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摘 要：公司高级管理人员具有管理者与劳动者的双重属性，其与公司之间的法律关系该如何定性，仍是一个存在争议的问题，且该问题在高级管理人员解聘的过程中显得尤为突出。学者通常认为，应首先理清高级管理人员与公司的法律关系，而后便自然能适用相对应的部门法律规范，来对该关系进行调整。然而，此种问题思考方向，并未令问题得以解决，反而使得实务中的法律适用因法律关系不明而陷入重重困境，最终导致各法院裁判结果难以达成统一。问题的解决，有时需要变换一个角度出发。本文将运用反向思维，以探讨法律适用的合理性来反向探析高级管理人员与公司之间的法律关系，以追求更平衡地保护公司及“特殊员工”的利益。
关键词：高级管理人员;委托关系;劳动关系;继续履行
一、问题的提出
我国现行立法及司法上，并未将高级管理人员（以下简称为“高管”）与劳动者作区分对待。《劳动合同法》第二十四条明确指出“高管”属于竞业限制适用人群，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第（一）项亦有“高级管理人员”的称谓。可见劳动法并未将“高管”排除在外，“高管”与公司之间存在一定的劳动关系。然而，根据《公司法》的规定，“高管”的聘任、解聘需经董事会决议通过，这使得“高管”与董事会之间形成了委任聘用关系，其本质是一种委托合同关系。如此，关于“高管”与公司之间的法律关系，学界仍存在着一定的争议。不少学者认为，“高管”系为公司利益进行委托事项，双方为委托关系。另有学者主张，“高管”仍属雇员，其与公司建立劳动关系自然应受劳动法调整。
笔者认为，委托、劳动两种法律关系并不存在本质上的冲突，“高管”与公司之间系为一种委托与劳动竞合的法律关系。委托关系与劳动关系可并行存在，分别受到公司法与劳动法两大部门法的法律规制。本文将从“高管”解聘，即法律关系变更及终止的法律适用问题出发，探析前述竞合关系存在的合理性。
二、董事会决议解聘公司高级管理人员过程中的法律适用
（一）董事会决议解聘公司“高管”不应受到劳动法约束
《公司法》第二十二条对公司议事机构所作决议无效、可撤销的情况及相应救济途径做出了规定。董事会作出解聘决议后，“高管”可就该决议向法院提起撤销之诉。
根据最高人民法院发布的指导案例10号之裁判旨意，公司行为的规制应着重于程序的体现，法院原则上不应介入公司内部事务，关于决议是否存在无效、可撤销事由，法院应、仅审查决议召集程序、表决方式、决议内容是否违反法律、行政法规或公司章程，而不得做扩大性解释，即无需审查作出决议所依据事实是否属实、理由是否成立。指导案例法院说理部分，虽然着重于强调应保护公司内部自治权，但其认可董事会“无因”解聘权力的法律基础，其实是委托合同当事人所拥有的随时解除权，故应至少认为“高管”与公司之间存在委托关系的。
如仅以劳动法对“高管”与公司之间的关系作出评价，那么，即使“高管”做出违反忠实勤勉义务或损害公司利益的行为，公司也未必能单方变更或解除劳动合同。此种过度倾斜保护的方式，不利于公司的存续与发展，其最终会影响到普通劳动者的权益。
（二）“高管”可另行主张民事权益
上述指导案例中，除确立了关于决议效力的司法审查范围，还为民事权益的救济指明了一条“出路”。审判法官在说理部分的最后指出，如“高管”认为董事会解聘的理由侵害其民事权益的，可另行通过其他途径主张自己的权益。虽然限于商事法庭的审理范围，指导案例并未明确该民事权益主张的来源系委托关系还是劳动关系，但也留有了委托与劳动关系竞合的空间。
三、公司高级管理人员解聘后合同变更的路径探索
（一）“高管”解聘的无因性与劳动法就合同变更的规范性存在冲突
《公司法》并未对解聘“高管”设立“有因”限制，如公司章程并未有特别规定，公司自可“无因”解聘“高管”。然而，根据“合同严守原则”及劳动法相关规定，劳动合同变更需满足一定的条件。
