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[摘 要]内部控制是一个单位发展过程中非常重要的一项制度，因此越来越多的单位对内部控制制度越来越重视。人力资源也是单位运营和发展中比较重要的一项工作，人力资源推出的这一概念也在不断地普及。本文主要分析了基于内部控制的人力资源退出，以供参考和借鉴。
[关键词]人力资源；人力资源退出；内部控制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.20.141
1 人力资源退出的内涵和分类
当前，关于人力资源退出的相关规定还不是十分的明确，同时一些规定上也没有给出一个确切的定义，而现在比较被大众接受的定义就是通过员工和企业的相互配合使得员工逐渐的离开或者可以等同于离开企业的整个过程。而在这一过程中，员工离开企业就是指员工和企业之间结束雇佣的关系。而员工视同离开企业是指员工和企业之间并没有完全的中止劳动关系，但是只在企业当中承担一些基础性的工作，或者只是处于一种挂名工作的状态，员工在这个时候和原有的工作相比已经逐渐被弱化。
当前在众多的文献研究当中，有很多内容都是关于人力资源退出的界定，主要有按照组织关系远近、退出客观条件、退出人员意图，具体退出形式等标准进行的分类。在对相关的文献资料进行了综合性的分析之后，本文主要从人力资源退出行为的责任方为起点，将人力资源退出划分为员工个人原因的退出、法定原因的退出以及企业组织要求的退出这几大类。其中，个人原因的退出主要有辞职、自愿离职、引咎辞职和主动在职失业等形式。而法定原因的退出主要就是指员工和单位的劳动合同到期离职、员工到了法定的退休年龄，或者是员工因为身体上的疾病而出现的离职或者是员工死亡。应企业组织需要的退出形式也有所不同，主要可以将其分成两个大类，一个是刚性的退出，一个是柔性的退出。前者常见的形式主要有企业辞退、末位淘汰或者是裁员等。而后者主要有二次创业、内部创业或者是待命停职等。
2 人力资源退出原因分析
在本文的研究当中，主要将企业的员工分成三个大类，一类是管理类型的员工，一个是专业技术人员，最后一个就是操作型的员工。企业管理人员按照其职位高低的不同可以分成高级管理人员和普通管理人员。而这一部分人群发生人力资源退出现象的主要原因就是企业在经营和发展过程中对管理人员本身的开发和应用方式出现了一定的问题，同时对员工的培训也不具备非常高的合理性。薪酬待遇和激励体系的建设也不是十分的健全。高级管理人员和普通管理人员的区别主要体现在个人发展的计划和自我价值的实现上。
本文中所提到的专业技术人员通常就是指企业运营和发展过程中专业能力和素养都非常高的技术人员，对专业技术人员而言，出现人力资源退出的主要原因有以下几个方面。首先是员工自身的专业能力和专业水平不能和企业的研究水平相适应。员工自身在专业能力上的下滑、员工的道德素质无法满足企业发展的实际需要以及员工自身对企业的价值并不认同。此外，员工对薪资待遇的不满、工作满意程度无法达到相关的标准和要求、其他企业和本企业竞争过程中出现的挖走专业技工等现象都会使得高级技工逐渐的退出人力资源。而对于操作型的员工而言，企业的薪资待遇是影响其是否会出现人力资源退出现象的一個非常重要的因素，而员工工作环境的优劣以及培训的质量等也都会成为员工进行自我职业规划的关键点。劳动合同法当中对特殊员工进行保护，也就是说，这类员工即使无法很好的顺应和胜任自己的工作，也不会被单位解雇，因此这类员工的留置就会使得其他员工必须要离开。而从某种角度上来说，员工的绩效考评结果是影响员工能否继续在企业供职的一个非常关键的因素。同时，还会受到企业自身发展的影响。企业在经营和发展过程中经常要通过经济性裁员来度过企业最为艰难甚至是面临破产的时期。
3 人力资源退出机制的构建
企业人力资源退出实际上主要和人力资源退出的机制有着十分密切的联系，通过采取合适该企业人力资源退出的相关方式进行，就可以使得企业发展运营过程中不需要的人员退出人力资源。我国的人力资源退出实际上并没有按照一个非常严格的形式和方法进行开展，考核的标准主要和企业相关的流程和规划有着十分密切的联系。所以要想使得这一过程更加的合理，就必须要构建一个适合企业自身发展的人力资源退出体系。
