造，应在薪酬体系的中，采用“低基本工资+高绩效的”方式，形成更有效的激励效果；再次，注重长期激励的构建。通过期权等方式，在企业与职工之间构建命运共同体，形成长期有效的发展激励。在降低企业风险的同时，形成强有力的激励作用。并且，将个人晋升、价值创造，更多地以现金奖励的方式体现，在提高工作积极性的过程中，刺激职工的创业意识。
1.2以实际需求为依据，制订科学选聘计划。创业初期的企业，对人才的需求尤为紧迫。不仅需要吸纳人才，同时也要留住人才。为满足企业的发展需求，企业要以实际需求为依据，在人才招聘中，制定科学的选聘方案。企业要注重外部人才的获取，明确招聘岗位、人才要求，提高岗位与人才的匹配度，有助于更好地创造人力资源价值。特别是对于急需人才，高弹性的薪酬模式必不可少，但股票期权等人才吸引条件，更有助于企业形成稳定的人力资源结构。此外，创立初期，企业资金相对比较紧缺，招聘一些有经验的职工，有助于降低企业在培训等方面的成本支出。
2.成长期战略性人力资源管理模式的构建。
2.1优化企业关键人才的发展环境。处于快速成长中的企业，人力资源相对比较充沛，但如何更好为关键人才创造良好的发展环境，为企业发展提供核心力量，是人资源管理模式构建中所需考虑的重要内容。成长期的企业尚未形成完善的人才产出机制，关键人才的发展尤为重要。因此，一是要放权。企业发展的核心人才，应给与其足够的发展空间，在晋升、待遇等方面，提供有力保障；二是发展“捆绑”。实行职工“持股计划”，实现企业发展与核心人才的利益捆绑，为成长期的企业建立一支权责明确、富有创新精神的人力资源管理队伍，提高人力资源管理效率。
2.2构建人才培养战略，形成人才产出机制。成长期处于承上启下的阶段，需要企业构建科学的人才培养战略，为企业成长提供完备的人力资源，也为企业的成熟稳定，扎实人力资源结构。为此，企业一方面要优化人力资源管理组织机构，建立更加科学、系统的人力资源管理体制；另一方面，建立人才产出机制，形成良性的人才竞争环境，也有预见性的人才培养，为企业的快速成长，提供良好的人才保障。
3.成熟期战略性人力资源管理模式的构建。
3.1强化绩效管理，完善绩效考评。迈入成熟期的企业，战略性人力资源管理模式的构建，更加突出绩效管理的优化，进一步完善绩效考评。通过建立科学的薪酬体系，形成更加有效地激励考核手段。首先，企业通过完善的绩效考核体系，对企业职工的价值创造、综合能力评价进行科学考评，并为人才发展计划的制定提供了更加科学的参考依据；其次，运用科学合理的考核方法，着力于职工的能力发展，以及潜能的开发。
3.2建立学习型组织，保持人才竞争优势。企业应注重学习型组织的建立，建立完善的培训体系，提高职工的综合素质，特别是在创新人才队伍的建设等方面，要强化资金投入力度，为企业的稳定发展创造良好的基础。此外，保持好人才竞争优势，依托优势人才资源，为企业的可持续发展，提高坚实的力量，也为企业发展拓展发展空间。
三、结语
企业从创立初期，到成熟发展，是一个过程。在此过程中，企业对于人力资源管理模式的构建，存在较大的差异性，强调管理模式契合实际发展需求。但无论是创立初期，还是成熟期，战略性人力资源管理模式的构建应突出“以人为本”理念，注重人力资源的管理及开发，通过强化绩效管理、完善绩效考评、完善激励机制等措施，提高企业战略性人力资源管理模式的有效性。
参考文献：
[1]龚华茹.企业战略人力资源管理模式研究[J].人力资源管理，2014（01）.
[2]王柏霖.基于战略性下的企业人力资源管理模式探究[J].人力资源管理，2014（04）.
