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[摘 要]薪酬管理是现代企业日常管理中的重要内容。其不但会对企业未来发展产生直接影响，而且对企业人才核心竞争力的有效形成起到巨大的推动作用。因此，薪酬管理对优化企业人力资源结构、提高企业内部稳定性、提高企业人才竞争优势具有重要意义。为此，下文首先简要阐述企业薪酬管理内容，并针对现代企业薪酬管理工作中存在的问题进行分析，最后提出相应解决对策，以供业内人士参考。
[关键词]企业薪酬管理；问题；对策
中图分类号：S262 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0130-01
引言
伴随我国经济的快速发展，越来越多的企业发展壮大起来。人力资源管理作为现代企业管理的基础之一，其薪酬管理则直接关系员工的激励水平与切身利益。把握企业薪酬管理的发展内容，积极推动企业的薪酬管理创新在现代企业发展中显得十分必要。因此，企业应根据人力资源管理目标，发挥以人为本的基本理念，进行企业人力资源的有效管理。
1 企业薪酬管理内容概述
企业薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬分为经济性和非经济性薪酬，其中经济性薪酬有直接经济性和间接经济性薪酬两种：直接经济性薪酬是指企业将薪酬以货币形式向员工支付。间接经济性薪酬是指企业向员工提供除了货币以外某种形式的福利支持，例如生活便利等等；而非经济性薪酬则无法用货币来衡量，但是能够对员工的身心健康带来益处。通过企业薪酬管理，员工会更有安全感。所以，企业首先要建立科学合理的薪酬管理体系，在建立企业的薪酬管理体系后，企业管理者要及时发现薪酬日常管理中的问题，通过对其薪酬策略、水平、结构等内容的调整，实现效率和公平的统一，从而维护企业内部和谐、稳定地发展。
2 现代企业薪酬管理中存在的问题
2.1 缺乏完善的薪酬管理制度
现阶段，随着我国国民经济的迅速增长，更多的企业也随之成立，然而很多现代企业在薪酬管理工作上没有做到位，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，出现这方面问题的原因有以下两方面：第一，薪酬管理工作人手紧缺。一些现代新兴企业人力资源匮乏，往往老板也兼职企业高层管理工作，由于其业务繁忙的缘故，导致其不能将足够多的精力投入到研究科学、合理的薪酬管理制度工作中；第二，薪酬管理人员素质偏低。由于薪酬管理工作门槛偏低，导致一些企业的薪酬管理人员业务水平不高，个别企业甚至聘用家属亲戚直接操手薪酬管理工作，这也导致企业在制定薪酬管理制度时不能得到有效的决策建议，从而使企业薪酬管理制度存在一定缺陷。
2.2 薪酬管理欠缺公平
薪酬水平与企业员工工资数额有着直接关系，其也能够体现薪酬管理公平性的一个方面，而公平的薪酬是体现企业与员工之间契约关系的一种方法。然而，目前很多企业在薪酬管理工作中没有将公平性作为基础。例如，一些企业根据该城市的平均工资水平为企业员工制定基本工资，然后其余工资与员工的绩效奖金挂钩。有些岗位的绩效水平表现的不明显，如研发岗位，绩效显示周期长，按照企业的薪酬管理模式，研究型员工很难得到与销售员工同等的绩效工资，但是，研发型人才对企业的贡献程度却不低于销售型员工。在很多企业，这种明显的薪酬水平不公平现象还存在，影响了知识型人才对企业的忠诚度，使得薪酬管理的应用价值难以发挥出来。
3 提高企业薪酬管理水平的有效对策
3.1 设计科学合理的薪酬管理制度
薪酬管理制度的设计合理性能够直接决定企业薪酬管理工作的质量高低，而且薪酬管理制度对企业薪酬管理工作能够起到规范作用。企业在进行薪酬管理制度设计时，要对该城市的薪酬标准进行评估，不能低于市场标准，在保证同工同酬的情况下，避免劳逸不平等情况出现。与此同时，企业要合理确定管理层和基层员工间的薪酬差距，保证进行公平绩效的评核调薪，及时发放员工薪酬。在薪酬制度设计中要以岗位描述为基础，根据岗位确定具体的薪酬标准。另外，在设计时还要有一定的设计理念，实现客户和员工、员工和员工、员工和管理者间一种共同的價值观念，建立融洽的合作关系。通过设计薪酬管理制度，保证员工的基本需求可以得到满足，并为员工提供更多成功和发展的机会，实现企业的创新发展。
3.2 构建薪酬日常管理与绩效管理的紧密关系
