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摘 要：招募人才和人员筛选工作作为企业人力资源管理的基础部分，是组织实现企业的效绩以及目标的重要力量。招聘的工作质量如何，会严重地影响企业的快速发展。因此，本文将运用人力资源管理的理论对国有企业的人员招聘问题过程中所存在的问题以及原因进行分析，对国有企业构建有效的员工招聘体系进行全方位的研究。
关键词：国有企业;人力资源;招聘;问题研究
一、针对人力资源管理进行概括与分析
人力资源管理指的是实现企业所规定的经济效益以及资产增值的目标，对人力资源的取得以及开发等方面所计划的组织、指挥、控制、监督、激励等一系列的活动的总称。人力资源管理主要包含着以下几个方面。人力资源的战略规划、工作分析以及岗位评价、招聘人员筛选、招聘的人员素质评价、对绩效的考核和管理、对人员的激励以及薪酬的管理、对人员的培训以及对人员的职业规划管理和企业对人员的劳动关系管理。企业的人力资源管理的目标就是讲将企业所需要的人才从社会上招聘到企业来，并将优秀的人才保留在企业中，调动人才工作的积极性，并开发他们的工作潜能来为企业进行服务。
（一）人力资源管理对企业的作用
企业的重要核心能力是企业能为顾客创造一些独特的一系列指示、技能、技术、管理等要素的组合。然而企业的核心能力来源是智力资本，所谓的智力资本就是指企业的两种无形的资产的经济价值，是组织资本和人力资本。人力资本在于在组织中产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性等团队意识因素的组合。人力资源管理主要是围绕着人员来做各项工作的，是关乎着企业核心竞争力的关键之一。
（二）人力资源管理和人员招聘的关系
人力资源管理作为围绕人员的管理工作，招聘人才和对人员的筛选与人力资源管理职能有着密切的关联。招聘和筛选是帮助企业补充流失员工的主要渠道之一，可以帮助企业有效补充新鲜的血液，人员的多少是企业兴旺发达的主要标志之一，对企业的人力资源管理有着重要的意义。目前招聘人员以及人员筛选是当代企业的人力资源的主要目标，如果将企业的人力资源看成一个计算机系统中的输入和输出的转换机制，那么招聘以及筛选工作就是人力资源的输入环节。因此，招聘人员以及筛选人员的工作质量会直接影响到企业的人力资源管理的质量程度。
二、针对国有企业的人力资源招聘中所存在的问题进行分析
目前国内的一些国有企业的招聘较为困难，无论是在互联网还是现实的招聘渠道，都经常招不到人，或者来应聘的人员不符合企业空缺岗位的要求以及正式录用后培养出来的人才留不住。
（一）没有制订合理的招聘计划
目前，国内许多企业的上级管理层人员对公司的员工招聘不重视，再加上人力资源部门的招聘技能和范围有限，使得企业的招聘计划不再属于公司的战略规划，只是单纯地在填补岗位的空缺。因为企业的上级管理层人员对招聘的不重视，所以导致企业在招聘之前没有制订有效的招聘工作方案以及没有对企业所空缺的岗位进行研究，没有规划好所招聘人员的具体标准，无法给应聘者解释所应聘岗位的疑虑，让应聘者觉得招聘者不专业，会对企业产生一些负面影响，会极为严重的损害企业的整体形象，难以找到适合企业空缺岗位的优秀人才。而且，有的公司在招聘新人时，单单靠着面试官的主观印象来对人员进行招聘以及人员筛选，会严重地挫伤高水平优秀人才的积极性。因此，需要企业的人力资源部门以及企业的上级管理层人员对招聘进行重视，在进行招聘前制订有效的招聘方案，并对企业所空缺的岗位进行明确的分析，明确好招聘的具体选择标准以及人员是否能够满足岗位的要求。
（二）没有选择较好的招聘渠道