关键词：新时期 现代企业 战略性 人力资源管理 管理模式
优化人力资源管理，构建战略性人力资源管理模式，是新时期现代企业战略性发展的内在需求。当前，企业战略性人力资源管理仍存在战略规划缺乏、管理理念落后、机制缺失等问题，弱化了战略性人力资源管理的重要性。为此，对于现代企业而言，针对不同时期的发展需求，有针对性地构建战略性人力资源管理模式，不仅可以优化人力资源管理效力，而且对于推动企业战略性发展，具有十分重要的现实意义。本文就如何构建战略性人力资源管理模式，提出了以下建议。
一、企业战略性人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源战略规划，不适应战略性人力资源管理。在多元化的市场环境下，实施人力资源战略性规划，是现代企业构建战略性发展目标的重要内容，也是推动可持续发展的重要基础。当前，企业在人力资源管理中，缺乏人力资源战略性规划意识，错误的将人力资源管理定性为工资、福利等事物性管理，管理理念拘囿于人力资源的成本节约，在人力资源开发、规划等方面，缺乏现代人力资源管理的战略眼光，以至于人力资源管理在人才引进、人才培养等方面，缺乏长远的战略性规划。这对于快速成长中的企业而言，缺乏核心管理人才、技术人才的支撑，显然无法形成可持续的良性发展。
2.战略性招聘鲜有开展，“人才兴企”理念落实不到位。企业的长远性发展应立足于完备的人才资源，战略性招聘的推進，就是确保企业充沛、合理的人力资源。当前，很大部分企业在人员招聘的过程中，缺乏人才与岗位的匹配要求，存在人力资源浪费等问题。一方面，企业人才招聘缺乏战略性，与企业战略性的常规规划相脱节，人才储备、人才支撑力不足；另一方面，过于重视人才学历，对岗位要求、价值创造的匹配度，缺乏科学合理的论证，以至于入职人员与岗位不匹配，出现人力资源闲置、浪费等情况，这将对企业人力资源管理及开发带来一连串问题，不利于企业战略性人力资源管理的实现。
3.缺乏科学的培育机制，企业“人本”理念践行不到位。职工教育培训是人力资源管理及开发的重要内容，依据企业战略性发展目标，进行有针对性、契合性的职工培训，对于提高人力资源管理及开发，具有十分重要的意义。但是，从实际来看，很大部分企业，尤其是中小企业，认为职工教育培训是成本消耗，无法实现人力资源的“发展性”。为此，企业缺乏科学的培育机制，出现“少投、多产”的情形，与“以人为本”理念形成冲突。首先，企业职工培训规划缺乏，简单、单一的培训形式无法形成有效的培训效果；其次，“人本”理念缺乏践行，在人才使用、培育等环节，缺乏对人才的充分信任与尊重，以至于出现人才外流严重，人才带走技术，对企业的发展极其不利。
二、企业不同时期战略性人力资源管理模式的构建
对于现代企业而言，不同发展时期的人力资源管理，有着不同的人力资源需求，在战略性人力资源管理模式的构建中，存在较大的差异。因此，企业战略性人力资源管理模式的构建，应从创立初期、成长期和成熟期三个时期，有针对性的阐述战略性人力资源管理模式构建的策略，推进企业又好又快发展。
1.创立初期战略性人力资源管理模式的构建。
1.1 以激励为导向，制定弹性的人力资源战略。在创立初期，企业的内部结构相对比较松散，岗位职责尚不十分明确，这就强调人力资源管理应注重“弹性”+“激励”的管理模式，在考核方面，考核体系的组织规划以弹性为主，针对企业发展的实际需求，进行适当的调整。首先，企业创立初期，需要有战斗力、有激情的人力资源，以激励为导向，就是突出人力资源主观能动性的提高，挖掘职工的潜能；其次，节约人力资源成本，提高职工价值创造，应在薪酬体系的中，采用“低基本工资+高绩效的”方式，形成更有效的激励效果；再次，注重长期激励的构建。通过期权等方式，在企业与职工之间构建命运共同体，形成长期有效的发展激励。在降低企业风险的同时，形成强有力的激励作用。并且，将个人晋升、价值创造，更多地以现金奖励的方式体现，在提高工作积极性的过程中，刺激职工的创业意识。