公司行使自治权作出解聘决议后，并不意味着“高管”与公司之间的法律关系已经终止或消灭。如认定双方关系仅为委托法律关系，不仅缺乏配套补偿机制及解雇保障，还会使得公司变相获得随意单方变更、解除任何员工劳动合同的权利。因为公司章程可对“高管”人员范围加以规定，公司可通过修订章程以扩大“高管”人员范围，以实现与特定员工建立委托关系而不受劳动法规制的目的。此种变通方式，会使劳动法形同虚设，违背法之意图。
（二）合同变更应受劳动法调整，变更需具有合理性
除协商一致变更劳动合同外，《劳动合同法》仅规定了医疗期满及员工不能胜任工作时两种可调整岗位的情况。董事会作出解聘决议，并不意味着员工无法胜任“高管”工作，此时仍需对董事会解聘的原因作出综合考量。董事会决议系各董事主观意思表示的集合，而判断员工能否胜任工作，应有客观、明确、具有评估可操作性且能被员工所知悉的标准。故公司不得以董事会决议为依据，认定员工无法胜任工作而对其进行岗位调整。
《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条指明，公司根据生产经营需要，且不具有侮辱性与惩罚性，也未有其他违法违规情形的，可将劳动者調整至与原工资水平基本相当的工作岗位。其他省市司法部门也发布了相似文件①，认可公司合法行使用工自主权。公司无法影响董事会作出决议，决议虽是主观意思产物，但其决议内容及结果对公司而言是客观的。且董事会作为公司议事机构，行使公司自治权以作出决议，应认定决议内容及结果系符合公司生产经营需要。公司根据董事会决议作出调岗，虽属客观上需要调整，但仍应满足工资水平相当及不具有侮辱性、惩罚性的条件，方能认定公司调整岗位时确实具有充分合理性。
四、公司高级管理人员解聘后劳动合同解除的路径探索 （一）“高管”依《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同
如公司未按上文所述条件进行岗位调整，员工可以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为理由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
那么，如岗位调整存在不合理情形，员工是否可以要求恢复“高管”原岗？笔者认为，对此情况应作否定性评价。“高管”的变更常会引起工商登记信息的变更及证券相关的信息披露，其公示效力所影响的是公众的信赖利益及市场的交易环境。出于巩固和维护现有稳定的社会及经济秩序的顾虑，法院很难支持高管请求恢复原职位的诉求。
（二）公司依《劳动合同法》第四十条解除劳动合同
1.不能胜任工作的情形
公司以客观标准认定员工不能胜任工作的，应对员工进行培训或调整工作岗位。鉴于“高管”管理公司经营的基础是充分获得公司的信任，而该份信赖已因解聘决议而丧失。且“高管”职位通常具有唯一性，如岗位长期空置，很可能会对公司经营管理造成不利影响，故员工经培训后再恢复“高管”职位的路径，并不具有现实意义。公司仅能为员工安排新的工作，如员工仍无法胜任新岗位工作的，公司可依法解除劳动合同。
2.客观情况发生重大变化的情形
董事会作出的“高管”解聘决议，应属于客观情况发生重大变化的情况。因为决议内容及结果相对于公司及员工而言，是客观的，并不以公司或员工任一方的意志所转移。然而，劳动合同能否履行，仍需分情况讨论。
如“高管”与公司之间的劳动合同，明确约定了员工的工作岗位为特定高级管理人员，那么解聘决议所引起的免职，必然会使得劳动合同无法履行，如员工与公司未能就合同变更达成一致，公司便可依法解除劳动合同。如未明确约定岗位，或仅仅就岗位类别进行约定，便无法做出劳动合同不能履行的认定，公司仅能在同类岗位中对被解聘“高管”进行调整，而不能解除劳动合同。
（三）公司违法解除劳动合同
