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摘要：监事会治理有效性不断受到质疑与批判。为了探究有效的监事会治理内因，文章根据系统论的整体性、层次性、开放性、目的性、稳定性、突变性、自组织性和相似性基本原理进行分析，指出了监事会及监事会人力资本的本质，揭示了监事会与监事会人力资本的关系，为监事会研究提出较新的创见。
关键词：系统论；监事会；人力资本
监事会是在法律制度安排下产生，由企业主要利益相关者的代表组成的有机整体，监事会成员通过沟通与合作，最终达成法律赋予监事会的监督目标。在监事会治理研究中，一些学者采用监事会成员的人力资本特征之简单求和来衡量监事会人力资本，用以检验监事会人力资本与监事会治理有效性的关系，其监事会人力资本的衡量缺乏一定的科学性和理论依据。本文逐一阐释了系统论的基本原理并将之运用于监事会及监事会人力资本的分析，从而揭示出两者之间的关系。
一、 系统的整体性在监事会人力资本中的体现
亚里士多德提出“整体大于它各个部分的总和”，这是对系统整体性论点的基本表述。系统整体性原理表明，一旦若干要素组成具有一定新功能的有机整体，就会表现出独立要素所不具有的性质和功能。法律赋予监事会一定的监督职权并规定其组成，使监事会成员构成具有一定新功能的有机整体，更好地履行监督职能。因而，整体性是监事会表现出异质性的前提，将监事会人力资本视为整体，而并非将监事会表现出的人力资本的整体性质和功能等同于每个监事会成员人力资本的性质及功能的简单求和，将有助于我们揭示监事会每个成员的人力资本所不具有的整体性质，体现监事会成员人力资本之间的非线性的相互作用，更真实地还原监事会人力资本。
二、 系统的层次性在监事会人力资本中的体现
层次性原理指组成系统的诸要素构成的具有质的差异的系统等级，包括结合方式上的差异而产生的系统等级。质量、时间尺度、组织化程度等都可以是层次划分的依据。基于此，监事会的层次性一方面可以体现为监事会内部代表不同利益主体的监事在结合方式上的差异，如监事会的组织结构；另一方面还可以体现为监事会作为企业内的子系统，在企业这一更大的系统中所起的要素作用。虽然企业股东大会这一高层次的机构在一定程度上决定了监事会这一低层次机构的组成，制约了监事会人力资本的发挥，但法律要求其他利益相关者的参与，赋予了监事会一定的独立性，从而保证了监事会人力资本作用的发挥。作为企业中的一个子系统，代表不同利益主体的监事会成员之间、监事会与企业以及企业中其他子系统之间相互联系，使得监事会处于不同层次的普遍联系之中，这也是监事会系统功能的体现。构成这种普遍联系的主体是监事会人力资本，其中包括来自不同利益主体的监事会成员人力资本之间的相互联系，因而，监事会人力资本受到监事会内部层次性以及监事会与企业内不同系统之间相互联系的影响。
三、 系统的开放性在监事会人力资本中的体现
开放性原理表明，不与环境接触、不向环境开放的系统是不存在的。开放有利于系统自发地组织起来，使系统向更有序的状态发展。按照贝塔朗菲的观点，开放的系统只要达到稳态就必定表现出异因同果性，即从不同的初始状态经过不同的途径达到相同的位置。本文认为，企业作为一个开放的系统，不论其在设立监事会之初是自愿还是强制，随着企业与外界环境不断接触，企业生存状态就会因环境而发生改变，而监事会的监督强度和监督效果都会随着企业生存状态的变化而发生改变，并最终达到企业所设想的状态。当企业处于危机情形时，由于保护委托人利益的不确定性增强，监事会人力资本可能表现出异常强大的力量；相反，当企业处于平稳发展时期时，监事会人力资本可能表现为较低的监督水平。