1.2以实际需求为依据，制订科学选聘计划。创业初期的企业，对人才的需求尤为紧迫。不仅需要吸纳人才，同时也要留住人才。为满足企业的发展需求，企业要以实际需求为依据，在人才招聘中，制定科学的选聘方案。企业要注重外部人才的获取，明确招聘岗位、人才要求，提高岗位与人才的匹配度，有助于更好地创造人力资源价值。特别是对于急需人才，高弹性的薪酬模式必不可少，但股票期权等人才吸引条件，更有助于企业形成稳定的人力资源结构。此外，创立初期，企业资金相对比较紧缺，招聘一些有经验的职工，有助于降低企业在培训等方面的成本支出。
2.成长期战略性人力资源管理模式的构建。
2.1优化企业关键人才的发展环境。处于快速成长中的企业，人力资源相对比较充沛，但如何更好为关键人才创造良好的发展环境，为企业发展提供核心力量，是人资源管理模式构建中所需考虑的重要内容。成长期的企业尚未形成完善的人才产出机制，关键人才的发展尤为重要。因此，一是要放权。企业发展的核心人才，应给与其足够的发展空间，在晋升、待遇等方面，提供有力保障；二是发展“捆绑”。实行职工“持股计划”，实现企业发展与核心人才的利益捆绑，为成长期的企业建立一支权责明确、富有创新精神的人力资源管理队伍，提高人力资源管理效率。
2.2构建人才培养战略，形成人才产出机制。成长期处于承上启下的阶段，需要企业构建科学的人才培养战略，为企业成长提供完备的人力资源，也为企业的成熟稳定，扎实人力资源结构。为此，企业一方面要优化人力资源管理组织机构，建立更加科学、系统的人力资源管理体制；另一方面，建立人才产出机制，形成良性的人才竞争环境，也有预见性的人才培养，为企业的快速成长，提供良好的人才保障。
3.成熟期战略性人力资源管理模式的构建。
3.1强化绩效管理，完善绩效考评。迈入成熟期的企业，战略性人力资源管理模式的构建，更加突出绩效管理的优化，进一步完善绩效考评。通过建立科学的薪酬体系，形成更加有效地激励考核手段。首先，企业通过完善的绩效考核体系，对企业职工的价值创造、综合能力评价进行科学考评，并为人才发展计划的制定提供了更加科学的参考依据；其次，运用科学合理的考核方法，着力于职工的能力发展，以及潜能的开发。
3.2建立学习型组织，保持人才竞争优势。企业应注重学习型组织的建立，建立完善的培训体系，提高职工的综合素质，特别是在创新人才队伍的建设等方面，要强化资金投入力度，为企业的稳定发展创造良好的基础。此外，保持好人才竞争优势，依托优势人才资源，为企业的可持续发展，提高坚实的力量，也为企业发展拓展发展空间。
三、结语
企业从创立初期，到成熟发展，是一个过程。在此过程中，企业对于人力资源管理模式的构建，存在较大的差异性，强调管理模式契合实际发展需求。但无论是创立初期，还是成熟期，战略性人力资源管理模式的构建应突出“以人为本”理念，注重人力资源的管理及开发，通过强化绩效管理、完善绩效考评、完善激励机制等措施，提高企业战略性人力资源管理模式的有效性。
参考文献：
[1]龚华茹.企业战略人力资源管理模式研究[J].人力资源管理，2014（01）.
[2]王柏霖.基于战略性下的企业人力资源管理模式探究[J].人力资源管理，2014（04）.