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摘 要：干部考察是干部选拔任用工作的一个重要环节，是做好给干部工作的前提和基础。如何进一步提升干部考察工作的科学化水平，提高选人用人质量，造就一支高素质的干部队伍，是组织人事部门面临的重要任务。笔者作为企业组织人事部门工作人员，结合企业干部考察工作的实践经验，分析当前我们干部考察工作存在的一些问题，并就如何构提升干部考察工作科学化水平进行探讨。
关键词：干部考察工作；存在问题；措施
干部考察是组织人事部门对干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价的一项常规性工作，是党的干部工作的重要环节和重要组成部分，是全面客观准确地评价干部，建设一支高素质的领导干部队伍的重要方式和有效手段。干部考察的质量如何，对于合理调整和使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，确立一个正确的选人用人导向，确保党的路线、方针、政策的贯彻执行，有十分重要的意义。
一、當前干部考察工作存在的问题
（一）考察主体认识不足。在考察谈话中，我们会遇到考察谈话人不愿谈、不多谈、不真谈、不实谈、不敢谈等问题。产生这些问题的原因在于：有的认为，干部的提拔与自己无关，何况自己是一个普通职工，随便应付一下就可以了，因此不愿谈；有的认为干部任免是组织上早已决定了的事，进行考察征求个别意见只是走走形式，认为说了也是白说，不如成人之美，因此不多谈；有的因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，借考察之机进行报复，因此不真谈；有的与考察对象关系好，一心一意要帮忙，反映情况都说好，因此不实谈；有的则由于思想上有顾虑，怕反映情况外传后，被打击报复，因此不敢谈。上述存在的问题从侧面反映了谈话对象思想上重视的不够，缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识，给组织上准确识人用人增加了难度。
（二）考察内容掌握不够。我们的干部考察工作，考察侧重点会主要放在工作能力和工作实绩，也就是“能”与“绩”方面，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解；考察范围仅限于被考察人“八小时以内”的工作圈，而忽视了对其“八小时以外”社交圈、生活圈、休闲圈等方面情况的考察；考察层次仅限于对被考察人所共知的表面现象的考察，而忽略了对其一些深层次问题的深入了解；对干部人事的人事档案利用不够，对干部资历、条件缺乏细致的掌握。由于考察内容不够全面，往往只能了解考察对象的某一方面特点，而且了解到的大多是优点，从而形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，不利于全面了解干部的特点。
（三）考察机制覆盖不全。从我们干部考察的实践来看，我们的干部考察机制存在“任前考察”、“年终考核”为主，“平时考察”少的现象。任前考察偏重于集中性、临时性，常常处于时间紧、任务重的状态，要求在较短的时间内完成民主测评、个别谈话、同考察对象面谈等多项工作任务，很难对考察对象有深入细致的了解，由于没有形成日常定期考察干部的有效机制，对干部不遇调整不考察，缺乏对干部平时表现的积累和掌握，有的对干部的认识仅仅停留在感觉、印象中，摸不清特点，以至于考察报告“千遍一律”，出现“粗看谁都像，细想不知谁”的情况，不能为选准用好干部提供真实准确的依据。
（四）考察队伍力量不足。干部考察工作时间紧迫、任务繁重，考察工作小组由相关部门临时抽调人员组成，考察人员自身的素质参差不齐，业务能力和专业水平各不相同，有的对干部考察工作以及考察对象所在单位和部门的情况不了解，同时由于工作时间短，在考察工作开展之前，相关人员缺乏必要的业务培训或者培训不足，因此在考察谈话过程中，不能很好地引导谈话人反映真实情况，也由于考察工作对观察、判断、综合分析能力要求较高，受制于考察人员的综合素质，不能准确地评判干部的德才和实绩。
二、提高干部考察工作科学化水平的建议
