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摘 要：通过对我国事业单位与国家政府机关、企业和国外同类企业的对比分析得到了其主要特点，只有通过优化组织结构、加强岗位管理和完善绩效考核体系，才能有效达到提高事业单位经济效益的目的。
关键词：事业单位；人力资源管理；经济效益
事业单位指受国家行政机关领导，没有生产经营收入，由国家调拨经费开支，不实行经济核算的，为社会提供非物质生产和劳务服务的组织。事业单位人力资源管理是指事业单位在国家宏观政策指导下，依法对本单位内部的人力资源进行管理，包括规划、招聘、绩效考核、薪酬、培训等管理活动和过程的总和。随着我国经济发展和市场的完善，事业单位也以各种方式进入了市场竞争，在一些领域创作经济效益。随之而来，事业单位人力资源管理理念也发生了革命性的转变，事业单位的人力资源管理模式，正逐渐转变为市场经济时代“以人为本”的人力资源管理模式。人力资源管理对事业单位而言，不仅只是提供人力支持的因素，它也成为一个决定事业单位能否创造经济效益的关键影响因素。
一、事业单位人力资源管理的特点
（一）事业单位与国家政府机关的对比分析。相事业单位与国家政府机关比较，其共同点是：都是利用国家资源，以服务于社会公共利益作为最终目标；区别是事业单位工作内容事务技术性较强，而且不具备社会管理职能，但其职能在一定程度上是政府职能部门职能的延伸，与政府部门有着密切相关。从人力资源的角度来看，事业单位的员工在工作内容和工作责任上都有较大差别，事业单位不需要进行统一的国家考试（此处，事业单位也需考试的），国家对事业单位的用人标准没有明确的规定（也是有规定的，只是在程序上一般以《事业单位管理条例》或参照行政单位管理等模式）。从薪酬方面来看，公务员的薪酬由国家财政支出，退休后的退休金是在职时薪酬的90%左右；而事业单位的员工薪酬一部分由国家财政支出，另有一部分需要单位自创经济效益，退休后的退休金也则相对较低，仅为在职薪酬的50%～80%（80%～90%）。
（二）事业单位与企业的对比分析。事业单位与企业比较，其共同点是两者都是相对稳定的社会组织，都要利用社会资源来运转。但事业单位不完全以盈利为存在目的，其主要的职责是为了实现社（会）公益，同时事业单位可以利用国家资源，大部分的工作都有国家支撑。从人力资源的角度来看，企业必须自行盈利后，以盈利情况来规划和发放薪酬，而事业单位薪酬大部分由国家财政支出，只有少部分需要自行支付。事业单位的员工比企业员工工作稳定性更强，收入更有保障，但这种优势也容易造成事业单位员工不思进取的思想形成。
（三）我国事业单位与外国同类机构相比。我国事业单位（世界上好像只有中国才有事业单位，其他国家好像是组织之类的），古（我）国与外国的同类机构相比，其共同点是承担的职能都是完成政府指定完成的某些专业性事务，都是以服务社会为最终目的；但我国的事业单位都是在中国共产党的领导下，严格遵守党中央的领导，每个事业单位都有明确的级别、编制，日常工作资金来源从国家财政支出获得。国外同类机构测（则）不同，它（他）们一般都设有董事会，日常运行所需资金一部分来源于收取的服务费，如果是接受政府资助的，则必须按照政府要求完成一定的指令性工作。
二、加强人力资源管理，创造经济效益
（一）优化组织结构是提升经济效益的基础。组织结构是一个组织的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，是整个管理系统的“框架”。事业单位在不同的发展阶段需要对组织结构进行不同的调整，以满足事业单位发展和创造经济效益的需要。在事业单位创造经济效益部分处于创新期时，其组织结构应当采用直线型，减少管理链条长度，提高工作效率；在事业单位创造经济效益部分处于平稳发展期时，应当采用直线职能型的组织结构，同时大力培养专业人才，鼓励优秀员工成长，使单位内部良好的竞争氛围，促进单位的快速发展；在事业单位创造经济效益部分处于成熟期时，则应采取事业部型的组织结构，鼓励各模块良好发展，以保证事业单位稳定、长远发展。总之，单位的组织结构建设要能够促进单位的生产经营管理，岗位的设置要有利于人才的发展。
（二）加强岗位管理是提升经济效益的最佳途径。每一个岗位都对任职者有各方面的要求，只有当任职者的素质达到岗位所规定的水平，才能最好的胜任工作，获得最大绩效，也就是做到了人岗匹配。人岗匹配，一方面对员工的职业发展有莫大的好处，另一方面对事业单位而言，也把人才的作用最大化，单位也会得到相应的回报，实现了真正的双赢。因此，事业单位要根据自身的需要，经过招聘、培训以及考核，给单位的岗位合理进行人才的分配，同时开展合理的岗位管理，尽可能做到人尽其用，将人力资源的最大价值充分发挥出来，采取灵活的用工方式，尊重人才流动，通过流动达到人才的优化配置，保持人力资源配置的最佳状态。更要根据不同的岗位，配备不同的用工类型，充分考虑员工的特点和优势，工作团队的整体素质和要求，取长补短，优势互补，实现合理的结构配置，使资源利用最大化。
（三）完善绩效考核体系是提升经济效益的必需条件。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核可以增强事业单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动事业单位的良性发展，最终使事业单位和员工共同受益。另外，绩效考核是与事业单位的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对事业单位整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
三、结束语
事业单位作为一个特殊的社会组织，其人力资源管理与企业、政府机关相比都有其独特之处。在市场经济条件下的事业单位，只有有话（优化）组织结构、加强岗位管理、完善绩效考核体系，才能实现全面的发展，从根本上提高经济效益。
参考文献：
[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部學院学报，2011，4.
