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摘要：随着经济全球化的推进，越来越多的企业意识到薪酬水平对人力资源管理至关重要，然而在企业经营管理的现实过程中，仍然存在很多因素影响了薪酬水平决策，企业只有将这些因素都纳入考虑的范围，再根据市场特征对薪酬水平决策做出改进，才能使企业的人力资源管理更加符合企业当前的发展状况。
关键词：薪酬决策水平;人力资源管理
一、薪酬水平及其外部竞争性决策
薪酬水平就是指企业最终支付给员工的薪酬的多少。企业薪酬水平高低直接决定了企业在劳动力市场上的外部竞争力，薪酬水平高的企业往往比薪酬水平低的企业更能吸引人才。现如今很多企业之间薪酬水平的对比都是通过平均薪酬水平产生的，然而在实际情况中，企业薪酬水平的外部竞争力也不仅仅是与薪酬水平的高低有关。企业中不同岗位对企业的贡献和价值各有不同，员工工作的难易程度和重要性也各有不同，如果企业不能够通过薪酬的形式将他们进行区分，也会降低企业的外部竞争力。现如今企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，尤其是一部分知识型员工，他们的专业水平很高，在就业时对企业的薪酬也提出了一定的要求。他们所追求的不仅仅是企业薪酬的高低，同时也要体现出他们的个人价值。如果企业内部薪资水平差距不大，会大大降低员工的工作积极性。
这也是企业人力资源管理中必不可少的一个方面，现如今企业之间的竞争已经逐渐转化为人才的竞争，因此很多企业在发展过程中很难招聘到与当前发展阶段和企业所需岗位完全匹配的人才，在当前的市场环境下，知识型员工以及互联网专业人才对企业的发展至关重要，通过信息技术拓宽薪酬渠道，使企业掌握更多市场的信息，也能使企业人力资源管理有更多的选择余地，在这种情况下，企业如何及时掌握劳动力市场的薪酬信息，调节自身的薪酬水平就显得至关重要[1]。
二、薪酬水平对企业管理的影响
（一）吸引、保留、激励员工
薪酬水平在企业人力资源管理中对员工的吸引和激励作用是显而易见的，这也是国内外学者在近几十年的数据分析之后得出的结论，无论是管理人员事务人员还是最底层员工，就业的第一位要素就是薪酬。当前我国很多企业仍处在发展的初级阶段，薪酬对于普通劳动者来说是他们生活的所有来源，因此如果企业给员工支付的薪酬水平过低，就会使员工离开企业，久而久之企业的员工会大量流失，非常不利于企业岗位的发展和稳定，而企业在低薪酬水平的情况下招到的员工也不利于企业的发展，不仅如此，如果薪酬水平过低还有可能降低员工的忠诚度是他们的工作积极性大大降低，企业的绩效无法上升，这对企业适应瞬息万变的市场是十分不利的，如果薪酬水平较高的话会激励员工努力工作，同时降低因为员工消极怠工对企业带来的不利影响，员工的离职率也会会大大降低，同时也使企业在劳动力市场上获得很大的竞争机会。
（二）控制劳动力成本
薪酬水平的高低除了会影响对员工的激励，也会影响企业总成本的指数，尤其是一些劳动密集型企业，他们在竞争中成本较低，然而在其他的情况下薪酬水平越高企业劳动力成本就越高，在与竞争对手比较的过程中薪酬水平越高，产品的价格和服务费用就越高，这对企业产品在市场上的竞争是不利的，除非企业在薪酬较高的情况下能够提高产品的生产率，否则较高的产品成本就会是产品定价较高，在产品质量差异不大的情况下，消费者往往会选择更加便宜的产品。然而随着市场竞争越来越激烈以及网络购物的盛行，大多数企业的产品和服务处在供过于求的状态。消费者对市场产品的价格敏感度也在逐渐提高，在这样的情况下，企业要想控制产品的价格就必须控制薪酬水平[2]。
（三）塑造企业形象