（一）做好考察前期工作。面对考察队伍力量不足的情况，要做好干部考察工作，就要前置性地做好考察的各项准备工作，为考察工作做好最充分的准备。一是组建考察团队。根据考察对象的基本情况，综合考虑考察工作需具备的能力素质要求，按照匹配的原则从相关部门挑选人员组成考察小组；二是进行业务培训。组织考察团队成员进行业务培训，主要是熟悉考察的流程，掌握考察谈话的方法和技巧等；三是制定谈话提纲，为了确保考察过程的顺畅，可以在考察工作开展前，根据实际需要制定提纲，通过谈话提纲引导谈话的过程。
（二）加强干部日常考察。日常考察，就是组织人事部门从平时动态的工作、生活入手，通过有意识地采集信息，不断地积累一些个性化的资料，从而为综合性考察提供直接的素材，使整体的干部考察工作更具真实性、全面性，从而弥补集中考察的不足。一般有以下几个方面：一是在日常工作中考察。通过不定期地了解考察对象平时的工作进展情况，考察其工作成效、参与程度以及在其中所起的作用等；二是在学习培训中考察。通过考察对象的学习态度、学习水平、学习效果，考察其思想政治素质、理论功底、知识积累以及分析解决问题的能力；三是在推进重点工作中考察。通过跟踪掌握考察对象工作进展情况和工作处置情况，掌握其在关键时刻的政治态度、责任意识、执行能力、及应对处理复杂问题的能力；四是在“八小时以外”的生活中了解情况。通过了解考察对象的社交圈、生活圈、休闲群，掌握其生活作风、廉洁自律等表现。
（三）增加行为事件访谈。"行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要过程是“讲故事、问细节”，即让不同的谈话人回忆与考察对象共同参与过的关键事例，挖掘出反映考察对象德才素质和工作绩效的细节。行为事件访谈法可以概括为“STAR”（英文situation、Task、Action、result第一个字母的拼写），即对情景、任务、行为、结果四个方面的描述：其一，对具体事件所处的情境进行描述；其二，对考察对象所承担的任务进行描述；其三，对考察对象当时的想法、感觉和采取的行动进行描述；其四，对过程所发生的以及最后的结果进行描述。作为人力资源管理中经常会使用到的一种重要工具，在人才的选拔、考核或培训中比较多地使用。在干部考察工作中引入行为事件访谈法，我们可以通过多人、多事例的交叉反映，解决了寻找“知情人”这一考察谈话中的瓶颈性问题，可以轻而易举发现谈话人与考察对象工作关系及人际关系的深度，正所谓“一具体就深入”。
（四）发挥档案的基础作用。干部档案是干部选任工作的基础，在干部考察工作中，我们要发挥好干部档案的功能，任前对干部材料的真实性和完整性逐一进行审核、严格把关。重点做到“三看”。一看干部档案材料是否齐全。二看档案内容是否真实。三看“三龄二历一身份”等信息是否准确。对档案材料中有严重涂改、或缺少重要原始依据材料和材料虚假无法查清，不能完整真实的反映干部情况，且不能在规定的时间内补齐材料或对存在的问题没有结论的，一律暂缓使用。干部“资历真不真”、“条件够不够”让干部档案说了算，能够有效防止和克服“问题档案”造成的干部“带病上岗”和“带病提拔”等问题。
（五）引入干部领导力测评。领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力测评是对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。传统的干部考察存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力等的不足，引入干部领导力测评能够一定程度上弥补上述的不足，为选拔任用干部提供一个客观、科学考依据。在干部的考察过程，我们可以通过第三方的测评鉴定机构，引入领导力测评，考察干部的领导愿望以及在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力，可以使我们的考察工作更加全面、深入。
三、结语
干部考察就是知人的主要途径，把好干部考察关，提高选人用人公信度，有着重要的现实意义，但在实践中，我们还有很多方面需要不断改进。如何建立科学的考察机制，解决考察中出现的问题，切实提高考察质量，需要我们不断深如研究探索。
参考文献
[1]《企业人力资源管理师（二级）》出版社： 中国劳动社会保障出版社，出版时间： 2017-03-21
[2]共产党员网，2014年11月24日，《干部考察工作存在问题及解决对策思考》，作者：伍福升