若公司解除劳动合同的方式，无法满足上文所述各种路径的条件，那么公司解雇“高管”的行为便会被认定为是违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，只有劳动者未要求履行合同或劳动合同已经不能继续履行的才可由公司支付赔偿金替代。以继续履行劳动合同为原则，以经济赔偿为补充的方式，一定程度上限制了公司的用工自主权。故劳动合同受违法解除后的可履行性认定，实务判决尚存争议。笔者认为，“高管”因其职位特殊性，不具有恢复高级管理人员岗位的可行性，理由如下：
1.劳动合同继续履行存在客观障碍，“高管”职位难以恢复
为减少会议召开次数及维系公司正常运营，董事会作出解聘“高管”决议时，绝大多数情况下会同时聘任新的“高管”。故实践中，“高管”岗位极少出现空置情况。且“高管”岗位具有特殊性，通常还具有唯一性，如已聘用他人，则更易被法院认定为劳动合同无法继续履行的情况②。员工欲恢复“高管”职位，不具有现实可行性。
2.“高管”与公司之间应有较一般员工更高的信任基础，主观因素更应纳入劳动合同可履行性的认定
劳动合同具有人身依附性，合同能否正常履行应考量公司与员工双方的合意，且需要双方之间存在一定的信任基础。发生违法解除劳动合同的情况，一般可以认为双方之间的信任已受到巨大的破坏。“高管”与公司的信赖要求远高于普通员工，如强制公司继续聘任该“高管”，便是将公司交由已经存在严重信任危机的人去管理，故不适宜恢复“高管”职位。
3.强制恢复“高管”职位，存在执行困难
劳动合同的履行离不开公司的配合，司法部门本就很难通过有效途径强制要求公司履行合同。况且，因“高管”职位的特殊性，如采取强制措施，还需涉及董事会决议、工商登记信息变更、证券相关信息披露等，执行难度可想而知。而且，“高管”与公司之间还存在委托合同关系。合同法学者认为，委托合同、合伙合同等以当事人之间的信任关系为基础而签订的合同，其标的不适于强制履行。
（四）公司解雇“高管”的额外赔偿或补偿
《公司法司法解释（五）》第三条第二款规定了董事职务被解除后，公司应给予合理的补偿。虽然该司法解释并未将“高管”纳入补偿范围，但仍然存在类推适用该条款的空间。因为无论是公司董事还是“高管”，其与公司之间都存在着委托合同关系，而《合同法》第四百一十条后款，规定了委托合同解除后的赔偿责任。既然“高管”与公司之间存在委托与劳动竞合的法律关系，且这种竞合关系使得劳动法的解雇保障机制受到了限制，那便应综合考量两种法律关系，对被解雇“高管”分别进行赔偿或补偿。
五、结语
不同部门法律，在司法实务中常会发生牵连、交叉，故法律规范适用应综合考量多方面因素，尽量避免法律冲突与裁判混乱。劳动法调整的是员工与公司间的劳动社会关系，侧重于保护劳动者的劳动权利等权益。而公司法所调整的，则是公司内部组织形式与管理架构，侧重于维系公司正常经营。“高管”与普通员工存在较大差别，若严格适用劳动法规范其与公司之间的关系，并不一定能与当下社会发展情况相适应，而仅以委托合同关系调整，也难以保护员工的合法权益。故应正确对待“高管”与董事会间的委托合同关系及“高管”与公司间的劳动关系，承认两种关系的竞合，方能正确适用法律规范以调整各方关系，从而使公司自主权与员工权益都能得到合理保障。
注释：
①详见广东省高级人民法院（2018）粤民申5934号民事裁定书;上海市高级人民法院（2018）沪民申105号民事裁定书。
②详见《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》;《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》;《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动爭议案件若干问题的会议纪要（试行）》;《泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》。
参考文献：
[1]王军.中国公司法[M].高等教育出版社，第326页.