一个向环境开放的系统，内因和外因相互联系，会产生内因和外因的辩证关系。唯物辩证法告诉我们，内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。内外因相互作用、相互转化，进而引起系统发生质量互变。本文认为，监事会是企业内一个开放的子系统，它从企业内、外环境中吸纳监事会成员，使监事会规模与结构不断发生变化，监事会成员的人力资本在相互作用中，使监事会人力资本发生质的变化。由此看来，监事会人力资本的是监事会治理有效性的内因，是影响监事会治理绩效的最根本原因；企业利益相关者之间利益博弈的变化是监事会治理有效性的外因，是监事会治理有效性变化的条件；利益相关者之间的博弈通过监事会人力资本而起作用，进而影响监事会治理的有效性。
系统开放不仅仅是与环境进行物质交换，同时也包含着能量、信息的交换。信息资源是一种比有形资源更重要的无形资源。本文认为，监事会成员是监事会与外界进行信息交换的载体和信息处理器，因而，监事会人力资本还决定了监事会处理的信息质量。
系统的开放是适度的开放，是有选择的开放，这样才能保持其相对的独立性和自主性，并具有应付环境变化的灵活性，以有利于自己的自组织发展。无选择的开放一方面对系统的自组织是无意义的，另一方面对于系统的自组织又是破坏性的。开放不仅是一个横向、地域上的空间概念，也是一个时间概念，即开放的本质是面向未来的。法律对监事会人员任职资格的规定及修改，即实现了监事会的适度选择性开放。当监事会产生对外界的信息需求时，会适度的选择性开放，从而提高监事会人力资本的信息处理质量。
四、 系统的目的性在监事会人力资本中的体现
系统的目的性指组织系统与环境的相互作用会在一定的范围内发展变化，不受或少受条件变化或途径经历的影响，而坚持表现出某种趋向预先确定状态的特性。系统的目的通过系统的活动或行为实现。目的——被视为预先确定的目标，引导着系统的行为。系统目的性的实践指导意义在于，一个系统的状态不仅可以利用其现实的状态来表示，还可以用一定发展阶段的终态来表示，可以用现实状态与发展终态的差距来表示。即人们不仅可以从原因来研究结果，还可以按照一定的预先设想的蓝图即结果来要求一定的原因。 根据系统的目的性原理，本文认为监事会的人员构成是企业利益主体为了维护自身利益，按照他们设想的目标而做出的人员安排。因此，监事会人力资本是监事会目的性而导致的一种原因，即监事会目的性在先，监事会人力资本在后。监事会人力资本是监事会状态的表现，由于人力资本的可计量性，我们可以用监事会人力资本来表示监事会在某一发展阶段的状态。在实证研究中，我们可以通过监事会人力资本体现的某种特质衡量其对监事会治理绩效的影响，来寻找目前状态与预期终态的差距，以提出改进监事会人员设置的建议。
五、 系统的突变性在监事会人力资本中的体现
系统突变性原理指系统通过失稳从一种状态进入另一种状态，是一种突变过程，它是系统质变的一种基本形式。突变论把系统的外部条件作为控制参量，即作为对系统的一个输入，而把系统状态看作是系统的一个输出，输出为输入的函数，突变是指在外部控制参量连续变化时函数发生的一个跃迁。就此，系统突变性原理把系统变化环境上的原因与系统内部的原因联系起来。根据突变性的方法论，监事会的外部环境是控制变量，它始终是对监事会的一个输入，而体现监事会状态的监事会人力资本则是一个输出，是监事会外部环境的函数。通过监事会外部环境控制变量的连续渐变，引起监事会人力资本状态的不连续突变，通过把变化的企业环境上的原因与监事会内部原因联系起来，进而就能够找出监事会内部不稳定性的根据。
六、 系统的稳定性在监事会人力资本中的体现
