论文部分内容阅读
【摘要】学科建设的核心是队伍建设，队伍建设的目的是为了学科发展，两者相辅相成。衡阳师范学院以学科建设主线有序配置师资队伍资源，建立起分层次分重点的人才引进和培养机制，创新师资管理模式，全面实施“人才兴校”的发展战略，人居环境学研究基地、船山学研究中心、环境教育研究基地、“铅锌冶化与新材料”产学研合作示范基地、光电信息技术”应用基础研究基地、“传统聚落数字化保护技术”工程实验室等省级研究基地和平台建设在国内外颇具影响。通过近五年的努力建立了有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制，改善和优化了师资队伍结构，努力开创了师资队伍建设新局面。
【关键词】学科建设；人才兴校
一、树立教书育人的宗旨，加强师德建设
良好的师德是师资队伍建设的首要内容。古往今来，教师都要以教书育人为宗旨，以“学高为师，身正为范”为准则，要既有高尚的职业道德，又有崇高的职业目标。教师不仅是一种职业，更多的是一种事业，一种责任，教师的思想品质在很大程度上影响着大学生的思想，甚至影响学生的一生。青年教师不仅人数多而且都是刚从学校毕业的学生，具有很强的可塑性。通过师德培训和老教师的言传身教，他们的师德水平会迅速提高，成为高校师资队伍的生力军。
二、提高教师的教学水平，促进教学质量的提高
教学是高校的基本职能，要不断提高学校的教学质量，培养出合格的适应新时期发展要求的人才。首先，高度重视新引进年轻教师的成长，探索新教师的培养机制。研究年轻教师的成长规律，共同探究其职业发展生涯，发挥校青年教师导师制、院二级教学督导组的作用，使新教师能够顺利通过“教学关”和“科研关”，尽快进入大学教师角色，尽早融入学科，缩短适应期；要有计划地对新教师进行追求真理、严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育，增强新教师的主人翁意识和责任感，使他们把个人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投入到教学和科研工作中去。其次，提高教师的教学技能，并定期进行考核。注重对他们进行基本的教学技能的培训。加强教师的教学训练，如互相听课、评课，共同备课等。加强教师的外语和多媒体现代化教学手段的培训，使其能够运用电化教学手段提高教学效果，能够阅读外文资料和采用双语教学。再次，要求教师掌握一定的教育理论知识和熟悉教育方针政策，能够开发新的课程和进行教学改革。
三、鼓励思想创新和团队合作，提高教师的科研水平
高校教师的另一项重要职能是从事科学研究。建立高效的学术团队，建设高层次人才队伍。学院从2010年起实施“英才支持计划”，一批优秀博士以上领军人才脱颖而出。领军人才可以带起一个学科梯队，可以形成一个优秀学科。一流的学术大师，对学校而言是实力的象征、声望的象征。一个好的学校必须汇集一批一流的大师，也能够培养出一流的大师。同时注重青年骨干教师的培养，吸收他们进入学术团队，以形成一支老、中、青结合的学术梯队。吸引各类学术有专攻的高层次人才，做到培养、引进、用好三方面的有机结合。积极营造更加有利的政策环境，努力构建培养、引进和用好高层次人才的工作体系。建立学术创新团队，在团队内部要打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目。充分发挥团队的优势，进行科学研究，紧跟或占领学科前沿并且能够积极创新，进行解决实际问题的研究，使研究成果能够顺利转化。
三年来，学院承担科研项目600余项，其中国家自然科学基金和社会科学基金等各类项目32项，部、局级项目28项；立项国家级和省部级教改项目100余项；发表学术论文3462篇；出版专著、译著和教材133部；获国家级和省部级科研奖励15项，获省（部）级教学成果奖9项。
四、积极引进高层次人才
1．发挥学科建设主线在人才引进资源配置中主导作用。以学科建设为主线，根据学科建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划，明确重点，集中资源，有计划分层次地做好师资引进工作。根据学科建设迫切程度和引进人员情况，将引进人才分为学科带头人、学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学校教学科研任务的教师等四个层次。