[2]彭祺.公司解聘高管的劳动法适用问题[J].内江师范学院学报，2019年1月第34卷第1期，第111页.
[3]李援.《中华人民共和国劳动合同法》理解与适用[M].法律出版社，2013年版，第97页.
[4]叶昌富.论强制实际履行合同中的价值判断与选择[J].现代法学，2005年第2期.
关键词：高级管理人员;委托关系;劳动关系;继续履行
一、问题的提出
我国现行立法及司法上，并未将高级管理人员（以下简称为“高管”）与劳动者作区分对待。《劳动合同法》第二十四条明确指出“高管”属于竞业限制适用人群，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第（一）项亦有“高级管理人员”的称谓。可见劳动法并未将“高管”排除在外，“高管”与公司之间存在一定的劳动关系。然而，根据《公司法》的规定，“高管”的聘任、解聘需经董事会决议通过，这使得“高管”与董事会之间形成了委任聘用关系，其本质是一种委托合同关系。如此，关于“高管”与公司之间的法律关系，学界仍存在着一定的争议。不少学者认为，“高管”系为公司利益进行委托事项，双方为委托关系。另有学者主张，“高管”仍属雇员，其与公司建立劳动关系自然应受劳动法调整。
笔者认为，委托、劳动两种法律关系并不存在本质上的冲突，“高管”与公司之间系为一种委托与劳动竞合的法律关系。委托关系与劳动关系可并行存在，分别受到公司法与劳动法两大部门法的法律规制。本文将从“高管”解聘，即法律关系变更及终止的法律适用问题出发，探析前述竞合关系存在的合理性。
二、董事会决议解聘公司高级管理人员过程中的法律适用
（一）董事会决议解聘公司“高管”不应受到劳动法约束
《公司法》第二十二条对公司议事机构所作决议无效、可撤销的情况及相应救济途径做出了规定。董事会作出解聘决议后，“高管”可就该决议向法院提起撤销之诉。
根据最高人民法院发布的指导案例10号之裁判旨意，公司行为的规制应着重于程序的体现，法院原则上不应介入公司内部事务，关于决议是否存在无效、可撤销事由，法院应、仅审查决议召集程序、表决方式、决议内容是否违反法律、行政法规或公司章程，而不得做扩大性解释，即无需审查作出决议所依据事实是否属实、理由是否成立。指导案例法院说理部分，虽然着重于强调应保护公司内部自治权，但其认可董事会“无因”解聘权力的法律基础，其实是委托合同当事人所拥有的随时解除权，故应至少认为“高管”与公司之间存在委托关系的。
如仅以劳动法对“高管”与公司之间的关系作出评价，那么，即使“高管”做出违反忠实勤勉义务或损害公司利益的行为，公司也未必能单方变更或解除劳动合同。此种过度倾斜保护的方式，不利于公司的存续与发展，其最终会影响到普通劳动者的权益。
（二）“高管”可另行主张民事权益
上述指导案例中，除确立了关于决议效力的司法审查范围，还为民事权益的救济指明了一条“出路”。审判法官在说理部分的最后指出，如“高管”认为董事会解聘的理由侵害其民事权益的，可另行通过其他途径主张自己的权益。虽然限于商事法庭的审理范围，指导案例并未明确该民事权益主张的来源系委托关系还是劳动关系，但也留有了委托与劳动关系竞合的空间。
三、公司高级管理人员解聘后合同变更的路径探索
（一）“高管”解聘的无因性与劳动法就合同变更的规范性存在冲突
《公司法》并未对解聘“高管”设立“有因”限制，如公司章程并未有特别规定，公司自可“无因”解聘“高管”。然而，根据“合同严守原则”及劳动法相关规定，劳动合同变更需满足一定的条件。
公司行使自治权作出解聘决议后，并不意味着“高管”与公司之间的法律关系已经终止或消灭。如认定双方关系仅为委托法律关系，不仅缺乏配套补偿机制及解雇保障，还会使得公司变相获得随意单方变更、解除任何员工劳动合同的权利。因为公司章程可对“高管”人员范围加以规定，公司可通过修订章程以扩大“高管”人员范围，以实现与特定员工建立委托关系而不受劳动法规制的目的。此种变通方式，会使劳动法形同虚设，违背法之意图。