薪酬水平对于企业形象的建立也有直接影响，它不仅体现了企业在劳动力市场上的竞争力，也显示了企业对待人力资源的态度，支付较高薪酬的企业能够在市场上树立良好的形象，并且有利于企业在产品市场上的竞爭正适应。因为如此，企业支付能力与企业提供产品和服务之间有正相关的关系，久而久之会在顾客心中形成一种产品差异化，能够提高顾客对产品的忠诚度。除此之外，我国社会主义市场经济快速发展的前提下，政府对企业支付给员工的各项薪酬都有明确规定，这也是企业进行人力资源管理的基础依据。一旦企业忽视了员工的薪酬水平，就会影响企业的外在形象，对劳动力市场和产品市场都十分不利。
三、企业薪酬水平决策中存在的问题
（一）薪酬分配存在平均主义
我国企业的薪酬管理在实施过程中平均主义仍然难以避免，这种现象大多出现在一些国有企业。管理者没有意识到员工之间的共性和个性，因此很多相似职位的薪酬水平大多相同。员工通过将自己的薪酬与同事的薪酬进行对比，很容易产生消极心理。久而久之就会大大降低员工的工作积极性。企业的薪酬水平还收到市场平均薪酬水平的影响，即便我国很多企业的薪酬水平已经明显高于市场平均薪酬水平，然而企业中一些重要职位的薪酬仍旧偏低。长此以往人才流失的现象只会愈演愈烈，一些处在关键职位的员工如果不断离职，就会让企业无法正常运转。
（二）薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是企业发展的关键，也是一个动态的管理过程，企业的物质资本和人力资本随着外在市场的变化都不断做出改进，尤其是人力资本知识型员工在企业中的地位逐渐提高，一些中小企业的管理者。在制定企业薪酬管理体系时，往往忽略了对企业发展战略的思考，只看重利润的增长，如果仅仅从成本控制的角度去考虑企业薪酬管理很难使企业保持可持续化发展。薪酬是企业吸引人才的关键，也是企业发展过程中的长期战略，如果企业没有一个合适的薪酬管理体系，就会使员工的个人发展理念与企业的发展理念相违背。
（三）薪酬管理缺乏激励机制
在企业绩效考核过程中，考评者在获取信息的过程中往往会忽略一些关键信息，导致绩效考核的结果存在不公平性，这样的绩效考核结果并不能反映员工的实际绩效，然而很多企业往往将这样的结果作为员工薪酬发放的依据。绩效考核体系的不健全是员工所获得的薪酬不能增强他们的满意度，有时还会降低他们的工作积极性，非常不利于他们在下一个阶段工作的开展。 四、完善企业人力资源管理薪酬水平决策的方法
（一）建立公平的绩效考核制度
首先企业要想在薪酬决策水平上做出改进，就应当先建立一个完善的绩效考核制度。绩效考核的结果是企业发放薪酬的关键，因此只有完善绩效考核体系才能保证薪酬发放的公平公正。绩效管理和薪酬管理都是企业人力资源管理重要的组成部分，它们之间的关系密不可分，如何确定员工的绩效考核业绩，并且使不同岗位之间的绩效考核差距拉大是当前企业人力资源管理中需要考虑的问题，只有使员工制之间拉开差距才能保证企业薪酬水平决策对员工的积极影响。
（二）采取科学的薪酬水平制定策略
在企业正在发展的过程中，如果薪酬在企业成本支出中占的比例较小，然而又能保证在劳动力市场上有一定的竞争性。通过较高的薪酬水平，企业不仅能够吸引大量的劳动力，还能利用高薪酬消除员工在工作中的不利于情绪，例如压力等等。除此之外，薪酬成本在企业中占据的成本较低时，就能够保证企业的管理者愿意通过。支付薪酬来减少劳动力在工作过程中出现的问题，从而将更多的精力投入到更有价值的项目中去。当企业在产品市场和劳动力市场都能保证一定的竞争性时，企业就可以在适当的范围内提高商品的价格，也不用担心消费者会减少对产品的消费。总而言之，企业可以通过高薪酬高产品价格的方式将这一部分成本消耗转移到消费者身上，保证企业的营业额。