2..建立有利于吸引优秀人才的人才集聚机制。充分利用省级重点学科、协同创新中心平台等资源，做好国内外一流人才引进工作，促进相关学科发展和重点实验室建设。
3．采取多种形式和多种渠道引进国内外高层次人才智力。学校支持各学院采取聘任兼职教授、招聘工程研究中心合作研究人员、短期聘用等方式引进国内外高层次人才智力，以增强学校的教学科研实力。扩大兼职教授数量，规范兼职教授管理，充分发挥兼职教授队伍的作用。邀请其他大学或企业的专家来学校访问讲学或进行合作研究，支持学院聘任具有外国国藉的专家学者和已获得外国永久居留权的海外优秀留学人员签约来校进行短期或长期工作。学院现有国内外兼职专家、教授80余人。
五、积极构建激励体系
1．进一步规范编制管理，改革用人制度，提高办学效益。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。逐步推行教师聘任制，新引进人才与学校签订事业单位聘用合同，实行合同聘任制，一般3-5年为一个聘期，聘期内执行聘约管理。
2．完善岗位聘任制度。加大校内分配制度改革力度。进一步强化激励和竞争机制，每年拿出绩效津贴的5%用于教授、博士津贴，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力。树立既对事也对人的思想，完善岗位设置、岗位责任，加强业绩考核与岗位管理。进一步完善岗位津贴制度，调整岗位津贴标准，提高教师待遇。
3．鼓励冒尖、鼓励破格，形成有利于优秀人才脱颖而出、施展才华的运行机制。每年拿出绩效津贴的25%用于教师奖励，充分利用各种政策，为优秀教师开辟脱颖而出的途径，搭建施展才华的舞台，让真正有才华的年轻教师尽快成长。
本文结合衡阳师范学院的实际情况，提出了“队伍建设服务学科建设，学科建设促进队伍建设”的思想，以学科建设主线有序配置师资队伍建设资源，师资队伍建设快速发展。师资队伍建设是学校工作永恒的主题，也是高校人事管理工作的重点，没有一流的师资队伍，就不可能产生一流的学科；没有一流的学科，就不可能建设一流的大学。
参考文献：
[1]李金波 赵方.教师评价体系的现状与发展[J].社会纵横 新理论版 2007 1.
[2]李秀平.高校教师激励机制探讨[J].河北工业大学 2007 12.
[3]王春玲 高益民.美国高校教师发展的兴起及组织化[J].比较教育研究 2006 9.
【关键词】学科建设；人才兴校
一、树立教书育人的宗旨，加强师德建设
良好的师德是师资队伍建设的首要内容。古往今来，教师都要以教书育人为宗旨，以“学高为师，身正为范”为准则，要既有高尚的职业道德，又有崇高的职业目标。教师不仅是一种职业，更多的是一种事业，一种责任，教师的思想品质在很大程度上影响着大学生的思想，甚至影响学生的一生。青年教师不仅人数多而且都是刚从学校毕业的学生，具有很强的可塑性。通过师德培训和老教师的言传身教，他们的师德水平会迅速提高，成为高校师资队伍的生力军。
二、提高教师的教学水平，促进教学质量的提高
教学是高校的基本职能，要不断提高学校的教学质量，培养出合格的适应新时期发展要求的人才。首先，高度重视新引进年轻教师的成长，探索新教师的培养机制。研究年轻教师的成长规律，共同探究其职业发展生涯，发挥校青年教师导师制、院二级教学督导组的作用，使新教师能够顺利通过“教学关”和“科研关”，尽快进入大学教师角色，尽早融入学科，缩短适应期；要有计划地对新教师进行追求真理、严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育，增强新教师的主人翁意识和责任感，使他们把个人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投入到教学和科研工作中去。其次，提高教师的教学技能，并定期进行考核。注重对他们进行基本的教学技能的培训。加强教师的教学训练，如互相听课、评课，共同备课等。加强教师的外语和多媒体现代化教学手段的培训，使其能够运用电化教学手段提高教学效果，能够阅读外文资料和采用双语教学。再次，要求教师掌握一定的教育理论知识和熟悉教育方针政策，能够开发新的课程和进行教学改革。