薪酬日常管理直接体现在日常的绩效考核方面，首先需要建立完善的绩效考核体制与机制。在现代企业不同的岗位中，绩效考核方式不同。比如，针对企业高管的绩效考核必须以市场作为参照系数调节和确定其薪酬水平；对于普通员工则需要依据其日常绩效完成状况和工作潜力挖掘成效进行严格的考核；而对于研发人员则需要对其在企业内部担负的政治责任、竞争力责任等进行综合性考核。因此，薪酬日常管理是绩效管理的基础，也是绩效管理最直接的外在表现。只有通过对不同岗位不同绩效的严格、科学的审定，才能确立薪酬制度的公平性，最终是员工具有普遍的归属感，形成高素质的员工队伍。
3.3 在薪酬管理中突出公平
薪酬管理公平性与企业内部人员稳定有直接关系，在日常生活中，很多人都会将自己的薪资与同事或是亲朋好友相比较，从而获得公平感。因此，企业薪酬应该确保对外具有公平性，对内具有竞争性的原则。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感，从而有利于企业内部稳定。为了使薪酬管理突出公平性，企业应该将薪酬水平定位的考虑因素与员工进行交流。对内的薪酬水平公平性判定标准和对外的薪酬水平公平性判定标准，都应该在薪酬管理制度中表现出来。对外，企业应该将员工基本工资的划定标准对员工进行公示，调查同行业其他企业的薪酬水平，整理成综合数据，与本企业的形成对比，使员工充分了解到自己所获得的工资水平在行业领域内是公平的，这样也能给员工树立一个客观的薪酬比对观念；对内，企业应该对不同岗位的岗位价值进行研究，根据企业财务部门长期积累的人力资源成本应用数据和员工绩效数据，对不同岗位的价值进行定位，对岗位价值进行公示，并根据岗位价值去调整企业各类型员工的薪酬水平。这样一来，员工就拥有了客观指标去评价自身的薪酬水平，也能够找准自己在行业内、在企业内的价值。
4 总结语
总而言之，薪酬管理工作作为企业人力资源管理工作中的重要环节，对维护企业稳定性具有重要作用。因此，现代企业在制定薪酬制度时既要照顾到普通员工的利益，也要照顾到高管和技术人才的利益，同时要实现组织薪酬管理的公平性。由此才能从根本上解决现代企业薪酬管理的诸多问题。
参考文献
[1] 段红英.企业薪酬管理问题及对策分析[J].现代营销（下旬刊），2017，（02）：58.
[2] 蒋涛.企业薪酬管理中存在短板及改进[J].低碳世界，2017，（10）：277-278.
[3] 吴定山.企业薪酬管理体系的问题及解决措施[J].四川建材，2017，43（07）：231+233.
[4] 吕瑞.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J].科技展望，2017，27（24）：183.
[关键词]企业薪酬管理；问题；对策
中图分类号：S262 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0130-01
引言
伴随我国经济的快速发展，越来越多的企业发展壮大起来。人力资源管理作为现代企业管理的基础之一，其薪酬管理则直接关系员工的激励水平与切身利益。把握企业薪酬管理的发展内容，积极推动企业的薪酬管理创新在现代企业发展中显得十分必要。因此，企业应根据人力资源管理目标，发挥以人为本的基本理念，进行企业人力资源的有效管理。
1 企业薪酬管理内容概述
企业薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬分为经济性和非经济性薪酬，其中经济性薪酬有直接经济性和间接经济性薪酬两种：直接经济性薪酬是指企业将薪酬以货币形式向员工支付。间接经济性薪酬是指企业向员工提供除了货币以外某种形式的福利支持，例如生活便利等等；而非经济性薪酬则无法用货币来衡量，但是能够对员工的身心健康带来益处。通过企业薪酬管理，员工会更有安全感。所以，企业首先要建立科学合理的薪酬管理体系，在建立企业的薪酬管理体系后，企业管理者要及时发现薪酬日常管理中的问题，通过对其薪酬策略、水平、结构等内容的调整，实现效率和公平的统一，从而维护企业内部和谐、稳定地发展。
2 现代企业薪酬管理中存在的问题
2.1 缺乏完善的薪酬管理制度
现阶段，随着我国国民经济的迅速增长，更多的企业也随之成立，然而很多现代企业在薪酬管理工作上没有做到位，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，出现这方面问题的原因有以下两方面：第一，薪酬管理工作人手紧缺。一些现代新兴企业人力资源匮乏，往往老板也兼职企业高层管理工作，由于其业务繁忙的缘故，导致其不能将足够多的精力投入到研究科学、合理的薪酬管理制度工作中；第二，薪酬管理人员素质偏低。由于薪酬管理工作门槛偏低，导致一些企业的薪酬管理人员业务水平不高，个别企业甚至聘用家属亲戚直接操手薪酬管理工作，这也导致企业在制定薪酬管理制度时不能得到有效的决策建议，从而使企业薪酬管理制度存在一定缺陷。