除此之外，市场追随政策也是企业的选择之一。企业根据外部市场薪酬水平和自身的实际发展状况制定出适合企业的薪酬水平。采取这种方式就要求企业花费一定时间招聘企业当前岗位实际需要的人才，在此基础上根据企业目标设立绩效考核标准，对员工的工作状况进行考核。与上一种政策相比，市场追随政策较为保守，但是能够充分考虑到企业的发展成本，降低了一定的市场风险。然而这种策略也需要企业随时随地观察外部市场薪酬水平的变化，即使做出调整，否则就会失去外部竞争力[3]。
（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
企业要想提高员工的工作积极性和企业整体的核心竞争力，就需要保证企业团队的水平不断提高，在不影响企业团队士气的情况下，企业可以通过招聘新员工加强对员工的培训，提高员工的绩效和薪酬激励四种方法是员工的个人价值不断提升，要想通过薪酬激励的方式做到这一点，就需要考虑以下几个方面，企业在制定薪酬水平时应当让一线员工拥有高薪酬高待遇，除此之外，在制定新的薪酬水平时应当及时向员工做出解释，帮助他们理解薪酬的制定要素，以及获取薪酬的绩效标准，最后企业应当根据员工的实际能力保证绩效业务指标设计的科学性，确保员工通过自己的努力能够实现绩效指标，获取薪酬奖励。
五、总结
综上所述，企业人力资源管理中薪酬管理是企业长远发展的关键。近几年来企业薪酬水平的决策受到了各种因素的影响，一些企业管理者已经意识到了薪酬水平决策的重要性，然而在实际操作过程中仍然存在很大的问题，有待改进。企业只有建立公平公正的績效考核制度、选择适合企业发展的薪酬策略，并且及时调整薪酬结构，才能建立起一支真正能够提高企业核心竞争力的人才团队十几页往长远方向发展。
参考文献
[1]王淑艳.论企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科研，2016：315.
[2]姚军，章丹.人力资源管理模式对电力企业绩效水平的影响[J].中国经贸导刊，2016（35）
[3]刘岩.薪酬管理对企业人力资源影响的研究[J].经济技术协作信息，2013（33）：30-30.
关键词：薪酬决策水平;人力资源管理
一、薪酬水平及其外部竞争性决策
薪酬水平就是指企业最终支付给员工的薪酬的多少。企业薪酬水平高低直接决定了企业在劳动力市场上的外部竞争力，薪酬水平高的企业往往比薪酬水平低的企业更能吸引人才。现如今很多企业之间薪酬水平的对比都是通过平均薪酬水平产生的，然而在实际情况中，企业薪酬水平的外部竞争力也不仅仅是与薪酬水平的高低有关。企业中不同岗位对企业的贡献和价值各有不同，员工工作的难易程度和重要性也各有不同，如果企业不能够通过薪酬的形式将他们进行区分，也会降低企业的外部竞争力。现如今企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，尤其是一部分知识型员工，他们的专业水平很高，在就业时对企业的薪酬也提出了一定的要求。他们所追求的不仅仅是企业薪酬的高低，同时也要体现出他们的个人价值。如果企业内部薪资水平差距不大，会大大降低员工的工作积极性。
这也是企业人力资源管理中必不可少的一个方面，现如今企业之间的竞争已经逐渐转化为人才的竞争，因此很多企业在发展过程中很难招聘到与当前发展阶段和企业所需岗位完全匹配的人才，在当前的市场环境下，知识型员工以及互联网专业人才对企业的发展至关重要，通过信息技术拓宽薪酬渠道，使企业掌握更多市场的信息，也能使企业人力资源管理有更多的选择余地，在这种情况下，企业如何及时掌握劳动力市场的薪酬信息，调节自身的薪酬水平就显得至关重要[1]。
二、薪酬水平对企业管理的影响
（一）吸引、保留、激励员工
