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绩效考核作为企业人力资源管理的核心模块乏一，逐步被越来越多的中国企业所熟知。尽管大多数国有企业近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高，也普遍引入了这一管理工具，但在实际行动中真正按照绩效考核的要求做到位的却很少，总体效果并不理想，存在不少问题，导致国有企业绩效考核效果不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学的绩效考核体系等方面来解决这一问题。文章重点就企业绩效考核问题及对策进行研究分析，以供参考和借鉴。
企业管理 绩效考核 问题对策
引言
绩效考核是企业管理的手段之一，它足管理者为了提高员工的综合能力，提高企业绩效的一种管理方式，既可对員工的工作进行评价并给予肯定，更可因此发现问题，改善问题，提高企业的竞争力，促进企业的发展，绩效考核在企业人力资源管理方面处于核心地位。
绩效考核概述
绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现日标的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”足什么意思；员工和主管之问应该如何努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效应如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。绩效考核足卜下级频繁瓦动和沟通的一个过程，是两者之间相互沟通，相互协调，及时反馈的循环向上的动态过程。它是管理者与员工对员工的工作所做的协议，协议的内容是对员工提出明确的要求和规定，例如期望员工完成的实质性工作；员工的工作对公司和部门的目标实现的影响；员工完成的时间和质量；员工在完成工作的期间需要上级给予的帮助是什么，这些都可以明确地写进协议中。
企业开展绩效考核的意义
（1）对企业的意义
企业花费大量的精力和物力进行绩效考评，是因为真正有效的考评，可以给企业带来巨大的利益，因此在设计绩效考评时，首先要考虑到考评指标是否符合企业的战略日标，是否服务于企业的战略目标，能否促进企业战略目标的实现。
（2）对人力资源部的意义
有效的绩效考评，可以作为员工晋升职务、调整薪酬、制订培训计划、发放年终奖的依据，这样人力资源部门可以提高效率，将工作重点放在部门发展目标和方向这些重大的事情上，同时人力资源部在向员工和高层领导者解释时同样有事实依据，也更具有说服力。
（3）对企业员工的意义
绩效考核是企业绩效管理的有效手段，通过考评，可以及时为员工反馈其工作情况，帮助员工明确工作目标，调动员工争第一，争先进的积极性，提高员工的工作能力和职业素质。在设计绩效管理体系时还可以加入员工发展所需企业提供的条件，及员工自身职业生涯的规划和设计，这样对于员工来说，留在这个企业一方面可以获得报酬，另一方面还可以和企业同步发展，从而达到企业和员工共赢的良好局面。
企业绩效考核机制存在的问题
（1）绩效考核缺乏标准性
首先，国有企业的绩效考核方式方法单一，无法对员工进行更为细致科学的划分，忽视了一部分管理人员价值创造活动的特点，缺乏定性、定量的具体指标体系，导致绩效考核随意主观，缺乏有效性。另外，国有企业考核人员年纪较大，对先进的人力资源管理理念及方法的运用不是很熟练，导致了考核人员对绩效考核的流程知之甚少。从考核中使用不恰当的技能可以看出，考核人员容易被情感因素所牵绊，仅仅凭自身的主观判断，缺乏对绩效考核的真正理解。考核人员缺乏专业技能，无法掌握被考核者岗位内容、工作成果的真实情况，随意更改考核内容、考核指标、考核尺度，虽然确定了量化的数值，但在近因效应以及情感因素的综合影响下，这些数值往往会存在一定的偏差。
（2）绩效考核指标设置不合理
国有企业常用的绩效考核指标中一级指标为德、能、勤、绩、廉，对于此种指标，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核势必会造成在考核过程中，考核者因“人情”等因素，将某些人的绩效拔高，直接影响考核结果的科学性和客观性。另外，一些国有企业过于看重企业绩效中定量指标的采用，往往会用结果论成败，导致考核结果有失偏颇，同时很多国有企业无法把握指标设置的准确尺度和结构分布，导致了定性考核过多，或者定量考核过多的现象。制定绩效考核体系的目的在于实现目标并且改善绩效，所以在进行绩效日标的完成过程中一定要进行必要的绩效控制，这样才能够及早发现问题，并且保证在第一时间内进行纠正，保证绩效考核日标能够顺利实现。国有企业在执行绩效考核的过程当中出现了非常多的问题，这表明国有企业在绩效考核目标的执行过程当中并没有进行有效的控制及管理，所以很容易在考核的过程中错过最佳的解决问题时间，比如说当客户服务出现问题的时候，如果在具体的执行过程中不进行及时解决的话，在绩效考核的过程中这些问题很容易出现。
（3）考核结果没有进行反馈