自然的系统之严格定义为“稳定状态的开放系统”。系统稳定性指没有脱离稳定的发展，也没有脱离发展的稳定，系统的稳定和发展具有同一性。系统内部存在着某种内稳定的机制及负反馈机制，使系统得以消灭偏离系统稳定状态的失稳因素，并使系统可以稳定存在。稳定性是系统在非平衡状态下保持自身有序性和稳定的能力。系统稳定性是开放中的稳定，是动态中的稳定，是在与环境的动态交换之中得以保持的。系统从无序到有序发展，就是从一个稳定定态进入另一个稳定定态。系统的稳定性原理，关心的是系统整体的稳定性，即关心某一层次和多个层次耦合起来以后的稳定性。有两个不同层次形成的系统整体不稳定，说明这两个层次的耦合并非是有机的、相互协调的耦合。把系统中的不稳定因素作为消极的东西来对待，是片面的。很多时候，即使系统整体是稳定的，系统之中也可能存在局部的不稳定性，这种个别的不稳定因素，在一定条件下一旦得以放大，会使系统自身稳定的能力遭到破坏，使系统整体上失稳，而进入新的稳定态。即系统中的不稳定因素，反而可能成为系统演进发展的积极因素。
根据系统的稳定性原理，本文认为，监事会人力资本的稳定性是监事会中各方的利益代表耦合起来以后的稳定性。监事会中各方利益代表人力资本优劣不等的状态，使监事会人力资本可能存在局部的不稳定性，一旦这种状态阻碍了监事会人力资本监督职能的发挥，就会使监事会失稳，从而可能使监事会朝向更优的方向发展。某一监事会成员的监事任职经验丰富不等于整个监事会的监督经验丰富，股东代表监事的整体素质较高不等于整体监事会的素质高，但局部不稳定的监事会人力资本也有可能在内稳定的机制下，通过某种内部的负反馈机制，消灭失稳因素，即通过监事会成员之间的有效沟通，监事会成员与企业内部其他职能部门的有效沟通，提高整个监事会成员的任职经验和素质，使监事会人力资本可以稳定存在，以使监事会人力资本实现在稳定中求发展，在发展中求稳的状态。
七、 系统的自组织在监事会人力资本中的体现
系统的自组织是指系统在内外两方面因素复杂非线性的相互作用下，自发组织起来，从一种组织状态自发地变成为另一种组织状态，使系统从无序到有序，从低级有序到高级有序。系统的自组织是相对的，是在与其他系统的相互作用之中实现的，体现了系统进化的过程。系统自组织可以从系统环境变化的角度来加以考察，即从控制参量的变化来说明系统的自组织，也可以从系统内部的发展变化来加以考察，即用系统状态参量的变化来说明系统的自组织。从系统内部要素变化方面来看，自组织可由系统要素质变引起、由要素目的变化引起、由要素运动量的变化引起以及由要素排列次序的变化引起。系统的自组织真正得以实现，在于系统内部的复杂的非线性相互作用。系统的自组织进化本质上体现的是系统和目的的发展。在给定的环境中，系统只有在目的点或目的环上才是稳定的，离开了就不稳定，系统要自己拖到点或环上才能罢休。
监事会一词是在产生德国普通商法典的纽伦堡会议上开始出现的，而之前在实务中生成与发展的机构为理事会（Verwaltungsrat）。德国在1843年的《股份公司法》中规定理事会作为最高管理机关，用以监督董事会并指导公司的重大决策方针，是德国监事会制度的最初形态。1861年，《德国普通商法典》中除却了理事会中共同经营的机能，把监督机能赋予名称变更为监事会的理事会，至此，德国的监事会制度正式生成。此后，在多方利益博弈下，监事会的监督机能和机构设置不断完善、发展，并为其他国家所借鉴，形成各具特色的监事会制度。由此看来，监事会是内外因素的非线性相互作用下自发组织起来的，在与其他系统（如董事会）的相互作用之中实现从无序到有序的组织演进的结果。监事会人力资本所体现的状态既是监事会外部环境变化的结果，又是监事会内部发展变化的结果。监事会人力资本的质变可以由监事会的演进引起，也可以由监事会的监督目标变化引起。在不同的企业中，只有在符合各利益方的目的点或目的环上，监事会人力资本才能够达到稳定的状态。
八、 系统的相似性在监事会人力资本中的体现
系统的相似性是指系统具有同构和同态的性质，即系统的结构和功能、存在方式和演化过程具有共同性，此“共同”是一种有差异的共性，是系统统一性的一种表现。系统的相似性原理不排除系统的相对性，且认为系统的相似实际上是相似和差异对立统一之中的相似性。系统相对静止时，空间特征就突出起来，这时需从存在角度研究系统的相似性。系统的运动突出时则适合从演化角度研究系统的相似性。正如黑格尔在《小逻辑》中指出，相似就是要看出异中之同和同中之异。