薪酬水平在企业人力资源管理中对员工的吸引和激励作用是显而易见的，这也是国内外学者在近几十年的数据分析之后得出的结论，无论是管理人员事务人员还是最底层员工，就业的第一位要素就是薪酬。当前我国很多企业仍处在发展的初级阶段，薪酬对于普通劳动者来说是他们生活的所有来源，因此如果企业给员工支付的薪酬水平过低，就会使员工离开企业，久而久之企业的员工会大量流失，非常不利于企业岗位的发展和稳定，而企业在低薪酬水平的情况下招到的员工也不利于企业的发展，不仅如此，如果薪酬水平过低还有可能降低员工的忠诚度是他们的工作积极性大大降低，企业的绩效无法上升，这对企业适应瞬息万变的市场是十分不利的，如果薪酬水平较高的话会激励员工努力工作，同时降低因为员工消极怠工对企业带来的不利影响，员工的离职率也会会大大降低，同时也使企业在劳动力市场上获得很大的竞争机会。
（二）控制劳动力成本
薪酬水平的高低除了会影响对员工的激励，也会影响企业总成本的指数，尤其是一些劳动密集型企业，他们在竞争中成本较低，然而在其他的情况下薪酬水平越高企业劳动力成本就越高，在与竞争对手比较的过程中薪酬水平越高，产品的价格和服务费用就越高，这对企业产品在市场上的竞争是不利的，除非企业在薪酬较高的情况下能够提高产品的生产率，否则较高的产品成本就会是产品定价较高，在产品质量差异不大的情况下，消费者往往会选择更加便宜的产品。然而随着市场竞争越来越激烈以及网络购物的盛行，大多数企业的产品和服务处在供过于求的状态。消费者对市场产品的价格敏感度也在逐渐提高，在这样的情况下，企业要想控制产品的价格就必须控制薪酬水平[2]。
（三）塑造企业形象
薪酬水平对于企业形象的建立也有直接影响，它不仅体现了企业在劳动力市场上的竞争力，也显示了企业对待人力资源的态度，支付较高薪酬的企业能够在市场上树立良好的形象，并且有利于企业在产品市场上的竞爭正适应。因为如此，企业支付能力与企业提供产品和服务之间有正相关的关系，久而久之会在顾客心中形成一种产品差异化，能够提高顾客对产品的忠诚度。除此之外，我国社会主义市场经济快速发展的前提下，政府对企业支付给员工的各项薪酬都有明确规定，这也是企业进行人力资源管理的基础依据。一旦企业忽视了员工的薪酬水平，就会影响企业的外在形象，对劳动力市场和产品市场都十分不利。
三、企业薪酬水平决策中存在的问题
（一）薪酬分配存在平均主义
我国企业的薪酬管理在实施过程中平均主义仍然难以避免，这种现象大多出现在一些国有企业。管理者没有意识到员工之间的共性和个性，因此很多相似职位的薪酬水平大多相同。员工通过将自己的薪酬与同事的薪酬进行对比，很容易产生消极心理。久而久之就会大大降低员工的工作积极性。企业的薪酬水平还收到市场平均薪酬水平的影响，即便我国很多企业的薪酬水平已经明显高于市场平均薪酬水平，然而企业中一些重要职位的薪酬仍旧偏低。长此以往人才流失的现象只会愈演愈烈，一些处在关键职位的员工如果不断离职，就会让企业无法正常运转。
（二）薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是企业发展的关键，也是一个动态的管理过程，企业的物质资本和人力资本随着外在市场的变化都不断做出改进，尤其是人力资本知识型员工在企业中的地位逐渐提高，一些中小企业的管理者。在制定企业薪酬管理体系时，往往忽略了对企业发展战略的思考，只看重利润的增长，如果仅仅从成本控制的角度去考虑企业薪酬管理很难使企业保持可持续化发展。薪酬是企业吸引人才的关键，也是企业发展过程中的长期战略，如果企业没有一个合适的薪酬管理体系，就会使员工的个人发展理念与企业的发展理念相违背。
（三）薪酬管理缺乏激励机制