实行考核反馈的目的并不在于让被考核者看到考核结果，最重要的目的在于能够和被考核者进行有效的沟通，共同找出问题所在，分析问题并且真正解决问题，这样才能够不断提升员工的工作绩效。在国有企业中极度缺乏对被考核人员进行面谈反馈这一环节，当绩效考核结束后，卜下级之间的沟通不密切，造成反馈的滞后甚至缺失，通常情况下都只是把考核结果直接通知给各个部门，然后根据考核结果进行收入分配。员工只能够单方面接受绩效考核结果，双方之间缺乏动态沟通，也无法对考核结果进行申辩说明和补充，对自身情况预估不足，这对于提升公司业绩考核效果和效率是非常不利，长期如此，亦不能提升员工对绩效考核的积极性。企业在绩效考核工作中失去了其改善员工工作绩效的最为重要的作用，浪费了绩效考核过程中的人力、财力、物力。
解决绩效考核存在问题的对策
（1）加强正面宣传和解释力度，使员工明确考核日的 从一定意义卜说，绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开高层管理人员的理解和支持，这就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，把考核工作上升到战略高度上。不能用传统的粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上，否则就会使绩效考核走人误区。另外，绩效考核的结果必然是把员工分出等级，一部分员工得到奖励，一部分员工得不到奖励甚至会受到惩罚。在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作。企业领导人的坚定支持是考核成功的关键因素，绩效考核的主要目的是发现员工在工作中存在的问题，并通过分析原因，提出具体的措施，帮助员工改进绩效，以获得企业和员工双赢的结果。应该把员工个人日标和企业的日标结合起来，而不是让双方形成对立，所以企业应该多与员工进行沟通，让员工了解考核的目的、意义和过程，让员工有更好的发展，消除员工的顾虑。
（2）完善岗位分析等基础性工作
绩效考核不是独立存在的，是建立在岗位分析等工作的基础卜开展的。企业基础管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虚设，势必会对实施绩效考核产生巨大的阻碍。发展战略清晰、组织结构合理、岗位职责明确是实施绩效考核的前提，岗位设置不合理等都会对绩效考核的成效带来影响，所以要使绩效考核工作能够顺利开展并有的放矢，就需要首先完善部门和岗位说明书。
（3）加强对考核者的培训力度
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；二是在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
结束语
综上所述，绩效考核是现代企业发展的需要，绩效考核在人力资源管理中的作用也逐渐引起了我国国有企业的高度重视。但就目前来看，我国国有企业中的绩效管理依然存在着很多的问题，应当完善绩效考核制度，综合运用考核结果，努力实现考核的激励作用，从而提高员工整体素质，提高管理水平，提高企业的竞争力。
[1]姚美贤.论中小型企业绩效考核问题及对策研究[J].知识经济，2016（08）：106-107.
[2]张维东.企业绩效考核问题分析及对策[J].山西财经大学学报，2011，33（S4）：30-31.
企业管理 绩效考核 问题对策
引言
绩效考核是企业管理的手段之一，它足管理者为了提高员工的综合能力，提高企业绩效的一种管理方式，既可对員工的工作进行评价并给予肯定，更可因此发现问题，改善问题，提高企业的竞争力，促进企业的发展，绩效考核在企业人力资源管理方面处于核心地位。
绩效考核概述
绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现日标的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”足什么意思；员工和主管之问应该如何努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效应如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。绩效考核足卜下级频繁瓦动和沟通的一个过程，是两者之间相互沟通，相互协调，及时反馈的循环向上的动态过程。它是管理者与员工对员工的工作所做的协议，协议的内容是对员工提出明确的要求和规定，例如期望员工完成的实质性工作；员工的工作对公司和部门的目标实现的影响；员工完成的时间和质量；员工在完成工作的期间需要上级给予的帮助是什么，这些都可以明确地写进协议中。
企业开展绩效考核的意义
（1）对企业的意义
企业花费大量的精力和物力进行绩效考评，是因为真正有效的考评，可以给企业带来巨大的利益，因此在设计绩效考评时，首先要考虑到考评指标是否符合企业的战略日标，是否服务于企业的战略目标，能否促进企业战略目标的实现。
（2）对人力资源部的意义
有效的绩效考评，可以作为员工晋升职务、调整薪酬、制订培训计划、发放年终奖的依据，这样人力资源部门可以提高效率，将工作重点放在部门发展目标和方向这些重大的事情上，同时人力资源部在向员工和高层领导者解释时同样有事实依据，也更具有说服力。
（3）对企业员工的意义
绩效考核是企业绩效管理的有效手段，通过考评，可以及时为员工反馈其工作情况，帮助员工明确工作目标，调动员工争第一，争先进的积极性，提高员工的工作能力和职业素质。在设计绩效管理体系时还可以加入员工发展所需企业提供的条件，及员工自身职业生涯的规划和设计，这样对于员工来说，留在这个企业一方面可以获得报酬，另一方面还可以和企业同步发展，从而达到企业和员工共赢的良好局面。