关键词：系统论；监事会；人力资本
监事会是在法律制度安排下产生，由企业主要利益相关者的代表组成的有机整体，监事会成员通过沟通与合作，最终达成法律赋予监事会的监督目标。在监事会治理研究中，一些学者采用监事会成员的人力资本特征之简单求和来衡量监事会人力资本，用以检验监事会人力资本与监事会治理有效性的关系，其监事会人力资本的衡量缺乏一定的科学性和理论依据。本文逐一阐释了系统论的基本原理并将之运用于监事会及监事会人力资本的分析，从而揭示出两者之间的关系。
一、 系统的整体性在监事会人力资本中的体现
亚里士多德提出“整体大于它各个部分的总和”，这是对系统整体性论点的基本表述。系统整体性原理表明，一旦若干要素组成具有一定新功能的有机整体，就会表现出独立要素所不具有的性质和功能。法律赋予监事会一定的监督职权并规定其组成，使监事会成员构成具有一定新功能的有机整体，更好地履行监督职能。因而，整体性是监事会表现出异质性的前提，将监事会人力资本视为整体，而并非将监事会表现出的人力资本的整体性质和功能等同于每个监事会成员人力资本的性质及功能的简单求和，将有助于我们揭示监事会每个成员的人力资本所不具有的整体性质，体现监事会成员人力资本之间的非线性的相互作用，更真实地还原监事会人力资本。
二、 系统的层次性在监事会人力资本中的体现
层次性原理指组成系统的诸要素构成的具有质的差异的系统等级，包括结合方式上的差异而产生的系统等级。质量、时间尺度、组织化程度等都可以是层次划分的依据。基于此，监事会的层次性一方面可以体现为监事会内部代表不同利益主体的监事在结合方式上的差异，如监事会的组织结构；另一方面还可以体现为监事会作为企业内的子系统，在企业这一更大的系统中所起的要素作用。虽然企业股东大会这一高层次的机构在一定程度上决定了监事会这一低层次机构的组成，制约了监事会人力资本的发挥，但法律要求其他利益相关者的参与，赋予了监事会一定的独立性，从而保证了监事会人力资本作用的发挥。作为企业中的一个子系统，代表不同利益主体的监事会成员之间、监事会与企业以及企业中其他子系统之间相互联系，使得监事会处于不同层次的普遍联系之中，这也是监事会系统功能的体现。构成这种普遍联系的主体是监事会人力资本，其中包括来自不同利益主体的监事会成员人力资本之间的相互联系，因而，监事会人力资本受到监事会内部层次性以及监事会与企业内不同系统之间相互联系的影响。
三、 系统的开放性在监事会人力资本中的体现
开放性原理表明，不与环境接触、不向环境开放的系统是不存在的。开放有利于系统自发地组织起来，使系统向更有序的状态发展。按照贝塔朗菲的观点，开放的系统只要达到稳态就必定表现出异因同果性，即从不同的初始状态经过不同的途径达到相同的位置。本文认为，企业作为一个开放的系统，不论其在设立监事会之初是自愿还是强制，随着企业与外界环境不断接触，企业生存状态就会因环境而发生改变，而监事会的监督强度和监督效果都会随着企业生存状态的变化而发生改变，并最终达到企业所设想的状态。当企业处于危机情形时，由于保护委托人利益的不确定性增强，监事会人力资本可能表现出异常强大的力量；相反，当企业处于平稳发展时期时，监事会人力资本可能表现为较低的监督水平。
一个向环境开放的系统，内因和外因相互联系，会产生内因和外因的辩证关系。唯物辩证法告诉我们，内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。内外因相互作用、相互转化，进而引起系统发生质量互变。本文认为，监事会是企业内一个开放的子系统，它从企业内、外环境中吸纳监事会成员，使监事会规模与结构不断发生变化，监事会成员的人力资本在相互作用中，使监事会人力资本发生质的变化。由此看来，监事会人力资本的是监事会治理有效性的内因，是影响监事会治理绩效的最根本原因；企业利益相关者之间利益博弈的变化是监事会治理有效性的外因，是监事会治理有效性变化的条件；利益相关者之间的博弈通过监事会人力资本而起作用，进而影响监事会治理的有效性。