[3]《思想理论研究》2008年1月号中旬刊《创新干部考察工作的思考》，作者：胡昌娃
作者简介：
刘晓万，男，（1978-），籍贯广东郁南，本科学历，干部管理，政工师。
（作者单位：广东省广州市第三公共汽车公司）
关键词：干部考察工作；存在问题；措施
干部考察是组织人事部门对干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价的一项常规性工作，是党的干部工作的重要环节和重要组成部分，是全面客观准确地评价干部，建设一支高素质的领导干部队伍的重要方式和有效手段。干部考察的质量如何，对于合理调整和使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，确立一个正确的选人用人导向，确保党的路线、方针、政策的贯彻执行，有十分重要的意义。
一、當前干部考察工作存在的问题
（一）考察主体认识不足。在考察谈话中，我们会遇到考察谈话人不愿谈、不多谈、不真谈、不实谈、不敢谈等问题。产生这些问题的原因在于：有的认为，干部的提拔与自己无关，何况自己是一个普通职工，随便应付一下就可以了，因此不愿谈；有的认为干部任免是组织上早已决定了的事，进行考察征求个别意见只是走走形式，认为说了也是白说，不如成人之美，因此不多谈；有的因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，借考察之机进行报复，因此不真谈；有的与考察对象关系好，一心一意要帮忙，反映情况都说好，因此不实谈；有的则由于思想上有顾虑，怕反映情况外传后，被打击报复，因此不敢谈。上述存在的问题从侧面反映了谈话对象思想上重视的不够，缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识，给组织上准确识人用人增加了难度。
（二）考察内容掌握不够。我们的干部考察工作，考察侧重点会主要放在工作能力和工作实绩，也就是“能”与“绩”方面，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解；考察范围仅限于被考察人“八小时以内”的工作圈，而忽视了对其“八小时以外”社交圈、生活圈、休闲圈等方面情况的考察；考察层次仅限于对被考察人所共知的表面现象的考察，而忽略了对其一些深层次问题的深入了解；对干部人事的人事档案利用不够，对干部资历、条件缺乏细致的掌握。由于考察内容不够全面，往往只能了解考察对象的某一方面特点，而且了解到的大多是优点，从而形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，不利于全面了解干部的特点。
（三）考察机制覆盖不全。从我们干部考察的实践来看，我们的干部考察机制存在“任前考察”、“年终考核”为主，“平时考察”少的现象。任前考察偏重于集中性、临时性，常常处于时间紧、任务重的状态，要求在较短的时间内完成民主测评、个别谈话、同考察对象面谈等多项工作任务，很难对考察对象有深入细致的了解，由于没有形成日常定期考察干部的有效机制，对干部不遇调整不考察，缺乏对干部平时表现的积累和掌握，有的对干部的认识仅仅停留在感觉、印象中，摸不清特点，以至于考察报告“千遍一律”，出现“粗看谁都像，细想不知谁”的情况，不能为选准用好干部提供真实准确的依据。
（四）考察队伍力量不足。干部考察工作时间紧迫、任务繁重，考察工作小组由相关部门临时抽调人员组成，考察人员自身的素质参差不齐，业务能力和专业水平各不相同，有的对干部考察工作以及考察对象所在单位和部门的情况不了解，同时由于工作时间短，在考察工作开展之前，相关人员缺乏必要的业务培训或者培训不足，因此在考察谈话过程中，不能很好地引导谈话人反映真实情况，也由于考察工作对观察、判断、综合分析能力要求较高，受制于考察人员的综合素质，不能准确地评判干部的德才和实绩。
二、提高干部考察工作科学化水平的建议
（一）做好考察前期工作。面对考察队伍力量不足的情况，要做好干部考察工作，就要前置性地做好考察的各项准备工作，为考察工作做好最充分的准备。一是组建考察团队。根据考察对象的基本情况，综合考虑考察工作需具备的能力素质要求，按照匹配的原则从相关部门挑选人员组成考察小组；二是进行业务培训。组织考察团队成员进行业务培训，主要是熟悉考察的流程，掌握考察谈话的方法和技巧等；三是制定谈话提纲，为了确保考察过程的顺畅，可以在考察工作开展前，根据实际需要制定提纲，通过谈话提纲引导谈话的过程。