企业绩效考核机制存在的问题
（1）绩效考核缺乏标准性
首先，国有企业的绩效考核方式方法单一，无法对员工进行更为细致科学的划分，忽视了一部分管理人员价值创造活动的特点，缺乏定性、定量的具体指标体系，导致绩效考核随意主观，缺乏有效性。另外，国有企业考核人员年纪较大，对先进的人力资源管理理念及方法的运用不是很熟练，导致了考核人员对绩效考核的流程知之甚少。从考核中使用不恰当的技能可以看出，考核人员容易被情感因素所牵绊，仅仅凭自身的主观判断，缺乏对绩效考核的真正理解。考核人员缺乏专业技能，无法掌握被考核者岗位内容、工作成果的真实情况，随意更改考核内容、考核指标、考核尺度，虽然确定了量化的数值，但在近因效应以及情感因素的综合影响下，这些数值往往会存在一定的偏差。
（2）绩效考核指标设置不合理
国有企业常用的绩效考核指标中一级指标为德、能、勤、绩、廉，对于此种指标，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核势必会造成在考核过程中，考核者因“人情”等因素，将某些人的绩效拔高，直接影响考核结果的科学性和客观性。另外，一些国有企业过于看重企业绩效中定量指标的采用，往往会用结果论成败，导致考核结果有失偏颇，同时很多国有企业无法把握指标设置的准确尺度和结构分布，导致了定性考核过多，或者定量考核过多的现象。制定绩效考核体系的目的在于实现目标并且改善绩效，所以在进行绩效日标的完成过程中一定要进行必要的绩效控制，这样才能够及早发现问题，并且保证在第一时间内进行纠正，保证绩效考核日标能够顺利实现。国有企业在执行绩效考核的过程当中出现了非常多的问题，这表明国有企业在绩效考核目标的执行过程当中并没有进行有效的控制及管理，所以很容易在考核的过程中错过最佳的解决问题时间，比如说当客户服务出现问题的时候，如果在具体的执行过程中不进行及时解决的话，在绩效考核的过程中这些问题很容易出现。
（3）考核结果没有进行反馈
实行考核反馈的目的并不在于让被考核者看到考核结果，最重要的目的在于能够和被考核者进行有效的沟通，共同找出问题所在，分析问题并且真正解决问题，这样才能够不断提升员工的工作绩效。在国有企业中极度缺乏对被考核人员进行面谈反馈这一环节，当绩效考核结束后，卜下级之间的沟通不密切，造成反馈的滞后甚至缺失，通常情况下都只是把考核结果直接通知给各个部门，然后根据考核结果进行收入分配。员工只能够单方面接受绩效考核结果，双方之间缺乏动态沟通，也无法对考核结果进行申辩说明和补充，对自身情况预估不足，这对于提升公司业绩考核效果和效率是非常不利，长期如此，亦不能提升员工对绩效考核的积极性。企业在绩效考核工作中失去了其改善员工工作绩效的最为重要的作用，浪费了绩效考核过程中的人力、财力、物力。
解决绩效考核存在问题的对策
（1）加强正面宣传和解释力度，使员工明确考核日的 从一定意义卜说，绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开高层管理人员的理解和支持，这就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，把考核工作上升到战略高度上。不能用传统的粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上，否则就会使绩效考核走人误区。另外，绩效考核的结果必然是把员工分出等级，一部分员工得到奖励，一部分员工得不到奖励甚至会受到惩罚。在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作。企业领导人的坚定支持是考核成功的关键因素，绩效考核的主要目的是发现员工在工作中存在的问题，并通过分析原因，提出具体的措施，帮助员工改进绩效，以获得企业和员工双赢的结果。应该把员工个人日标和企业的日标结合起来，而不是让双方形成对立，所以企业应该多与员工进行沟通，让员工了解考核的目的、意义和过程，让员工有更好的发展，消除员工的顾虑。
（2）完善岗位分析等基础性工作
绩效考核不是独立存在的，是建立在岗位分析等工作的基础卜开展的。企业基础管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虚设，势必会对实施绩效考核产生巨大的阻碍。发展战略清晰、组织结构合理、岗位职责明确是实施绩效考核的前提，岗位设置不合理等都会对绩效考核的成效带来影响，所以要使绩效考核工作能够顺利开展并有的放矢，就需要首先完善部门和岗位说明书。
（3）加强对考核者的培训力度
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；二是在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
结束语
综上所述，绩效考核是现代企业发展的需要，绩效考核在人力资源管理中的作用也逐渐引起了我国国有企业的高度重视。但就目前来看，我国国有企业中的绩效管理依然存在着很多的问题，应当完善绩效考核制度，综合运用考核结果，努力实现考核的激励作用，从而提高员工整体素质，提高管理水平，提高企业的竞争力。
[1]姚美贤.论中小型企业绩效考核问题及对策研究[J].知识经济，2016（08）：106-107.
[2]张维东.企业绩效考核问题分析及对策[J].山西财经大学学报，2011，33（S4）：30-31.