在企业绩效考核过程中，考评者在获取信息的过程中往往会忽略一些关键信息，导致绩效考核的结果存在不公平性，这样的绩效考核结果并不能反映员工的实际绩效，然而很多企业往往将这样的结果作为员工薪酬发放的依据。绩效考核体系的不健全是员工所获得的薪酬不能增强他们的满意度，有时还会降低他们的工作积极性，非常不利于他们在下一个阶段工作的开展。 四、完善企业人力资源管理薪酬水平决策的方法
（一）建立公平的绩效考核制度
首先企业要想在薪酬决策水平上做出改进，就应当先建立一个完善的绩效考核制度。绩效考核的结果是企业发放薪酬的关键，因此只有完善绩效考核体系才能保证薪酬发放的公平公正。绩效管理和薪酬管理都是企业人力资源管理重要的组成部分，它们之间的关系密不可分，如何确定员工的绩效考核业绩，并且使不同岗位之间的绩效考核差距拉大是当前企业人力资源管理中需要考虑的问题，只有使员工制之间拉开差距才能保证企业薪酬水平决策对员工的积极影响。
（二）采取科学的薪酬水平制定策略
在企业正在发展的过程中，如果薪酬在企业成本支出中占的比例较小，然而又能保证在劳动力市场上有一定的竞争性。通过较高的薪酬水平，企业不仅能够吸引大量的劳动力，还能利用高薪酬消除员工在工作中的不利于情绪，例如压力等等。除此之外，薪酬成本在企业中占据的成本较低时，就能够保证企业的管理者愿意通过。支付薪酬来减少劳动力在工作过程中出现的问题，从而将更多的精力投入到更有价值的项目中去。当企业在产品市场和劳动力市场都能保证一定的竞争性时，企业就可以在适当的范围内提高商品的价格，也不用担心消费者会减少对产品的消费。总而言之，企业可以通过高薪酬高产品价格的方式将这一部分成本消耗转移到消费者身上，保证企业的营业额。
除此之外，市场追随政策也是企业的选择之一。企业根据外部市场薪酬水平和自身的实际发展状况制定出适合企业的薪酬水平。采取这种方式就要求企业花费一定时间招聘企业当前岗位实际需要的人才，在此基础上根据企业目标设立绩效考核标准，对员工的工作状况进行考核。与上一种政策相比，市场追随政策较为保守，但是能够充分考虑到企业的发展成本，降低了一定的市场风险。然而这种策略也需要企业随时随地观察外部市场薪酬水平的变化，即使做出调整，否则就会失去外部竞争力[3]。
（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
企业要想提高员工的工作积极性和企业整体的核心竞争力，就需要保证企业团队的水平不断提高，在不影响企业团队士气的情况下，企业可以通过招聘新员工加强对员工的培训，提高员工的绩效和薪酬激励四种方法是员工的个人价值不断提升，要想通过薪酬激励的方式做到这一点，就需要考虑以下几个方面，企业在制定薪酬水平时应当让一线员工拥有高薪酬高待遇，除此之外，在制定新的薪酬水平时应当及时向员工做出解释，帮助他们理解薪酬的制定要素，以及获取薪酬的绩效标准，最后企业应当根据员工的实际能力保证绩效业务指标设计的科学性，确保员工通过自己的努力能够实现绩效指标，获取薪酬奖励。
五、总结
综上所述，企业人力资源管理中薪酬管理是企业长远发展的关键。近几年来企业薪酬水平的决策受到了各种因素的影响，一些企业管理者已经意识到了薪酬水平决策的重要性，然而在实际操作过程中仍然存在很大的问题，有待改进。企业只有建立公平公正的績效考核制度、选择适合企业发展的薪酬策略，并且及时调整薪酬结构，才能建立起一支真正能够提高企业核心竞争力的人才团队十几页往长远方向发展。
参考文献
[1]王淑艳.论企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科研，2016：315.
[2]姚军，章丹.人力资源管理模式对电力企业绩效水平的影响[J].中国经贸导刊，2016（35）
[3]刘岩.薪酬管理对企业人力资源影响的研究[J].经济技术协作信息，2013（33）：30-30.