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随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增强企业竞争力的根本竞争是人才的竞争，能否管留住人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环。人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。企业的发展亟需人才与人才流失，这个矛盾如何解决。为此，结合工作实际进行探讨和思考。
一、树立人力资源管理的新理念
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际管理中，许多企业管理者更关注直观的资金、市场、产值和利润等问题，人力资源管理常常被忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。目前，许多国有企业虽然形式上已改制，但是相当程度上还延续着“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工。传统的人事管理是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，就是把人看成组织中最具活力、能动性和创造性的资源。它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，在员工和员工之间，企业与员工之间形成双赢的协作关系，因此，我们必须跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
1、全方位加强和改进人力资源管理工作。以人为本，积极调动和开发人力资源的潜能。
2、根据企业的总体奋斗目标和长远规划，明确人力资源管理和开发的目标，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。
3、拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的进行员工的招聘、调转、档案、合同管理等事务性的工作。
4、要从企业经营目标的角度，包括企业的长远规划、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力和需求，并把两者有机地结合起来，从而为企业的发展，源源不断地提供人力支持。
5、我们目前的人力资源管理距离现代企业的要求有很大的差距，因此对它的改进和加强是必须的，也是必然的，要加大对人力资源管理的投入，引进先进的人力资源管理模式，要舍得花本钱，因为先进的人力资源管理为企业提供的“附加值”是无限的，这在先进的现代企业人力资源管理个案中能找到答案。
二、加强对人力资源的管理和开发
目前，建筑企业作为劳动密集型企业向管理型企业转型的过程中，建立高素质人才队伍是人力资源管理的战略目标。企业应该围绕这一战略目标，建立自己的人才储备。引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为此，应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，紧密结合建筑企业的特点，从本单位人力资源的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
1、建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。随着改革的不断深入，企业分配机制正在向按劳、按资、按知分配的目标迈进，从岗位技能工资到岗效结构工资，其对员工的激励作用日趋明显。专家委员会的设立体现出对知识和人才作用的重视，关键是实行真正的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
2、建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。以人为本是中央提出的全面建设和谐社会的一项重要方针。就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、薪酬、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”。即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现。一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，就是人才的合理流动。对想离去的人才不设置人为的障碍。对企业而言，要试图控制人才已经不太可能了，只要企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，最终会形成人才有序和合理的流动，也就是人才的良性循环。在此基础上，重点抓好三支人才队伍的建设：一是技师队伍；二是技术人员和专家队伍；三是中层人员队伍。只有把人才用好了，才能吸引和留住人才。否则，盲目引进人才就是对企业和人才的浪费。
3、创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神需求，注重培养员工归属感和认同感。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神、企业理念、价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
三、留住企业需要的人才
首先必须明确一个观念，建筑企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题，想完全靠待遇留人，兑现很难。基于这种情况，我们要全力打拼，不断提高企业效益和职工收入水平，增强待遇留人的竞争力。同时，解决好以下几个方面的问题，为用好人才留住人才创造良好的条件。
1、能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要尊重知识，尊重人才。树立以人为本的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理。作为人力资源管理部门，要当好伯乐，通过科学、规范、公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
2、不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位，而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地建立人才队伍和专家队伍。
3、要扬长避短，人尽其才。在用人方面：一是能力特点的差异，二是能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”这是人力资源管理的一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
（作者单位：中铁一局集团人力资源部）
一、树立人力资源管理的新理念
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际管理中，许多企业管理者更关注直观的资金、市场、产值和利润等问题，人力资源管理常常被忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。目前，许多国有企业虽然形式上已改制，但是相当程度上还延续着“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工。传统的人事管理是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，就是把人看成组织中最具活力、能动性和创造性的资源。它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，在员工和员工之间，企业与员工之间形成双赢的协作关系，因此，我们必须跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
1、全方位加强和改进人力资源管理工作。以人为本，积极调动和开发人力资源的潜能。
2、根据企业的总体奋斗目标和长远规划，明确人力资源管理和开发的目标，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。
3、拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的进行员工的招聘、调转、档案、合同管理等事务性的工作。
4、要从企业经营目标的角度，包括企业的长远规划、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力和需求，并把两者有机地结合起来，从而为企业的发展，源源不断地提供人力支持。
5、我们目前的人力资源管理距离现代企业的要求有很大的差距，因此对它的改进和加强是必须的，也是必然的，要加大对人力资源管理的投入，引进先进的人力资源管理模式，要舍得花本钱，因为先进的人力资源管理为企业提供的“附加值”是无限的，这在先进的现代企业人力资源管理个案中能找到答案。
二、加强对人力资源的管理和开发
目前，建筑企业作为劳动密集型企业向管理型企业转型的过程中，建立高素质人才队伍是人力资源管理的战略目标。企业应该围绕这一战略目标，建立自己的人才储备。引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为此，应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，紧密结合建筑企业的特点，从本单位人力资源的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
1、建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。随着改革的不断深入，企业分配机制正在向按劳、按资、按知分配的目标迈进，从岗位技能工资到岗效结构工资，其对员工的激励作用日趋明显。专家委员会的设立体现出对知识和人才作用的重视，关键是实行真正的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
2、建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。以人为本是中央提出的全面建设和谐社会的一项重要方针。就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、薪酬、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”。即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现。一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，就是人才的合理流动。对想离去的人才不设置人为的障碍。对企业而言，要试图控制人才已经不太可能了，只要企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，最终会形成人才有序和合理的流动，也就是人才的良性循环。在此基础上，重点抓好三支人才队伍的建设：一是技师队伍；二是技术人员和专家队伍；三是中层人员队伍。只有把人才用好了，才能吸引和留住人才。否则，盲目引进人才就是对企业和人才的浪费。
3、创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神需求，注重培养员工归属感和认同感。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神、企业理念、价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
三、留住企业需要的人才
首先必须明确一个观念，建筑企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题，想完全靠待遇留人，兑现很难。基于这种情况，我们要全力打拼，不断提高企业效益和职工收入水平，增强待遇留人的竞争力。同时，解决好以下几个方面的问题，为用好人才留住人才创造良好的条件。
1、能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要尊重知识，尊重人才。树立以人为本的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理。作为人力资源管理部门，要当好伯乐，通过科学、规范、公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
2、不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位，而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地建立人才队伍和专家队伍。
3、要扬长避短，人尽其才。在用人方面：一是能力特点的差异，二是能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”这是人力资源管理的一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
（作者单位：中铁一局集团人力资源部）