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2014，9.
关键词：事业单位；人力资源管理；经济效益
事业单位指受国家行政机关领导，没有生产经营收入，由国家调拨经费开支，不实行经济核算的，为社会提供非物质生产和劳务服务的组织。事业单位人力资源管理是指事业单位在国家宏观政策指导下，依法对本单位内部的人力资源进行管理，包括规划、招聘、绩效考核、薪酬、培训等管理活动和过程的总和。随着我国经济发展和市场的完善，事业单位也以各种方式进入了市场竞争，在一些领域创作经济效益。随之而来，事业单位人力资源管理理念也发生了革命性的转变，事业单位的人力资源管理模式，正逐渐转变为市场经济时代“以人为本”的人力资源管理模式。人力资源管理对事业单位而言，不仅只是提供人力支持的因素，它也成为一个决定事业单位能否创造经济效益的关键影响因素。
一、事业单位人力资源管理的特点
（一）事业单位与国家政府机关的对比分析。相事业单位与国家政府机关比较，其共同点是：都是利用国家资源，以服务于社会公共利益作为最终目标；区别是事业单位工作内容事务技术性较强，而且不具备社会管理职能，但其职能在一定程度上是政府职能部门职能的延伸，与政府部门有着密切相关。从人力资源的角度来看，事业单位的员工在工作内容和工作责任上都有较大差别，事业单位不需要进行统一的国家考试（此处，事业单位也需考试的），国家对事业单位的用人标准没有明确的规定（也是有规定的，只是在程序上一般以《事业单位管理条例》或参照行政单位管理等模式）。从薪酬方面来看，公务员的薪酬由国家财政支出，退休后的退休金是在职时薪酬的90%左右；而事业单位的员工薪酬一部分由国家财政支出，另有一部分需要单位自创经济效益，退休后的退休金也则相对较低，仅为在职薪酬的50%～80%（80%～90%）。
（二）事业单位与企业的对比分析。事业单位与企业比较，其共同点是两者都是相对稳定的社会组织，都要利用社会资源来运转。但事业单位不完全以盈利为存在目的，其主要的职责是为了实现社（会）公益，同时事业单位可以利用国家资源，大部分的工作都有国家支撑。从人力资源的角度来看，企业必须自行盈利后，以盈利情况来规划和发放薪酬，而事业单位薪酬大部分由国家财政支出，只有少部分需要自行支付。事业单位的员工比企业员工工作稳定性更强，收入更有保障，但这种优势也容易造成事业单位员工不思进取的思想形成。
（三）我国事业单位与外国同类机构相比。我国事业单位（世界上好像只有中国才有事业单位，其他国家好像是组织之类的），古（我）国与外国的同类机构相比，其共同点是承担的职能都是完成政府指定完成的某些专业性事务，都是以服务社会为最终目的；但我国的事业单位都是在中国共产党的领导下，严格遵守党中央的领导，每个事业单位都有明确的级别、编制，日常工作资金来源从国家财政支出获得。国外同类机构测（则）不同，它（他）们一般都设有董事会，日常运行所需资金一部分来源于收取的服务费，如果是接受政府资助的，则必须按照政府要求完成一定的指令性工作。
二、加强人力资源管理，创造经济效益
（一）优化组织结构是提升经济效益的基础。组织结构是一个组织的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，是整个管理系统的“框架”。事业单位在不同的发展阶段需要对组织结构进行不同的调整，以满足事业单位发展和创造经济效益的需要。在事业单位创造经济效益部分处于创新期时，其组织结构应当采用直线型，减少管理链条长度，提高工作效率；在事业单位创造经济效益部分处于平稳发展期时，应当采用直线职能型的组织结构，同时大力培养专业人才，鼓励优秀员工成长，使单位内部良好的竞争氛围，促进单位的快速发展；在事业单位创造经济效益部分处于成熟期时，则应采取事业部型的组织结构，鼓励各模块良好发展，以保证事业单位稳定、长远发展。总之，单位的组织结构建设要能够促进单位的生产经营管理，岗位的设置要有利于人才的发展。
（二）加强岗位管理是提升经济效益的最佳途径。每一个岗位都对任职者有各方面的要求，只有当任职者的素质达到岗位所规定的水平，才能最好的胜任工作，获得最大绩效，也就是做到了人岗匹配。人岗匹配，一方面对员工的职业发展有莫大的好处，另一方面对事业单位而言，也把人才的作用最大化，单位也会得到相应的回报，实现了真正的双赢。因此，事业单位要根据自身的需要，经过招聘、培训以及考核，给单位的岗位合理进行人才的分配，同时开展合理的岗位管理，尽可能做到人尽其用，将人力资源的最大价值充分发挥出来，采取灵活的用工方式，尊重人才流动，通过流动达到人才的优化配置，保持人力资源配置的最佳状态。更要根据不同的岗位，配备不同的用工类型，充分考虑员工的特点和优势，工作团队的整体素质和要求，取长补短，优势互补，实现合理的结构配置，使资源利用最大化。
（三）完善绩效考核体系是提升经济效益的必需条件。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核可以增强事业单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动事业单位的良性发展，最终使事业单位和员工共同受益。另外，绩效考核是与事业单位的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对事业单位整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
三、结束语
事业单位作为一个特殊的社会组织，其人力资源管理与企业、政府机关相比都有其独特之处。在市场经济条件下的事业单位，只有有话（优化）组织结构、加强岗位管理、完善绩效考核体系，才能实现全面的发展，从根本上提高经济效益。
参考文献：
[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部學院学报，2011，4.
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2014，9.