3.1 建立长效机制，针对不同类别员工分层管理和评价，采用不同的人力资源退出通道 第一，依据《公司法》的相关章节并并结合企业实际对各类员工行为进行约束。第二，利用离职人员访谈法，员工工作满意度调查法，员工主管座谈法，员工意见箱制度等方式来确定员工离职原因，查找相应的组织制度因素并进行政策改进，评估变革实施的结果并加以修正。第三，设置绩效考核指标，设立退出标准，设置“缓冲区”，推行柔性化和人性化的措施。第四，人员遣散过程中，态度坚决，程序简单有效。促使离职员工尽可能快地离开岗位，以免造成其他在职员工的心理波动。另外，企业应当与遣散的员工进行面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因并询问员工离职的真正原因，企业应做好记录，事后进行改进，防止类似情况再次发生。第五，在人力资源退出行为发生后进行评估与改进，比如计划方案是否完整周详；实施过程是否已按计划进行，时间掌控、发生成本和最终效果是否达预期，员工不满情绪是否被良好平复，裁员过程中是否出现与员工矛盾的激化和诉讼问题；裁员名单的确定是否合理等。
3.2 重视培育人力资源退出辅助措施首先，在企业的发展和建设中必须要建立一套有弹性的补偿机制，这样就可以对退出或者是视同退出人力资源的员工进行一定的物质或者是经济上的补偿。举例来说，可以建立一个人力资源退出专项基金，这个专项基金的建立要和信誉好的一些中介机构形成良好的合作关系，这样就可以给离职的员工一些心理上的咨询，同时还可以告知员工如何正确的运用社会保障体系。其次是在实际的工作中可以建立一个比较合理的保密协定，或者是限制竞争的机制，这样就使得那些拥有企业重要技术和机密的人员不能在其他单位或者是企业任职。在离职后企业的秘密员工不能从事该行业或者是与该行业相关的所有工作，而企业也要按照劳动法的相关要求给予员工经济补偿。最后一点就是在企业的经营和发展中，平时就要十分注意建立和丰富自己的人才储备，形成人才梯度，这样就可以在岗位发生空缺的时候有人可以及时补上，确保企业正常的经营。
4 结 论
在企业经营和发展的过程中，很多因素都会导致人力资源退出的现象，而这种现象如果得不到有效的约束和控制就很有可能对企业和员工构成非常明显的伤害，所以在这样的情况下，一定要加强内部控制工作，不断地提高企业自身的经营和管理质量，使得人力资源退出更加的合理，从而也为企业的发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]何发平.《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建[J].企业活力，2008（8）：54-55.
[2]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广州：广东经济出版社，2005.
[3]何旺兵，王缓.《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制[J].商场现代化，2008（18）：316-317.
[关键词]人力资源；人力资源退出；内部控制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.20.141
1 人力资源退出的内涵和分类
当前，关于人力资源退出的相关规定还不是十分的明确，同时一些规定上也没有给出一个确切的定义，而现在比较被大众接受的定义就是通过员工和企业的相互配合使得员工逐渐的离开或者可以等同于离开企业的整个过程。而在这一过程中，员工离开企业就是指员工和企业之间结束雇佣的关系。而员工视同离开企业是指员工和企业之间并没有完全的中止劳动关系，但是只在企业当中承担一些基础性的工作，或者只是处于一种挂名工作的状态，员工在这个时候和原有的工作相比已经逐渐被弱化。
当前在众多的文献研究当中，有很多内容都是关于人力资源退出的界定，主要有按照组织关系远近、退出客观条件、退出人员意图，具体退出形式等标准进行的分类。在对相关的文献资料进行了综合性的分析之后，本文主要从人力资源退出行为的责任方为起点，将人力资源退出划分为员工个人原因的退出、法定原因的退出以及企业组织要求的退出这几大类。其中，个人原因的退出主要有辞职、自愿离职、引咎辞职和主动在职失业等形式。而法定原因的退出主要就是指员工和单位的劳动合同到期离职、员工到了法定的退休年龄，或者是员工因为身体上的疾病而出现的离职或者是员工死亡。应企业组织需要的退出形式也有所不同，主要可以将其分成两个大类，一个是刚性的退出，一个是柔性的退出。前者常见的形式主要有企业辞退、末位淘汰或者是裁员等。而后者主要有二次创业、内部创业或者是待命停职等。
2 人力资源退出原因分析
在本文的研究当中，主要将企业的员工分成三个大类，一类是管理类型的员工，一个是专业技术人员，最后一个就是操作型的员工。企业管理人员按照其职位高低的不同可以分成高级管理人员和普通管理人员。而这一部分人群发生人力资源退出现象的主要原因就是企业在经营和发展过程中对管理人员本身的开发和应用方式出现了一定的问题，同时对员工的培训也不具备非常高的合理性。薪酬待遇和激励体系的建设也不是十分的健全。高级管理人员和普通管理人员的区别主要体现在个人发展的计划和自我价值的实现上。