（二）合同变更应受劳动法调整，变更需具有合理性
除协商一致变更劳动合同外，《劳动合同法》仅规定了医疗期满及员工不能胜任工作时两种可调整岗位的情况。董事会作出解聘决议，并不意味着员工无法胜任“高管”工作，此时仍需对董事会解聘的原因作出综合考量。董事会决议系各董事主观意思表示的集合，而判断员工能否胜任工作，应有客观、明确、具有评估可操作性且能被员工所知悉的标准。故公司不得以董事会决议为依据，认定员工无法胜任工作而对其进行岗位调整。
《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条指明，公司根据生产经营需要，且不具有侮辱性与惩罚性，也未有其他违法违规情形的，可将劳动者調整至与原工资水平基本相当的工作岗位。其他省市司法部门也发布了相似文件①，认可公司合法行使用工自主权。公司无法影响董事会作出决议，决议虽是主观意思产物，但其决议内容及结果对公司而言是客观的。且董事会作为公司议事机构，行使公司自治权以作出决议，应认定决议内容及结果系符合公司生产经营需要。公司根据董事会决议作出调岗，虽属客观上需要调整，但仍应满足工资水平相当及不具有侮辱性、惩罚性的条件，方能认定公司调整岗位时确实具有充分合理性。
四、公司高级管理人员解聘后劳动合同解除的路径探索 （一）“高管”依《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同
如公司未按上文所述条件进行岗位调整，员工可以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为理由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
那么，如岗位调整存在不合理情形，员工是否可以要求恢复“高管”原岗？笔者认为，对此情况应作否定性评价。“高管”的变更常会引起工商登记信息的变更及证券相关的信息披露，其公示效力所影响的是公众的信赖利益及市场的交易环境。出于巩固和维护现有稳定的社会及经济秩序的顾虑，法院很难支持高管请求恢复原职位的诉求。
（二）公司依《劳动合同法》第四十条解除劳动合同
1.不能胜任工作的情形
公司以客观标准认定员工不能胜任工作的，应对员工进行培训或调整工作岗位。鉴于“高管”管理公司经营的基础是充分获得公司的信任，而该份信赖已因解聘决议而丧失。且“高管”职位通常具有唯一性，如岗位长期空置，很可能会对公司经营管理造成不利影响，故员工经培训后再恢复“高管”职位的路径，并不具有现实意义。公司仅能为员工安排新的工作，如员工仍无法胜任新岗位工作的，公司可依法解除劳动合同。
2.客观情况发生重大变化的情形
董事会作出的“高管”解聘决议，应属于客观情况发生重大变化的情况。因为决议内容及结果相对于公司及员工而言，是客观的，并不以公司或员工任一方的意志所转移。然而，劳动合同能否履行，仍需分情况讨论。
如“高管”与公司之间的劳动合同，明确约定了员工的工作岗位为特定高级管理人员，那么解聘决议所引起的免职，必然会使得劳动合同无法履行，如员工与公司未能就合同变更达成一致，公司便可依法解除劳动合同。如未明确约定岗位，或仅仅就岗位类别进行约定，便无法做出劳动合同不能履行的认定，公司仅能在同类岗位中对被解聘“高管”进行调整，而不能解除劳动合同。
（三）公司违法解除劳动合同
若公司解除劳动合同的方式，无法满足上文所述各种路径的条件，那么公司解雇“高管”的行为便会被认定为是违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，只有劳动者未要求履行合同或劳动合同已经不能继续履行的才可由公司支付赔偿金替代。以继续履行劳动合同为原则，以经济赔偿为补充的方式，一定程度上限制了公司的用工自主权。故劳动合同受违法解除后的可履行性认定，实务判决尚存争议。笔者认为，“高管”因其职位特殊性，不具有恢复高级管理人员岗位的可行性，理由如下：