（二）加强干部日常考察。日常考察，就是组织人事部门从平时动态的工作、生活入手，通过有意识地采集信息，不断地积累一些个性化的资料，从而为综合性考察提供直接的素材，使整体的干部考察工作更具真实性、全面性，从而弥补集中考察的不足。一般有以下几个方面：一是在日常工作中考察。通过不定期地了解考察对象平时的工作进展情况，考察其工作成效、参与程度以及在其中所起的作用等；二是在学习培训中考察。通过考察对象的学习态度、学习水平、学习效果，考察其思想政治素质、理论功底、知识积累以及分析解决问题的能力；三是在推进重点工作中考察。通过跟踪掌握考察对象工作进展情况和工作处置情况，掌握其在关键时刻的政治态度、责任意识、执行能力、及应对处理复杂问题的能力；四是在“八小时以外”的生活中了解情况。通过了解考察对象的社交圈、生活圈、休闲群，掌握其生活作风、廉洁自律等表现。
（三）增加行为事件访谈。"行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要过程是“讲故事、问细节”，即让不同的谈话人回忆与考察对象共同参与过的关键事例，挖掘出反映考察对象德才素质和工作绩效的细节。行为事件访谈法可以概括为“STAR”（英文situation、Task、Action、result第一个字母的拼写），即对情景、任务、行为、结果四个方面的描述：其一，对具体事件所处的情境进行描述；其二，对考察对象所承担的任务进行描述；其三，对考察对象当时的想法、感觉和采取的行动进行描述；其四，对过程所发生的以及最后的结果进行描述。作为人力资源管理中经常会使用到的一种重要工具，在人才的选拔、考核或培训中比较多地使用。在干部考察工作中引入行为事件访谈法，我们可以通过多人、多事例的交叉反映，解决了寻找“知情人”这一考察谈话中的瓶颈性问题，可以轻而易举发现谈话人与考察对象工作关系及人际关系的深度，正所谓“一具体就深入”。
（四）发挥档案的基础作用。干部档案是干部选任工作的基础，在干部考察工作中，我们要发挥好干部档案的功能，任前对干部材料的真实性和完整性逐一进行审核、严格把关。重点做到“三看”。一看干部档案材料是否齐全。二看档案内容是否真实。三看“三龄二历一身份”等信息是否准确。对档案材料中有严重涂改、或缺少重要原始依据材料和材料虚假无法查清，不能完整真实的反映干部情况，且不能在规定的时间内补齐材料或对存在的问题没有结论的，一律暂缓使用。干部“资历真不真”、“条件够不够”让干部档案说了算，能够有效防止和克服“问题档案”造成的干部“带病上岗”和“带病提拔”等问题。
（五）引入干部领导力测评。领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力测评是对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。传统的干部考察存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力等的不足，引入干部领导力测评能够一定程度上弥补上述的不足，为选拔任用干部提供一个客观、科学考依据。在干部的考察过程，我们可以通过第三方的测评鉴定机构，引入领导力测评，考察干部的领导愿望以及在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力，可以使我们的考察工作更加全面、深入。
三、结语
干部考察就是知人的主要途径，把好干部考察关，提高选人用人公信度，有着重要的现实意义，但在实践中，我们还有很多方面需要不断改进。如何建立科学的考察机制，解决考察中出现的问题，切实提高考察质量，需要我们不断深如研究探索。
参考文献
[1]《企业人力资源管理师（二级）》出版社： 中国劳动社会保障出版社，出版时间： 2017-03-21
[2]共产党员网，2014年11月24日，《干部考察工作存在问题及解决对策思考》，作者：伍福升
[3]《思想理论研究》2008年1月号中旬刊《创新干部考察工作的思考》，作者：胡昌娃
作者简介：
刘晓万，男，（1978-），籍贯广东郁南，本科学历，干部管理，政工师。
（作者单位：广东省广州市第三公共汽车公司）