本文中所提到的专业技术人员通常就是指企业运营和发展过程中专业能力和素养都非常高的技术人员，对专业技术人员而言，出现人力资源退出的主要原因有以下几个方面。首先是员工自身的专业能力和专业水平不能和企业的研究水平相适应。员工自身在专业能力上的下滑、员工的道德素质无法满足企业发展的实际需要以及员工自身对企业的价值并不认同。此外，员工对薪资待遇的不满、工作满意程度无法达到相关的标准和要求、其他企业和本企业竞争过程中出现的挖走专业技工等现象都会使得高级技工逐渐的退出人力资源。而对于操作型的员工而言，企业的薪资待遇是影响其是否会出现人力资源退出现象的一個非常重要的因素，而员工工作环境的优劣以及培训的质量等也都会成为员工进行自我职业规划的关键点。劳动合同法当中对特殊员工进行保护，也就是说，这类员工即使无法很好的顺应和胜任自己的工作，也不会被单位解雇，因此这类员工的留置就会使得其他员工必须要离开。而从某种角度上来说，员工的绩效考评结果是影响员工能否继续在企业供职的一个非常关键的因素。同时，还会受到企业自身发展的影响。企业在经营和发展过程中经常要通过经济性裁员来度过企业最为艰难甚至是面临破产的时期。
3 人力资源退出机制的构建
企业人力资源退出实际上主要和人力资源退出的机制有着十分密切的联系，通过采取合适该企业人力资源退出的相关方式进行，就可以使得企业发展运营过程中不需要的人员退出人力资源。我国的人力资源退出实际上并没有按照一个非常严格的形式和方法进行开展，考核的标准主要和企业相关的流程和规划有着十分密切的联系。所以要想使得这一过程更加的合理，就必须要构建一个适合企业自身发展的人力资源退出体系。
3.1 建立长效机制，针对不同类别员工分层管理和评价，采用不同的人力资源退出通道 第一，依据《公司法》的相关章节并并结合企业实际对各类员工行为进行约束。第二，利用离职人员访谈法，员工工作满意度调查法，员工主管座谈法，员工意见箱制度等方式来确定员工离职原因，查找相应的组织制度因素并进行政策改进，评估变革实施的结果并加以修正。第三，设置绩效考核指标，设立退出标准，设置“缓冲区”，推行柔性化和人性化的措施。第四，人员遣散过程中，态度坚决，程序简单有效。促使离职员工尽可能快地离开岗位，以免造成其他在职员工的心理波动。另外，企业应当与遣散的员工进行面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因并询问员工离职的真正原因，企业应做好记录，事后进行改进，防止类似情况再次发生。第五，在人力资源退出行为发生后进行评估与改进，比如计划方案是否完整周详；实施过程是否已按计划进行，时间掌控、发生成本和最终效果是否达预期，员工不满情绪是否被良好平复，裁员过程中是否出现与员工矛盾的激化和诉讼问题；裁员名单的确定是否合理等。
3.2 重视培育人力资源退出辅助措施首先，在企业的发展和建设中必须要建立一套有弹性的补偿机制，这样就可以对退出或者是视同退出人力资源的员工进行一定的物质或者是经济上的补偿。举例来说，可以建立一个人力资源退出专项基金，这个专项基金的建立要和信誉好的一些中介机构形成良好的合作关系，这样就可以给离职的员工一些心理上的咨询，同时还可以告知员工如何正确的运用社会保障体系。其次是在实际的工作中可以建立一个比较合理的保密协定，或者是限制竞争的机制，这样就使得那些拥有企业重要技术和机密的人员不能在其他单位或者是企业任职。在离职后企业的秘密员工不能从事该行业或者是与该行业相关的所有工作，而企业也要按照劳动法的相关要求给予员工经济补偿。最后一点就是在企业的经营和发展中，平时就要十分注意建立和丰富自己的人才储备，形成人才梯度，这样就可以在岗位发生空缺的时候有人可以及时补上，确保企业正常的经营。
4 结 论
在企业经营和发展的过程中，很多因素都会导致人力资源退出的现象，而这种现象如果得不到有效的约束和控制就很有可能对企业和员工构成非常明显的伤害，所以在这样的情况下，一定要加强内部控制工作，不断地提高企业自身的经营和管理质量，使得人力资源退出更加的合理，从而也为企业的发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]何发平.《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建[J].企业活力，2008（8）：54-55.
[2]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广州：广东经济出版社，2005.
[3]何旺兵，王缓.《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制[J].商场现代化，2008（18）：316-317.