1.劳动合同继续履行存在客观障碍，“高管”职位难以恢复
为减少会议召开次数及维系公司正常运营，董事会作出解聘“高管”决议时，绝大多数情况下会同时聘任新的“高管”。故实践中，“高管”岗位极少出现空置情况。且“高管”岗位具有特殊性，通常还具有唯一性，如已聘用他人，则更易被法院认定为劳动合同无法继续履行的情况②。员工欲恢复“高管”职位，不具有现实可行性。
2.“高管”与公司之间应有较一般员工更高的信任基础，主观因素更应纳入劳动合同可履行性的认定
劳动合同具有人身依附性，合同能否正常履行应考量公司与员工双方的合意，且需要双方之间存在一定的信任基础。发生违法解除劳动合同的情况，一般可以认为双方之间的信任已受到巨大的破坏。“高管”与公司的信赖要求远高于普通员工，如强制公司继续聘任该“高管”，便是将公司交由已经存在严重信任危机的人去管理，故不适宜恢复“高管”职位。
3.强制恢复“高管”职位，存在执行困难
劳动合同的履行离不开公司的配合，司法部门本就很难通过有效途径强制要求公司履行合同。况且，因“高管”职位的特殊性，如采取强制措施，还需涉及董事会决议、工商登记信息变更、证券相关信息披露等，执行难度可想而知。而且，“高管”与公司之间还存在委托合同关系。合同法学者认为，委托合同、合伙合同等以当事人之间的信任关系为基础而签订的合同，其标的不适于强制履行。
（四）公司解雇“高管”的额外赔偿或补偿
《公司法司法解释（五）》第三条第二款规定了董事职务被解除后，公司应给予合理的补偿。虽然该司法解释并未将“高管”纳入补偿范围，但仍然存在类推适用该条款的空间。因为无论是公司董事还是“高管”，其与公司之间都存在着委托合同关系，而《合同法》第四百一十条后款，规定了委托合同解除后的赔偿责任。既然“高管”与公司之间存在委托与劳动竞合的法律关系，且这种竞合关系使得劳动法的解雇保障机制受到了限制，那便应综合考量两种法律关系，对被解雇“高管”分别进行赔偿或补偿。
五、结语
不同部门法律，在司法实务中常会发生牵连、交叉，故法律规范适用应综合考量多方面因素，尽量避免法律冲突与裁判混乱。劳动法调整的是员工与公司间的劳动社会关系，侧重于保护劳动者的劳动权利等权益。而公司法所调整的，则是公司内部组织形式与管理架构，侧重于维系公司正常经营。“高管”与普通员工存在较大差别，若严格适用劳动法规范其与公司之间的关系，并不一定能与当下社会发展情况相适应，而仅以委托合同关系调整，也难以保护员工的合法权益。故应正确对待“高管”与董事会间的委托合同关系及“高管”与公司间的劳动关系，承认两种关系的竞合，方能正确适用法律规范以调整各方关系，从而使公司自主权与员工权益都能得到合理保障。
注释：
①详见广东省高级人民法院（2018）粤民申5934号民事裁定书;上海市高级人民法院（2018）沪民申105号民事裁定书。
②详见《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》;《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》;《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动爭议案件若干问题的会议纪要（试行）》;《泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》。
参考文献：
[1]王军.中国公司法[M].高等教育出版社，第326页.
[2]彭祺.公司解聘高管的劳动法适用问题[J].内江师范学院学报，2019年1月第34卷第1期，第111页.
[3]李援.《中华人民共和国劳动合同法》理解与适用[M].法律出版社，2013年版，第97页.
[4]叶昌富.论强制实际履行合同中的价值判断与选择[J].现代法学，2005年第2期.