三、鼓励思想创新和团队合作，提高教师的科研水平
高校教师的另一项重要职能是从事科学研究。建立高效的学术团队，建设高层次人才队伍。学院从2010年起实施“英才支持计划”，一批优秀博士以上领军人才脱颖而出。领军人才可以带起一个学科梯队，可以形成一个优秀学科。一流的学术大师，对学校而言是实力的象征、声望的象征。一个好的学校必须汇集一批一流的大师，也能够培养出一流的大师。同时注重青年骨干教师的培养，吸收他们进入学术团队，以形成一支老、中、青结合的学术梯队。吸引各类学术有专攻的高层次人才，做到培养、引进、用好三方面的有机结合。积极营造更加有利的政策环境，努力构建培养、引进和用好高层次人才的工作体系。建立学术创新团队，在团队内部要打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目。充分发挥团队的优势，进行科学研究，紧跟或占领学科前沿并且能够积极创新，进行解决实际问题的研究，使研究成果能够顺利转化。
三年来，学院承担科研项目600余项，其中国家自然科学基金和社会科学基金等各类项目32项，部、局级项目28项；立项国家级和省部级教改项目100余项；发表学术论文3462篇；出版专著、译著和教材133部；获国家级和省部级科研奖励15项，获省（部）级教学成果奖9项。
四、积极引进高层次人才
1．发挥学科建设主线在人才引进资源配置中主导作用。以学科建设为主线，根据学科建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划，明确重点，集中资源，有计划分层次地做好师资引进工作。根据学科建设迫切程度和引进人员情况，将引进人才分为学科带头人、学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学校教学科研任务的教师等四个层次。
2..建立有利于吸引优秀人才的人才集聚机制。充分利用省级重点学科、协同创新中心平台等资源，做好国内外一流人才引进工作，促进相关学科发展和重点实验室建设。
3．采取多种形式和多种渠道引进国内外高层次人才智力。学校支持各学院采取聘任兼职教授、招聘工程研究中心合作研究人员、短期聘用等方式引进国内外高层次人才智力，以增强学校的教学科研实力。扩大兼职教授数量，规范兼职教授管理，充分发挥兼职教授队伍的作用。邀请其他大学或企业的专家来学校访问讲学或进行合作研究，支持学院聘任具有外国国藉的专家学者和已获得外国永久居留权的海外优秀留学人员签约来校进行短期或长期工作。学院现有国内外兼职专家、教授80余人。
五、积极构建激励体系
1．进一步规范编制管理，改革用人制度，提高办学效益。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。逐步推行教师聘任制，新引进人才与学校签订事业单位聘用合同，实行合同聘任制，一般3-5年为一个聘期，聘期内执行聘约管理。
2．完善岗位聘任制度。加大校内分配制度改革力度。进一步强化激励和竞争机制，每年拿出绩效津贴的5%用于教授、博士津贴，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力。树立既对事也对人的思想，完善岗位设置、岗位责任，加强业绩考核与岗位管理。进一步完善岗位津贴制度，调整岗位津贴标准，提高教师待遇。
3．鼓励冒尖、鼓励破格，形成有利于优秀人才脱颖而出、施展才华的运行机制。每年拿出绩效津贴的25%用于教师奖励，充分利用各种政策，为优秀教师开辟脱颖而出的途径，搭建施展才华的舞台，让真正有才华的年轻教师尽快成长。
本文结合衡阳师范学院的实际情况，提出了“队伍建设服务学科建设，学科建设促进队伍建设”的思想，以学科建设主线有序配置师资队伍建设资源，师资队伍建设快速发展。师资队伍建设是学校工作永恒的主题，也是高校人事管理工作的重点，没有一流的师资队伍，就不可能产生一流的学科；没有一流的学科，就不可能建设一流的大学。
参考文献：
[1]李金波 赵方.教师评价体系的现状与发展[J].社会纵横 新理论版 2007 1.
[2]李秀平.高校教师激励机制探讨[J].河北工业大学 2007 12.
[3]王春玲 高益民.美国高校教师发展的兴起及组织化[J].比较教育研究 2006 9.