系统开放不仅仅是与环境进行物质交换，同时也包含着能量、信息的交换。信息资源是一种比有形资源更重要的无形资源。本文认为，监事会成员是监事会与外界进行信息交换的载体和信息处理器，因而，监事会人力资本还决定了监事会处理的信息质量。
系统的开放是适度的开放，是有选择的开放，这样才能保持其相对的独立性和自主性，并具有应付环境变化的灵活性，以有利于自己的自组织发展。无选择的开放一方面对系统的自组织是无意义的，另一方面对于系统的自组织又是破坏性的。开放不仅是一个横向、地域上的空间概念，也是一个时间概念，即开放的本质是面向未来的。法律对监事会人员任职资格的规定及修改，即实现了监事会的适度选择性开放。当监事会产生对外界的信息需求时，会适度的选择性开放，从而提高监事会人力资本的信息处理质量。
四、 系统的目的性在监事会人力资本中的体现
系统的目的性指组织系统与环境的相互作用会在一定的范围内发展变化，不受或少受条件变化或途径经历的影响，而坚持表现出某种趋向预先确定状态的特性。系统的目的通过系统的活动或行为实现。目的——被视为预先确定的目标，引导着系统的行为。系统目的性的实践指导意义在于，一个系统的状态不仅可以利用其现实的状态来表示，还可以用一定发展阶段的终态来表示，可以用现实状态与发展终态的差距来表示。即人们不仅可以从原因来研究结果，还可以按照一定的预先设想的蓝图即结果来要求一定的原因。 根据系统的目的性原理，本文认为监事会的人员构成是企业利益主体为了维护自身利益，按照他们设想的目标而做出的人员安排。因此，监事会人力资本是监事会目的性而导致的一种原因，即监事会目的性在先，监事会人力资本在后。监事会人力资本是监事会状态的表现，由于人力资本的可计量性，我们可以用监事会人力资本来表示监事会在某一发展阶段的状态。在实证研究中，我们可以通过监事会人力资本体现的某种特质衡量其对监事会治理绩效的影响，来寻找目前状态与预期终态的差距，以提出改进监事会人员设置的建议。
五、 系统的突变性在监事会人力资本中的体现
系统突变性原理指系统通过失稳从一种状态进入另一种状态，是一种突变过程，它是系统质变的一种基本形式。突变论把系统的外部条件作为控制参量，即作为对系统的一个输入，而把系统状态看作是系统的一个输出，输出为输入的函数，突变是指在外部控制参量连续变化时函数发生的一个跃迁。就此，系统突变性原理把系统变化环境上的原因与系统内部的原因联系起来。根据突变性的方法论，监事会的外部环境是控制变量，它始终是对监事会的一个输入，而体现监事会状态的监事会人力资本则是一个输出，是监事会外部环境的函数。通过监事会外部环境控制变量的连续渐变，引起监事会人力资本状态的不连续突变，通过把变化的企业环境上的原因与监事会内部原因联系起来，进而就能够找出监事会内部不稳定性的根据。
六、 系统的稳定性在监事会人力资本中的体现
自然的系统之严格定义为“稳定状态的开放系统”。系统稳定性指没有脱离稳定的发展，也没有脱离发展的稳定，系统的稳定和发展具有同一性。系统内部存在着某种内稳定的机制及负反馈机制，使系统得以消灭偏离系统稳定状态的失稳因素，并使系统可以稳定存在。稳定性是系统在非平衡状态下保持自身有序性和稳定的能力。系统稳定性是开放中的稳定，是动态中的稳定，是在与环境的动态交换之中得以保持的。系统从无序到有序发展，就是从一个稳定定态进入另一个稳定定态。系统的稳定性原理，关心的是系统整体的稳定性，即关心某一层次和多个层次耦合起来以后的稳定性。有两个不同层次形成的系统整体不稳定，说明这两个层次的耦合并非是有机的、相互协调的耦合。把系统中的不稳定因素作为消极的东西来对待，是片面的。很多时候，即使系统整体是稳定的，系统之中也可能存在局部的不稳定性，这种个别的不稳定因素，在一定条件下一旦得以放大，会使系统自身稳定的能力遭到破坏，使系统整体上失稳，而进入新的稳定态。即系统中的不稳定因素，反而可能成为系统演进发展的积极因素。