现在的人员招聘渠道可以分为两种，第一种是内部的招聘，第二种是外部招聘。当企业缺少优秀人才时，部分企业没有有效考虑到内部招聘就直接开展了外部的招聘，会造成企业的翟品缺乏一定的目的性。因此，当需要优秀人才时，应当先权衡内部招聘以及外部招聘，在以保证企业的整体利益的同时权衡各自的优势。并且企业应当将内部招聘作为补充优秀人才的首要选择，因为内部的人员非常的清楚企业的规章制度以及公司的文化和工作流程，并且所掌握的工作技能已经不需要企业再来进行培训，可以为企业节省大量的培训费用。而且，内部招聘可以有效地对员工产生一种激励的作用。在选择高层管理人员以及较为关键的技术人员，应当先考虑企业的内部人员调配或提升，如果企业暂时没有符合条件的人才，那么就只好考虑外部的招聘。
（三）招聘人员的素质低
目前很多的招聘人员在招聘的过程中会产生一定的优越感，认为自己就是招聘的主导者，会使得招聘者狂妄自大并且目中无人，对应聘者爱答不理，会严重地损害企业在社会经济市场上的形象，之后企业会很难再招聘到一些优秀的人才。而且还有部分的招聘人员，在进行招聘的过程中首先考虑到自己的利益，担心所应聘的人员素质以及技能超过自己，会对自己未来的发展造成威胁，导致在招聘时所招聘的人员的技能比招聘人要低，让自己未来的发展能够保持绝对的优势，让企业流失大量的优秀人才。因此，企业应当对招聘人员进行审核，并且加以培训，提高招聘人员的技能以及整体的综合素质，让招聘人能够帮助企业招聘更多的优秀人才，实现招聘的目标。
三、针对国有企业人力资源招聘问题制定有效的对策
（一）制定有效的招聘制度
企业应当完善招聘的管理制度才能有效地保证企业人力资源招聘工作能够顺利地开展。首先应当要求企业人力资源管理部门明确招聘目的以及流程和要求。并且根据企业的各个部门的空缺岗位的要求来进行划分，在进行招聘时，需要对空缺岗位分责任进行交流，并要求该部门的负责任委派一名专业技术较强的人员作为考官参与招聘工作，最后在员工经过面试正式录用时，上报到企业的上级管理层，由高管人员商量决策做出最终的意见。
（二）完善招聘的策略
企業的人才招聘应当先分析自身的运营成本、整体的工作效率以及实用性等方面，为企业创造最大化的利益。企业在进行招聘中要加强对招聘策略的计划，加强利用互联网渠道，提高企业的曝光度，吸引更多的人对企业招聘信息的关注度，并且针对一些不同层次的人员招聘需要选择不同的考核方式来提高招聘的效率。如校园招聘，需要在该学校进行一定的宣传，然后使用校内的大礼堂等开放式场所进行宣传演讲，提高人员对企业的了解程度以及关注度，提高招聘的效率和质量，而对于一些高级的人才，需要通过竞争的手段来选择人才，从而降低招聘的成本。
（三）提升招聘人员的能力以及综合素质
企业应当加强对招聘人员的培训，提高招聘人员的综合素质以及招聘能力，才能保证招聘工作的开展质量，确保所招聘的人员能够满足企业的要求。通过专业系统化的培训，能让招聘人员清晰地认知企业现在所需要的人才类型，从而判断应聘者的能力以及综合素质是否能和企业所空出的岗位相匹配。
（四）优化招聘的整体流程
招聘人员是一个较为复杂的过程，需要企业优化自身的招聘流程，提高企业的招聘质量，保证所招聘人员的质量。目前国有企业的招聘流程包括以下几个步骤，对招聘的人员数量以及职位需求进行分析、设计招聘的方案、选择相应的招聘渠道、应聘者应聘、对人员进行审查和筛选、初试、面试、进入公司、初步安置、培训、试用期、正式录取、评估。
四、总结
综上所述，因为一些企业没有对招聘进行重视导致在招聘的时优秀人才大量缺失，而且招聘的人员综合素质较低，所招聘的人员技能也会偏低，会严重地影响企业实现招聘优秀人才的目标。因此需要加强对招聘工作的重视，并对招聘人员进行培训和审查，保证招聘的公平公正，为公司留住大量的优秀人才，促进企业持续稳定的发展。
参考文献：
[1]王书汇.国有企业人力资源招聘风险问题的分析[J].人力资源管理，2018（04）：387.
[2]李悦.C公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].成都：西南交通大学，2017.
[3]苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].株洲：湖北工业大学，2016.
