学校是一个虚拟的实体，它由不同资源组建而成，主要包括教师人力资源、学校物质资源、政府行政资源与社会人际资源。学校管理者的职责就是把这些资源整合起来，构成一个具有较高教学效率的实体。需要强调的是，学校管理者可以协调与整合这样的资源，但并不因此而拥有对这些资源提供者的管理权力。比如家长与政府都会为学校提供物质资源，当家长以缴纳相关费用的方式将物质资源提供给学校，当政府以财政拨款的方式将教育经费提供给学校后，学校管理者的首要职责就是如何使用这些物质资源，并将这些物质资源与学校的人力资源、行政资源、人际资源等予以整合。但是，不管学校管理者如何使用与整合这些物质资源，学校管理者并不拥有对家长与政府的管理权力。
　　我们说学校管理者并不拥有对家长与政府的管理权力，这很最容易被学校管理者理解与接受。但如果我们说，学校管理者只能够管理教师为学校提供的人力资源，却不能管理教师时，要理解这样的观点似乎就有一定的难度。事实上，学校作为教育专业机构，最为灵活的资源也是最为有效的资源，就是教师的人力资源。可是，由于人力资源与人的天然合一，使得学校在使用与整合教师的人力资源时，很自然地把管理教师与管理教师的人力资源等同起来。
　　为了使用教师的人力资源，学校规定教师必须按时到校，因为教师如果不到学校，学校就无法使用教师的人力资源。同样的道理，学校为了更为充分地使用教师的人力资源，往往规定教师必须更早地来到学校，并更晚地离开学校，这样可以保证学校在更长的时间内使用教师的人力资源。殊不知在延长教师工作时间的同时，虽然学校使用了教师更多数量的人力资源，但却带来了两个问题。其一，学校过度使用教师人力资源会降低教师人力资源在教育教学工作中的使用质量。其二，学校管理者过度使用教师人力资源会降低教师人力资源在教育教学工作中的使用效率。
　　学校管理者管理学校的过程，就是让学校其他教育资源配合教师人力资源的过程。于是学校管理就变成了三项工作：一是学校管理者为学校争取到更多的教育资源，比如充裕的办学经费、良好的社会资源、政府给予学校的更多的行政支持以及更好的生源等，这些教育资源成为学校发展的起点；二是学校管理者要采用多种方式鼓励教师奉献自己的人力资源，在关心教师人力资源数量的同时，更要关注教师人力资源的质量与可持续性，教师人力资源的质量与数量决定着学校专业水平的高度；三是整合学校教师人力资源与其他教育资源，如果能够将两者整合为一个有机的整体，那么，学校作为虚拟法人也就拥有了内在的生命力，对教师人力资源与其他教育资源的整合程度既决定着教师人力资源的使用效率，也决定着学校的办学效率。
　　因此，对于学校管理者来说，如果从管理教师出发，就意味着充分使用教师人力资源的灵活性，让教师去主动配合其他教育资源；而这种管理模式对教师来说，却意味着严密的规范与监控。而且，如果学校出了问题，最终的责任人都是教师，因为他没有更好地配合其他教育资源。如果从管理学校的角度出发，就意味着尊重教师人力资源的专业价值，让其他教育资源配合教师人力资源，而这种管理模式对教师来说是真诚的尊重与专业权利的自主。如果学校出了任何问题，虽然有可能是教师人力资源的质量与效率出了问题，但更多时候还是学校管理者没有考虑到，如何用更有效的方法让其他教育资源配合教师人力资源。