根据系统的稳定性原理，本文认为，监事会人力资本的稳定性是监事会中各方的利益代表耦合起来以后的稳定性。监事会中各方利益代表人力资本优劣不等的状态，使监事会人力资本可能存在局部的不稳定性，一旦这种状态阻碍了监事会人力资本监督职能的发挥，就会使监事会失稳，从而可能使监事会朝向更优的方向发展。某一监事会成员的监事任职经验丰富不等于整个监事会的监督经验丰富，股东代表监事的整体素质较高不等于整体监事会的素质高，但局部不稳定的监事会人力资本也有可能在内稳定的机制下，通过某种内部的负反馈机制，消灭失稳因素，即通过监事会成员之间的有效沟通，监事会成员与企业内部其他职能部门的有效沟通，提高整个监事会成员的任职经验和素质，使监事会人力资本可以稳定存在，以使监事会人力资本实现在稳定中求发展，在发展中求稳的状态。
七、 系统的自组织在监事会人力资本中的体现
系统的自组织是指系统在内外两方面因素复杂非线性的相互作用下，自发组织起来，从一种组织状态自发地变成为另一种组织状态，使系统从无序到有序，从低级有序到高级有序。系统的自组织是相对的，是在与其他系统的相互作用之中实现的，体现了系统进化的过程。系统自组织可以从系统环境变化的角度来加以考察，即从控制参量的变化来说明系统的自组织，也可以从系统内部的发展变化来加以考察，即用系统状态参量的变化来说明系统的自组织。从系统内部要素变化方面来看，自组织可由系统要素质变引起、由要素目的变化引起、由要素运动量的变化引起以及由要素排列次序的变化引起。系统的自组织真正得以实现，在于系统内部的复杂的非线性相互作用。系统的自组织进化本质上体现的是系统和目的的发展。在给定的环境中，系统只有在目的点或目的环上才是稳定的，离开了就不稳定，系统要自己拖到点或环上才能罢休。
监事会一词是在产生德国普通商法典的纽伦堡会议上开始出现的，而之前在实务中生成与发展的机构为理事会（Verwaltungsrat）。德国在1843年的《股份公司法》中规定理事会作为最高管理机关，用以监督董事会并指导公司的重大决策方针，是德国监事会制度的最初形态。1861年，《德国普通商法典》中除却了理事会中共同经营的机能，把监督机能赋予名称变更为监事会的理事会，至此，德国的监事会制度正式生成。此后，在多方利益博弈下，监事会的监督机能和机构设置不断完善、发展，并为其他国家所借鉴，形成各具特色的监事会制度。由此看来，监事会是内外因素的非线性相互作用下自发组织起来的，在与其他系统（如董事会）的相互作用之中实现从无序到有序的组织演进的结果。监事会人力资本所体现的状态既是监事会外部环境变化的结果，又是监事会内部发展变化的结果。监事会人力资本的质变可以由监事会的演进引起，也可以由监事会的监督目标变化引起。在不同的企业中，只有在符合各利益方的目的点或目的环上，监事会人力资本才能够达到稳定的状态。
八、 系统的相似性在监事会人力资本中的体现
系统的相似性是指系统具有同构和同态的性质，即系统的结构和功能、存在方式和演化过程具有共同性，此“共同”是一种有差异的共性，是系统统一性的一种表现。系统的相似性原理不排除系统的相对性，且认为系统的相似实际上是相似和差异对立统一之中的相似性。系统相对静止时，空间特征就突出起来，这时需从存在角度研究系统的相似性。系统的运动突出时则适合从演化角度研究系统的相似性。正如黑格尔在《小逻辑》中指出，相似就是要看出异中之同和同中之异。