[4]陈晨.国有企业人力资源风险与内部控制研究[D].山东：齐鲁工业大学，2015.
[5]沈莉.国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].沈阳：辽宁大学，2013.
[6]韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究[D].成都：西南交通大学，2008.
关键词：国有企业;人力资源;招聘;问题研究
一、针对人力资源管理进行概括与分析
人力资源管理指的是实现企业所规定的经济效益以及资产增值的目标，对人力资源的取得以及开发等方面所计划的组织、指挥、控制、监督、激励等一系列的活动的总称。人力资源管理主要包含着以下几个方面。人力资源的战略规划、工作分析以及岗位评价、招聘人员筛选、招聘的人员素质评价、对绩效的考核和管理、对人员的激励以及薪酬的管理、对人员的培训以及对人员的职业规划管理和企业对人员的劳动关系管理。企业的人力资源管理的目标就是讲将企业所需要的人才从社会上招聘到企业来，并将优秀的人才保留在企业中，调动人才工作的积极性，并开发他们的工作潜能来为企业进行服务。
（一）人力资源管理对企业的作用
企业的重要核心能力是企业能为顾客创造一些独特的一系列指示、技能、技术、管理等要素的组合。然而企业的核心能力来源是智力资本，所谓的智力资本就是指企业的两种无形的资产的经济价值，是组织资本和人力资本。人力资本在于在组织中产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性等团队意识因素的组合。人力资源管理主要是围绕着人员来做各项工作的，是关乎着企业核心竞争力的关键之一。
（二）人力资源管理和人员招聘的关系
人力资源管理作为围绕人员的管理工作，招聘人才和对人员的筛选与人力资源管理职能有着密切的关联。招聘和筛选是帮助企业补充流失员工的主要渠道之一，可以帮助企业有效补充新鲜的血液，人员的多少是企业兴旺发达的主要标志之一，对企业的人力资源管理有着重要的意义。目前招聘人员以及人员筛选是当代企业的人力资源的主要目标，如果将企业的人力资源看成一个计算机系统中的输入和输出的转换机制，那么招聘以及筛选工作就是人力资源的输入环节。因此，招聘人员以及筛选人员的工作质量会直接影响到企业的人力资源管理的质量程度。
二、针对国有企业的人力资源招聘中所存在的问题进行分析
目前国内的一些国有企业的招聘较为困难，无论是在互联网还是现实的招聘渠道，都经常招不到人，或者来应聘的人员不符合企业空缺岗位的要求以及正式录用后培养出来的人才留不住。
（一）没有制订合理的招聘计划
目前，国内许多企业的上级管理层人员对公司的员工招聘不重视，再加上人力资源部门的招聘技能和范围有限，使得企业的招聘计划不再属于公司的战略规划，只是单纯地在填补岗位的空缺。因为企业的上级管理层人员对招聘的不重视，所以导致企业在招聘之前没有制订有效的招聘工作方案以及没有对企业所空缺的岗位进行研究，没有规划好所招聘人员的具体标准，无法给应聘者解释所应聘岗位的疑虑，让应聘者觉得招聘者不专业，会对企业产生一些负面影响，会极为严重的损害企业的整体形象，难以找到适合企业空缺岗位的优秀人才。而且，有的公司在招聘新人时，单单靠着面试官的主观印象来对人员进行招聘以及人员筛选，会严重地挫伤高水平优秀人才的积极性。因此，需要企业的人力资源部门以及企业的上级管理层人员对招聘进行重视，在进行招聘前制订有效的招聘方案，并对企业所空缺的岗位进行明确的分析，明确好招聘的具体选择标准以及人员是否能够满足岗位的要求。
（二）没有选择较好的招聘渠道
现在的人员招聘渠道可以分为两种，第一种是内部的招聘，第二种是外部招聘。当企业缺少优秀人才时，部分企业没有有效考虑到内部招聘就直接开展了外部的招聘，会造成企业的翟品缺乏一定的目的性。因此，当需要优秀人才时，应当先权衡内部招聘以及外部招聘，在以保证企业的整体利益的同时权衡各自的优势。并且企业应当将内部招聘作为补充优秀人才的首要选择，因为内部的人员非常的清楚企业的规章制度以及公司的文化和工作流程，并且所掌握的工作技能已经不需要企业再来进行培训，可以为企业节省大量的培训费用。而且，内部招聘可以有效地对员工产生一种激励的作用。在选择高层管理人员以及较为关键的技术人员，应当先考虑企业的内部人员调配或提升，如果企业暂时没有符合条件的人才，那么就只好考虑外部的招聘。