2.2 薪酬管理欠缺公平
薪酬水平与企业员工工资数额有着直接关系，其也能够体现薪酬管理公平性的一个方面，而公平的薪酬是体现企业与员工之间契约关系的一种方法。然而，目前很多企业在薪酬管理工作中没有将公平性作为基础。例如，一些企业根据该城市的平均工资水平为企业员工制定基本工资，然后其余工资与员工的绩效奖金挂钩。有些岗位的绩效水平表现的不明显，如研发岗位，绩效显示周期长，按照企业的薪酬管理模式，研究型员工很难得到与销售员工同等的绩效工资，但是，研发型人才对企业的贡献程度却不低于销售型员工。在很多企业，这种明显的薪酬水平不公平现象还存在，影响了知识型人才对企业的忠诚度，使得薪酬管理的应用价值难以发挥出来。
3 提高企业薪酬管理水平的有效对策
3.1 设计科学合理的薪酬管理制度
薪酬管理制度的设计合理性能够直接决定企业薪酬管理工作的质量高低，而且薪酬管理制度对企业薪酬管理工作能够起到规范作用。企业在进行薪酬管理制度设计时，要对该城市的薪酬标准进行评估，不能低于市场标准，在保证同工同酬的情况下，避免劳逸不平等情况出现。与此同时，企业要合理确定管理层和基层员工间的薪酬差距，保证进行公平绩效的评核调薪，及时发放员工薪酬。在薪酬制度设计中要以岗位描述为基础，根据岗位确定具体的薪酬标准。另外，在设计时还要有一定的设计理念，实现客户和员工、员工和员工、员工和管理者间一种共同的價值观念，建立融洽的合作关系。通过设计薪酬管理制度，保证员工的基本需求可以得到满足，并为员工提供更多成功和发展的机会，实现企业的创新发展。
3.2 构建薪酬日常管理与绩效管理的紧密关系
薪酬日常管理直接体现在日常的绩效考核方面，首先需要建立完善的绩效考核体制与机制。在现代企业不同的岗位中，绩效考核方式不同。比如，针对企业高管的绩效考核必须以市场作为参照系数调节和确定其薪酬水平；对于普通员工则需要依据其日常绩效完成状况和工作潜力挖掘成效进行严格的考核；而对于研发人员则需要对其在企业内部担负的政治责任、竞争力责任等进行综合性考核。因此，薪酬日常管理是绩效管理的基础，也是绩效管理最直接的外在表现。只有通过对不同岗位不同绩效的严格、科学的审定，才能确立薪酬制度的公平性，最终是员工具有普遍的归属感，形成高素质的员工队伍。
3.3 在薪酬管理中突出公平
薪酬管理公平性与企业内部人员稳定有直接关系，在日常生活中，很多人都会将自己的薪资与同事或是亲朋好友相比较，从而获得公平感。因此，企业薪酬应该确保对外具有公平性，对内具有竞争性的原则。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感，从而有利于企业内部稳定。为了使薪酬管理突出公平性，企业应该将薪酬水平定位的考虑因素与员工进行交流。对内的薪酬水平公平性判定标准和对外的薪酬水平公平性判定标准，都应该在薪酬管理制度中表现出来。对外，企业应该将员工基本工资的划定标准对员工进行公示，调查同行业其他企业的薪酬水平，整理成综合数据，与本企业的形成对比，使员工充分了解到自己所获得的工资水平在行业领域内是公平的，这样也能给员工树立一个客观的薪酬比对观念；对内，企业应该对不同岗位的岗位价值进行研究，根据企业财务部门长期积累的人力资源成本应用数据和员工绩效数据，对不同岗位的价值进行定位，对岗位价值进行公示，并根据岗位价值去调整企业各类型员工的薪酬水平。这样一来，员工就拥有了客观指标去评价自身的薪酬水平，也能够找准自己在行业内、在企业内的价值。
4 总结语
总而言之，薪酬管理工作作为企业人力资源管理工作中的重要环节，对维护企业稳定性具有重要作用。因此，现代企业在制定薪酬制度时既要照顾到普通员工的利益，也要照顾到高管和技术人才的利益，同时要实现组织薪酬管理的公平性。由此才能从根本上解决现代企业薪酬管理的诸多问题。
参考文献
[1] 段红英.企业薪酬管理问题及对策分析[J].现代营销（下旬刊），2017，（02）：58.
[2] 蒋涛.企业薪酬管理中存在短板及改进[J].低碳世界，2017，（10）：277-278.
[3] 吴定山.企业薪酬管理体系的问题及解决措施[J].四川建材，2017，43（07）：231+233.
[4] 吕瑞.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J].科技展望，2017，27（24）：183.