（三）招聘人员的素质低
目前很多的招聘人员在招聘的过程中会产生一定的优越感，认为自己就是招聘的主导者，会使得招聘者狂妄自大并且目中无人，对应聘者爱答不理，会严重地损害企业在社会经济市场上的形象，之后企业会很难再招聘到一些优秀的人才。而且还有部分的招聘人员，在进行招聘的过程中首先考虑到自己的利益，担心所应聘的人员素质以及技能超过自己，会对自己未来的发展造成威胁，导致在招聘时所招聘的人员的技能比招聘人要低，让自己未来的发展能够保持绝对的优势，让企业流失大量的优秀人才。因此，企业应当对招聘人员进行审核，并且加以培训，提高招聘人员的技能以及整体的综合素质，让招聘人能够帮助企业招聘更多的优秀人才，实现招聘的目标。
三、针对国有企业人力资源招聘问题制定有效的对策
（一）制定有效的招聘制度
企业应当完善招聘的管理制度才能有效地保证企业人力资源招聘工作能够顺利地开展。首先应当要求企业人力资源管理部门明确招聘目的以及流程和要求。并且根据企业的各个部门的空缺岗位的要求来进行划分，在进行招聘时，需要对空缺岗位分责任进行交流，并要求该部门的负责任委派一名专业技术较强的人员作为考官参与招聘工作，最后在员工经过面试正式录用时，上报到企业的上级管理层，由高管人员商量决策做出最终的意见。
（二）完善招聘的策略
企業的人才招聘应当先分析自身的运营成本、整体的工作效率以及实用性等方面，为企业创造最大化的利益。企业在进行招聘中要加强对招聘策略的计划，加强利用互联网渠道，提高企业的曝光度，吸引更多的人对企业招聘信息的关注度，并且针对一些不同层次的人员招聘需要选择不同的考核方式来提高招聘的效率。如校园招聘，需要在该学校进行一定的宣传，然后使用校内的大礼堂等开放式场所进行宣传演讲，提高人员对企业的了解程度以及关注度，提高招聘的效率和质量，而对于一些高级的人才，需要通过竞争的手段来选择人才，从而降低招聘的成本。
（三）提升招聘人员的能力以及综合素质
企业应当加强对招聘人员的培训，提高招聘人员的综合素质以及招聘能力，才能保证招聘工作的开展质量，确保所招聘的人员能够满足企业的要求。通过专业系统化的培训，能让招聘人员清晰地认知企业现在所需要的人才类型，从而判断应聘者的能力以及综合素质是否能和企业所空出的岗位相匹配。
（四）优化招聘的整体流程
招聘人员是一个较为复杂的过程，需要企业优化自身的招聘流程，提高企业的招聘质量，保证所招聘人员的质量。目前国有企业的招聘流程包括以下几个步骤，对招聘的人员数量以及职位需求进行分析、设计招聘的方案、选择相应的招聘渠道、应聘者应聘、对人员进行审查和筛选、初试、面试、进入公司、初步安置、培训、试用期、正式录取、评估。
四、总结
综上所述，因为一些企业没有对招聘进行重视导致在招聘的时优秀人才大量缺失，而且招聘的人员综合素质较低，所招聘的人员技能也会偏低，会严重地影响企业实现招聘优秀人才的目标。因此需要加强对招聘工作的重视，并对招聘人员进行培训和审查，保证招聘的公平公正，为公司留住大量的优秀人才，促进企业持续稳定的发展。
参考文献：
[1]王书汇.国有企业人力资源招聘风险问题的分析[J].人力资源管理，2018（04）：387.
[2]李悦.C公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].成都：西南交通大学，2017.
[3]苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].株洲：湖北工业大学，2016.
[4]陈晨.国有企业人力资源风险与内部控制研究[D].山东：齐鲁工业大学，2015.
[5]沈莉.国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].沈阳：辽宁大学，2013.
[6]韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究[D].成都：西南交通大学，2008.